Jatkuvaa muutosta, säästöjä ja töitä vain lisää – Miten kestän, miten johdan? (Työkyvyn ytimessä – jakso 6)
Muutokset kuuluvat nykypäivän työhön. Säästöt näkyvät usein työmäärän lisääntymisenä tai ainakin uudelleen järjestelyinä. Miten julkisella alalla tässä ruljanssissa tehdään töitä, ja miten sitä johdetaan niin, että työntekijöiden hyvinvointi ja työkyky säilyvät? Tästä keskustelimme Työkyvyn ytimessä -podcastissa yhdessä Itä-Suomen aluehallintoviraston ylijohtaja Markku Tervahaudan kanssa. Hän nostaa heti esiin, ettei kyse ole siitä, miten kestämme muutosta, vaan siitä, miten toimimme muutoksessa.
Muutoksen johtaminen – kuuntele ja osallista
Muutos herättää usein epävarmuutta tai jopa vastustusta, mutta viisas muutosjohtaminen ottaa nämä tunteet huomioon. Tervahauta painottaa, että onnistuneen muutoksen avain on kuunteleva ja osallistava johtaminen. Kun työntekijät saavat äänensä kuuluviin ja kokevat olevansa osa muutosta, sitoutuminen ja työmotivaatio vahvistuvat.
Yksi konkreettinen keino tukea tätä on selkeä, säännöllinen ja rehellinen viestintä. Se auttaa hallitsemaan muutokseen liittyviä pelkoja ja epäilyksiä. On tärkeää kertoa paitsi muutoksen tavoitteista myös konkreettisista vaikutuksista arkeen.
Johtajan rooli muutoksessa
Johtajilla on keskeinen rooli muutoksen onnistumisessa. Tervahauta korostaa, että johtajan oma asenne ja tapa suhtautua muutokseen vaikuttavat koko työyhteisöön. Jos johtaja suhtautuu muutokseen innostuneesti ja positiivisesti, on todennäköistä, että työntekijätkin kokevat muutoksen myönteisenä mahdollisuutena.
Toinen tärkeä tekijä on tuen tarjoaminen. Muutokset voivat aiheuttaa stressiä ja kuormitusta, joten on olennaista, että työntekijät saavat tarvitsemansa tuen. Tämä voi tarkoittaa esimerkiksi koulutuksia, mentorointia tai työnohjausta. Johtajan tehtävä on myös tunnistaa, jos joku tarvitsee erityistä tukea, ja varmistaa, että apua on mahdollista järjestää.
Esihenkilön merkitys muutoksen johtamisessa
Esihenkilöltä muutoksen johtaminen vaatii läsnäoloa ja aktiivista vuorovaikutusta. Pelkkä sähköpostiviesti tai tiedote ei riitä, vaan esihenkilön on varmistettava, että työntekijät ymmärtävät muutoksen tavoitteet ja kokevat tulevansa kuulluiksi.
Tervahaudan mukaan onnistunut muutosjohtaminen lähtee luottamuksesta ja avoimuudesta. Hän painotti, että esihenkilön tärkein tehtävä muutoksessa on luoda turvallinen ilmapiiri, jossa työntekijät uskaltavat kysyä, keskustella ja myös haastaa uusia toimintatapoja. Ilman luottamusta muutos jää helposti pinnalliseksi, ja työntekijät voivat kokea sen enemmän pakoksi kuin mahdollisuudeksi. Lisäksi Tervahauta korosti, että esihenkilö itsekin tarvitsee tukea muutoksen keskellä, sillä esihenkilöltä vaaditaan sekä vahvaa päätöksentekoa että kykyä kohdata erilaisia tunteita ja reaktioita.
Muutoksen keskellä tarvitaan selkeää ohjausta, empatiaa ja joustavuutta, jotta koko työyhteisö voi sopeutua uusiin toimintatapoihin mahdollisimman sujuvasti. Kun esihenkilö toimii muutoksen suunnannäyttäjänä ja rakentaa avointa keskustelukulttuuria, työntekijät kokevat olevansa mukana muutoksessa eivätkä vain sen kohteena.
Työntekijä itse aktiivisena osallistujana
Työntekijällä itsellään on tärkeä rooli muutoksessa. Oma asenne muutokseen voi vaikuttaa paljonkin siihen, kuinka muutoksen lopulta itse kokee. Työkyvyn ja hyvinvoinnin näkökulmasta olisi tärkeää, että työntekijä valitsisi olla aktiivinen osallistuja eikä jäisi sivustaseuraajaksi. Kiireenkin keskellä omasta työkyvystä huolehtiminen on tärkeää ja palautumisen mahdollistamisesta tulisi pitää kiinni. On myös tärkeää tunnistaa tilanne, jolloin tarvitsee tukea.
Työkyvyn tukeminen muutoksen keskellä
Muutoksen keskellä työntekijöiden työkyky saattaa olla koetuksella. Markku Tervahauta tuo esiin, että ennakoiva työkyvyn tukeminen on yksi tärkeimmistä keinoista varmistaa, että työntekijät voivat hyvin myös muutosten keskellä. Avainasemassa tässä on arkinen keskusteluyhteys esihenkilön ja asiantuntijan välillä. Joskus tarvitaan myös esimerkiksi joustavien työjärjestelyjen mahdollistamista, työn kuormituksen tasapainottamista tai yhteistyötä työterveyshuollon kanssa.
Lisäksi on tärkeää huomioida muutoksen vaikutukset työyhteisön dynamiikkaan. Muutokset voivat vaikuttaa tiimihenkeen ja työilmapiiriin, joten on tärkeää varmistaa, että yhteishenki säilyy hyvänä ja työntekijät tuntevat olonsa turvalliseksi ja arvostetuksi.
Muutos on aina prosessi, ja sen onnistuminen riippuu pitkälti siitä, miten sitä johdetaan. Muutoksen johtaminen ei ole pelkästään uusien toimintatapojen suunnittelua ja jalkauttamista; se on ihmisten johtamista. Kun työntekijät tuntevat tulleensa kuulluiksi ja tuetuiksi, muutos voi olla mahdollisuus kasvuun ja kehittymiseen.
Tämän blogikirjoituksen kirjoittamisessa on hyödynnetty tekoälyä podcast-jakson tekstityksen tiivistämisessä blogikirjoituksessa hyödynnettäväksi.