Työkyvyn ytimessä

[Johanna] Tänään sukellamme tärkeään aiheeseen, jonka merkitys on kasvussa etenkin asiantuntijatyössä, nimittäin mielenterveyden häiriöihin ja niiden vaikutukseen työkykyyn. Tää on erityisen ajankohtaista, sillä mielenterveyden häiriöstä on tullut yleisin syy meidän työkyvyttömyyseläkkeisiin ja pitkiin sairauspoissaoloihin. 

Mä itse ajattelen vahvasti, että työ ei saa sairastuttaa, mutta sairastuttaako se sitten kuitenkin? Vai miten nämä mielenterveyden häiriöt ja työ kytkeytyy yhteen? 

Meillä on vieraana tänään Kevan johtajaylilääkäri Tuula Metsä, joka työskentelee näiden teemojen parissa ja tukee organisaatioita mielenterveyteen sekä työkykyyn liittyvissä asioissa. Lämpimästi tervetuloa, Tuula! Hienoa, että pääsit mukaan!

[Tuula] Kiitos kutsusta! On tosi ilo olla mukana täällä.

[Johanna] Sä oot siis koulutukseltasi psykiatrian erikoislääkäri. Sä oot työskennellyt urasi aikana laajasti muun muassa sairaanhoitopiireissä ylilääkärinä, ja sä oot ollut vahvasti mukana mielenterveystyön ja psykiatrisen palvelujärjestelmän kehittämisessä. Mitä kaikkea siis sä oot, Tuula, ehtinyt urasi aikana mielenterveyden parissa tekemään?

[Tuula] Joo. Mun työura on ollut vähän sellainen kaksivaiheinen, että silloin kun valmistuin psykiatrian erikoislääkäriksi ja psykoterapeutiksi samana vuonna, 94, niin toimin ensin parikymmentä vuotta itse asiassa omassa yrityksessä psykoterapeuttina ja psykiatrina. Sitten kuitenkin halu semmoisiin laajempiin ympyröihin kasvoi, ja urani toisen vaiheen aluksi palasin töihin julkiselle sektorille ja samalla lopetin sen yksityisvastaanoton pidon.

Opiskelin sitten johtamista ja toimin ylilääkärinä HUSissa, ja sittemmin johdin psykiatrian palvelualuetta ensin Kanta-Hämeessä ja sitten Keski-Suomessa. Ja edelleen kuitenkin halu semmoiseen laajempaan työnkuvaan ajoi etsimään vaihtoehtoja, ja vähän sitten itsellenikin yllätykseksi päädyin Kelan kautta nykyiseen tehtävääni johtajaylilääkäriksi eläkevakuuttaja Kevaan vajaa neljä vuotta sitten. Ja sit vielä kolmen ensimmäisen Keva-vuoden ajan tein pienellä prosentilla töitä HUSiin Terapiat etulinjaan -hankkeeseen ylilääkärinä.

[Johanna] Tähän ei oikeastaan voi sanoa muuta kuin että vaikuttavaa! Sä oot siis Tuula aivan selvästi tässä meidän päivän aiheessa sisällä, mutta jotta me päästään kaikki niin sanotusti kartalle tästä asiasta, niin me voitaisiin aloittaa tällaisella pienellä katsauksella. Voisitko sä Tuula kertoa, miten mielenterveyden häiriöt näkyy tänä päivänä työelämässä ja miten ne vaikuttaa meidän työkykyyn?

[Tuula] No valitettavasti mielenterveyden häiriöt näkyy työelämässä nykyisin isoina sairauspoissaolopäivinä ja eläköitymisinä nuorella iällä. Työpaikoilla ei vielä oikein huomata reagoida ajoissa näihin orastaviin mielenterveyshaasteisiin, ja siksi ongelmat helposti pääsee mutkistumaan. Esihenkilölle sairauspoissaolotodistus saattaa olla ensimmäinen vihje siitä, että ongelmia on.

[Johanna] Tää on siis aika jännää, että sä sanot, että työpaikoilla ei huomata reagoida ajoissa näihin orastavaan mielenterveyshaasteisiin, koska näistä on kuitenkin aika pitkään mun mielestäni puhuttu, ja tää on ollut pinnalla tää asia. Onko näissä tilastoissa ja tutkimuksissa tapahtunut joitakin muutoksia sitten viime vuosina?

[Tuula] No, pieniä muutoksia tapahtuu, että vuonna 23 Kelan tilastojen mukaan 101 000 henkilöä eli noin 3 % työikäisistä sai vähintään yhdeltä päivältä sairauspäivärahaa mielenterveyden häiriön perusteella. Ja ensimmäisen kerran itse asiassa ylitettiin 100 000 henkilön raja silloin viime vuonna.

[Johanna] Se on ihan valtava.

[Tuula] Se on tosi iso määrä, ja erityisesti kasvua oli ahdistuneisuushäiriöissä. Eläkkeelle toki jäädään psykoosisairauksien lisäksi erityisesti masennusdiagnoosilla, että siellä ahdistushäiriöt ei vielä näy. Pitkässä juoksussa 2000-luvun alusta alkaen erityisesti alle 35-vuotiaiden mielenterveyseläköityminen on ollut kasvusuunnassa huippuvuoden ollessa vuosi 2019. Sieltä on tultu pikkaisen alaspäin, mutta aika nyt sitten näyttää, että kuinka nää kasvavat sairauspoissaolot vaikuttaa eläkemääriin tulevaisuudessa.

[Johanna] Mutta siis nää on ihan tosi valtavia nää lukemat, mitä sä tässä nyt esittelet! Me tuolla Työelämän tutkimuspäivillä… Siellä kokoontui Suomen työelämän tutkijat, ja siellä keskusteltiin muun muassa näistä samoista luvuista, mitä tuossa nyt esittelit, ja sen tyyppisistä tilastoista ja siitä, miten mielenterveyteen liittyvistä asioista keskustelu on nykyisin varsin yleistä – mikä on siis ehdottoman hyvä asia – mutta toisesta näkökulmasta voidaan pohtia sitten taas sitä, että onko se johtanut esimerkiksi työstä johtuvien ahdistus- ja stressioireiden medikalisointiin. Mitä sä tästä, Tuula, ajattelet?

[Tuula] Ihmiset haluaa löytää pahalle ololleen jonkun syyn, ja terveydenhuolto tarjoaa – ehkä liiankin helposti – vastaukseksi diagnoosin ilman että varsinaisiin juurisyihin, kuten sitten esimerkiksi vaikka niihin työyhteisön ongelmiin, paneuduttaisiin riittävästi. Ja sitten kun se ensimmäinen diagnoosi sille yksilölle annetaan, niin sitten on vaikea peruuttaa ja kääntää katsetta enää taaksepäin muihin seikkoihin.

[Johanna] No me käännetään kyllä tänään katsetta niihin muihinkin seikkoihin, kun me puhutaan työstä ja mielenterveydestä, mutta puhutaan vielä hetki siitä, että pandemian vaikutuksista on puhuttu jonkinkin verran näihin mielenterveydenhäiriöihin ja tilastoihin, niin näetkö sä yhteyttä tässä asiassa?

[Tuula] Pandemia mukaan lukien, niin muutkin samanaikaiset tekijät, kuten tällaiset suuret murrokset taloudessa ja turvallisuudessa, on vaikuttanut 
merkittävästi ihmisten arkeen, ja kaikki nää on lisännyt sitä psyykkistä kuormitusta ja aiheuttanut epämukavuuden tunnetta. Vähän semmoinen tilanne, että vanhat toimintamallit, jotka aikaisemmin oli hyviä ihmisille, niin nykyään ne ei enää sitten olekaan riittänyt ylläpitämään psyykkistä tasapainoa ja pinnan alla olevat haasteet on noussut esille.

Siihen sitten on haettu ratkaisuksi erilaisia selitysmalleja, ja yksi selitysmalli on tää terveydenhuollon kautta tulevat diagnoosit. Mutta vielä ehkä tuohon ahdistuneisuusasiaan olisin sanonut, että tilastot kuitenkin näyttää, että nää varsinkin ahdistuneisuusperusteiset mielenterveyshäiriöt on lähtenyt nousuun jo ennen pandemiaa, itse asiassa sieltä vuodesta 2016 alkaen.

[Johanna] Eli pandemia ei yksin selitä sitä.

[Tuula] Ei, ei missään nimessä.

[Johanna] Joo, no entä sitten kun sä oot tosiaan tosi sisällä tässä asiassa, niin miten nää mielenterveyden häiriöt näyttäytyy erityisesti tämmöisessä meidän tyyppisessä asiantuntijatyössä?

[Tuula] Joo, tää on mielenkiintoinen asia, että fyysiset työt on ainakin osittain korvautuneet asiantuntijatyöllä, että sitä asiantuntijatyötä on koko ajan enemmän. Ja aivotutkija Katri Saarikivi on sanonut musta kauhean hyvin, että nää ihmisen liskoaivot, jotka on jo tosi vanhat, niin ne ei näin lyhyessä ajassa niinku ole kerta kaikkiaan sopeutunut tähän työelämän suureen muutokseen. Jatkuva informaatiotulva, monitehtäväisyys, keskittymiskyvyn sirpaloituminen, teknologian nopea kehittyminen, ajan ja prioriteettien hallinta ja sosiaalisten kontaktien vähyys – näin niinku muutamia seikkoja mainitakseni – haastaa meidän mieltä ja voi aiheuttaa sitten erilaista oirehdintaa.

[Johanna] Niin eli itse asiassa tässä voisi niinku ajatella, että isossa kuvassa se onkin itse asiassa tämmöinen työelämämurros oikeastaan, mikä on vaikuttanut meidän työkykyymme sitten tietyllä tavalla. 

[Tuula] Kyllä, ilman muuta.

[Johanna] No jos ei puhuta ihan tämmöisestä isosta työelämän murroksesta, mutta tällaiset muutokset, niin ne on nykyajan työelämässä aika lailla arkipäivää. Mekin tällä hetkellä rakennetaan suurta organisaatiomurrosta, niin onko tällaisella muutoksella ja epävarmuudella työssä – onko sillä yhteyttä mielenterveyden häiriöihin?

[Tuula] No työelämän epävarmuus ja muutokset, kuten esimerkiksi just pelko työpaikan menettämisestä näissä organisaatiomuutoksissa, niin ilman muuta voi lisätä sitä stressiä ja ahdistusta ja jopa masennuksen riskiä. Etenkin jos työntekijällä on semmoinen kokemus, että hän menettää sitä hallinnan tunnetta ja saa riittämättömästi tukea, ja tämmöinen pitkäaikainen epävarmuus ja roolin epäselvyys voi johtaa siihen uupumukseen ja psykosomaattisiin oireisiin. Avoin viestintä, hyvä johtajuus ja sen työyhteisön tuki voi lievittää niiden vaikutuksia ja auttaa toki sitten sopeutumaan muutoksiin.

[Johanna] Tää on tietysti meidän kannaltamme hirveän hyvä asia kuulla, koska meidänkin henkilöstölle suunniteltu muutostuki, niin se ilmeisesti tulee siis ihan tarpeeseen tällaisessa tilanteessa.

[Tuula] Ilman muuta.

[Johanna] No sä hiukan tuossa viittasit jo tuohon ahdistuneisuuteen ja ahdistuneisuusoireiluun, mutta että siitä puhutaan tosiaan tällä hetkellä paljon, niin mäkin palaisin siihen vielä. Mitä ajatuksia sulla siitä on?

[Tuula] Joo, se on tosi jännä juttu, ja ahdistuneisuuden lisääntyminen tässä yhteiskunnassa on varmasti hyvin monitekijäinen niinku summa. Että nää työelämän ja tulevaisuuden epävarmuus esimerkiksi, sosiaalisen median aiheuttama vertailupaine ja yksilöllisyyden ja suoritusodotusten korostuminen, jo toi mainittu pandemian jälkivaikutukset ja tiedon ja huolien ylikuormitus lisää sitä ahdistusherkkyyttä. Ja lisäksi tämmöinen yhteisöllisyyden väheneminen ja jatkuva altistuminen huolestuttaville uutisille voi ruokkia ihmisissä sitä stressiä.

Avoimempi keskustelu mielenterveydestä on ilman muuta vähentänyt stigmoja, mutta samalla se on sitten tehnyt ahdistuneisuudesta entistä yleisemmän tavan reagoida tällaisiin nykypäivän arkisiin haasteisiin, mistä jo vähän puhuttiinkin tuosta medikalisaation yhteydestä. 

Nuorisolääkärit Silja Kosonen ja Elina Holopainen on ansiokkaasti kirjoittanut tästä ahdistuneisuudesta ja erityisesti nuorten lisääntyneestä ahdistuneisuudesta, ja he on aika tiukasti ottanut kantaa, että todellisuudessa on vain yksi selittävä tekijä, nimittäin sosiaalinen media, jota he kutsuu epäsosiaaliseksi mediaksi.

[Johanna] Tää on siis nuorten näkökulmasta. Onko sulla ajatuksia, että miten meidän aikuisten työelämä – onko siitä joitakin tutkimuksia tai ajatuksia, että miten se vaikuttaa?

[Tuula] Itse asiassa ajattelisin kyllä tästä epäsosiaalisesta mediasta, että kyllä se on aika iso palikka kyllä meidän aikuistenkin kohdalla, kun tänä päivänä ympärilleen katsoo, niin ei esimerkiksi junan vaunussa kyllä aamulla juurikaan sellaista ihmistä näe, jolla ei kännykkää kädessä olisi, ja sama se on tuolla lounailla ja muutenkin, että kyllä se on vähän semmoinen käden jatke tänä päivänä.

[Johanna] No on todella, ja sitten toinen asia, mistä puhutaan tällä hetkellä paljon, on siitä, että meidän arki vain yksinkertaisesti on liian hektistä, jolloin se kokonaiskuormitus nousee liian korkealle. Mitä sä ajattelet tästä arjen hektisyydestä ja sen vaikutuksesta työkykyyn, vai pitäisikö sen työn olla sellaista, että me jaksetaan vielä siviiliarjen hektisyyttä?

[Tuula] Joo. Siis arjen hektisyys, tämmöinen jatkuva kiire, voi ilman muuta heikentää työkykyä merkittävästi, sillä nehän lisää stressiä, vaikeuttaa sitä palautumista ja heikentää keskittymiskykyä. Ja sitten kun työelämän vaatimukset yhdistyy vielä tähän vapaa-ajan kuormittavuuteen, kuten sitten perhevelvollisuuksiin, aikataulupaineisiin ja jatkuvaan ylikuormitukseen siellä, se toki altistaa meitä uupumukselle ja unihäiriöille ja muillekin mielenterveysongelmille. Että tää riittämätön lepo on varmaan tän päivän vitsaus, ja sitä kautta palautuminen voi heikentyä, ja heikentää tavallaan sekä sitä fyysistä että sitten henkistä jaksamista, mikä sitten taas näkyy ihan yhteiskunnan tasolla semmoisena alentuneena tuottavuutena ja lisääntyneinä virheinä ja pidemmällä aikavälillä sitten myös kasvavana sairauspoissaolojen riskinä. Että ilman muuta tän työ- ja vapaa-ajan yhtälön pitäisi olla ainakin niinku pidemmän päälle tasapainossa. Hetkellisesti voi olla joitain kuormituspiikkejä, mutta jos pidemmän päälle ollaan epätasapainossa, niin ei ihminen semmoista jaksa.

[Johanna] No entä sitten mitä sä ajattelet, niin kun me eletään sellaisessa kulttuurissa, että me ollaan jatkuvasti saavutettavissa? On se sitten – työssä jos me ollaan, niin WhatsApp laulaa: sieltä lapset viestittelee ja muu perhe viestittelee, ja sitten taas kun ollaan vapaa-ajalla, niin työsähköposti laulaa... Niin kuormittaako tällainen meidän jatkuva digitaalinen saavutettavuus meidän mieltämme turhan paljon, vai onko se ihan OK?

[Tuula] Siis ilman muuta se kuormittaa, että se jatkuva saatavilla olo on tosi kuormittavaa ihmisen mielelle. Tarvittaisiin sitä palautumisaikaa: ihan semmoista niinku rauhallista ja hiljaista olemista välillä ilman mitään tämmöisiä häiriötekijöitä.

[Johanna] Niin, sitä tarvitsee ihan jokainen meistä. 

[Tuula] Niin, ehdottomasti.

[Johanna] Joo, no miten sitten, jos sitten työnantajan edustajalle tulee sellainen olo, että työmäärä on ihan kohtuullinen, mutta että työntekijällä siis yksinkertaisesti tuntuu siltä, että se arki on vain liian kuormittavaa, että siellä siviilielämässä tapahtuu liikaa, niin voiko työnantaja ottaa puheeksi tällaisen kiireisen, työn ulkopuolisen arjen?

[Tuula] No lähtökohtaisesti työnantajalla on ilman muuta oikeus ottaa puheeksi sellaisia tilanteita, joissa hän huomaa, että työntekijän työsuorituksessa tapahtuu joitakin muutoksia. Työnantajan rooli ei sinällään ole puuttua työntekijän henkilökohtaiseen elämään, mutta hän voi sitten tarjota tukea esimerkiksi työajan joustoilla, jotka mahdollistaa paremmin sen arjen hallinnan. Keskustelu tulisi tietenkin käydä luottamuksellisesti keskittyen siihen, että miten työnantaja voi helpottaa työntekijän kokonaiskuormitusta sen työajan puitteissa.

[Johanna] Aivan. No jokaisen meistä tulisi huolehtia tästä meidän oman mielen hyvinvoinnista meidän elämän aikana ihan samalla tavalla kuin me huolehditaan siitä fyysisestäkin toimintakyvystä. Mutta kuitenkin sitten on niin, että se mielikin voi sairastua, niin miten erilaiset mielenterveyden häiriöt vaikuttaa työkykyyn käytännössä? Eroaako esimerkiksi masennuksen vaikutus työkykyyn jotenkin tästä sun mainitsemasta ahdistuneisuushäiriön vaikutuksesta?

[Tuula] No yleistäen voidaan sanoa, että tämmöiset lievät ahdistus- ja masennusoireet vaikuttaa työkykyyn vähemmän ja sitten taas keskivaikeat ja vaikeat oireet enemmän. Psykoosisairaudet toki on sitten oma lukunsa. Mutta toisaalta vaikka ne mielenterveyden häiriöt voi heikentää työkykyä eri tavoin, niin se oikea-aikainen hoito, nää joustavat työjärjestelyt ja työpaikan tuki voivat merkittävästi auttaa yksilöä säilyttämään tai palauttamaankin työkykyään. Työkyvyn tukeminen on usein mahdollista, kun näihin haasteisiin vastataan yksilöllisesti ja nimenomaan ennakoivasti.

[Johanna] No sä mainitsit noi psykoosisairaudet tuossa, niin masennus ja ahdistuneisuushäiriö tuli siis nyt mulla ensimmäisenä mieleen – ja se johtui ihan siitä, kun ne on tilastojen kärjessä, kun me puhutaan työelämässä olevien mielen sairauksista – niin nostaisitko sä itse esiin joitain muita mielenterveyden sairauksia, joita meidän kollegat saattaa tietämättämme sairastaa, jotka voisi selittää tätä työssä selviytymistä ja jaksamista?

[Tuula] No ahdistus- ja masennusoireet on ilman muuta ne sellaiset keskeiset asiat. Nythän paljon puhutaan neuropsykiatrisista häiriöistä. Ne voi toki näkyä haasteena siellä keskittymisessä ja tehtävien organisoinnissa ja ajanhallinnassa, mutta ne on niitä sellaisia asioita, joita nykypäivän työelämä sitten usein edellyttää… Että ehkä ne voisi nostaa sitten semmoisena yhtenä taustatekijänä vielä.

[Johanna] Joo, eli tavallaan se, että siellä on niinku se masennus ja ahdistuneisuus – miksi me puhutaan niistä, niin se johtuu siitä, että ne on tilastojen kärjessä.

[Tuula] Näin juuri.

[Johanna] Ja sä et oikeastaan niinku sieltä nostaisi sitten muita mielensairauksia sellaisiksi yleisiksi? 

[Tuula] Niin.

[Johanna] No mutta sitten mä nostan uudelleen tän neuropsykiatriset haasteet, koska tää näkyy meillä työelämässä ja työnantajan näkökulmasta sillä tavalla, että aikuisillekin tehdään yhä enemmän tällaisia tarkkaavuuden häiriön tutkimuksia, niin näetkö sä siis – vähän vastasitkin jo tohon – mutta että näetkö sä yhteyttä näihin mielenterveyden häiriöihin ja työkykyyn näillä neuropsykiatrisista haasteilla?

[Tuula] Joo, kyllähän se silleen on mahdollista tosiaan, että kun nää meidän työt on muuttuneet sieltä fyysisistä töistä niinku enemmän tänne asiantuntijatyöhön, niin se tavallaan se muutos haastaa niitä aikuisia, joilla sitten näitä tällaisia neuropsykiatrisia oireita on siellä taustalla, koska nää asiantuntijatyöt edellyttää enemmän keskittymistä ja tehtävien organisointia ja ajanhallintaa, jotka sitten on niitä haasteita näissä neuropsykiatrisissa ongelmissa.

[Johanna] No me voitaisiin hetki puhua tällaisista tukitoimista ja ratkaisuista työpaikalla. Mä itse ajattelen, että me voitaisiin työpaikoilla vaikuttaa mielenterveyteen ja tukea työntekijöiden mielen hyvinvointia ehkä nykyistä paremmin ja tehokkaamminkin. Tällainen henkinen ja kognitiivinen ja affektiivinenkin kuormitus on monella työpaikalla tunnistettu ihan riskienarvioinnissa riskiksi työntekijöiden terveydelle. Niin onko sulla jotakin näkemystä, miten työpaikat voisi vaikuttaa ennaltaehkäisevästi mielen hyvinvointiin? Mä oon kuullut, että sä oot ollut rakentamassa muun muassa Mielenterveystaloon tähän aiheeseen liittyvää kokonaisuutta.

[Tuula] Joo, ja ehdottomasti oon sitä mieltä, että paljon on tehtävissä. Keva on rakentanut yhdessä Mielenterveystalon ja sitten meidän Keva-asiakasorganisaatioiden kanssa Mielenterveystalo.fi-sivustolle tämmöisen Työyhteisö mielen hyvinvoinnin tukena -kokonaisuuden, ja se sivusto rakennettiin nimenomaan sen takia, että haluttiin siirtää sitä keskustelua pois sieltä yksilöhoitamisesta kohti tätä työyhteisön hyvinvoinnin tukemista.

[Johanna] Kuulostaa mahtavalta.

[Tuula] Samoin ajattelen! Ja tää sivusto pitää sisällänsä kahdeksan osa aluetta: siellä on luottamus työyhteisössä, työpaikkakiusaaminen, palautuminen työstä, työilmapiiri, työstressi ja työssä uupuminen, sitten puheeksi otto työpaikalla, työkykyjohtaminen ja työterveysneuvottelut. Ja kaikkia näitä osa alueita käsitellään sekä työntekijän näkökulmasta, esihenkilön näkökulmasta, että sitten työterveyshuollon näkökulmasta.

[Johanna] Mä ajattelen, että noi eri näkökulmat on ihan hirmu tärkeitä, koska monesti nää työkykyasiat on sellaisia, että niitä käsitellään sieltä niinku esihenkilön näkökulmasta tai sitten työterveyshuollon se oma vankka asiantuntijaroolinsa siinä. Mutta se, että siellä on rooli näillä jokaisella: työntekijällä ja esihenkilöllä ja työterveyshuollolla, niin toi on tosi tärkeätä että te olette koonnut sinne nää kaikki eri näkökulmat yhteen. No, mitä, onko siellä saatavissa tukitoimia ja vinkkejä työpaikalle, jos erityisesti mieltä haastaa tämmöiset muutokset työssä?

[Tuula] Ihan varsinaisesti tuon otsikon alla ei ole sitä materiaalia, mutta sitten nuo olemassa olevat sisällöt pitää hyvinkin sisällään kyllä tähän aihepiiriin liittyviä näkökulmia, muun muassa työkykyjohtaminen ja työilmapiiri ja luottamus työyhteisössä -osioissa.

[Johanna] Ja tässä voi tietysti olla ehkä sellainenkin, että monestihan sitä sanotaan, että ne muutokset työyhteisössä soljuu eteenpäin, kun nää sun edellä mainitsemat asiat on kunnossa, ja hyödyntää tuota materiaalia – että se tietysti saattaa olla siellä taustalla. Että ei ole erikseen sellaista osiota. 

No sitten te ootte Kevassa kehittänyt siis ylipäätänsä yhtä sun toista mielenterveyteen ja työkykyyn liittyen, ja yksi näistä asioista on vielä mielenterveyttä edistävä työkykyjohtamisen toimintamalli. Tää kuulostaa myös mielenkiintoiselta – kerro hiukan siitä.

[Tuula] Joo, tätäkin toimintamallia on itse asiassa kehitetty yhdessä meidän asiakasorganisaatioiden kanssa. Ja se lähtökohta oli jotenkin se, että jälleen niinku haluttiin päästä sieltä sellaisesta tilanteesta pois, että sitä mielenterveyttä olisi käsitelty jotenkin tämmöisenä erillisenä asiana, jotenkin ikään kuin se olisi joku semmoinen erillinen juttu ihmisen elämässä, ja haluttiin saada se mukaan semmoiseen koko ihmisen niinku elämään ja työelämään liittyvään asiaan. Ja sieltä sitten saatiin rakennettua sellainen malli, joka on kolmivaiheinen. 

Eli se eka osio on tämmöinen: työkykyjohtamisen on tultava osaksi sitä johtamisjärjestelmää ja sen johtamisjärjestelmän tulee korostaa ihmisten johtamista tulos- ja kulujohtamisen niinku sijaan. Se on se ensimmäinen näkökulma. 

Toinen näkökulma sitten on: esihenkilöiden ja johdon työkykyjohtamisen valmiuksia ja osaamista on kehitettävä. Siellä tuli paljon vinkkejä jotenkin siitä, että esihenkilöt tarvitsisi lisää kannustusta tämmöiseen ihmiskeskeiseen johtamiseen ja lisää resursseja myös tähän työhön.

Ja sitten se kolmas näkökulma, joka on sitten se semmoinen henkilönäkökulma eli työurajohtamisen aktiivinen käyttö. Toisin sanoen, että työntekijät itse tarvitsee semmoisia uranäkymiä omassa roolissaan ja tunteen siitä, että heistä ollaan kiinnostuneita ja heitä tuetaan siinä uralla eteenpäin.

Ja se lopputulema näistä kolmesta osa-alueesta oli se, että ei oikeastaan riitä, että keskitytään johonkin näistä, vaan jotta se mielenterveyttä edistävä työkykyjohtamisen toimintamalli – joka itse asiassa osoittautui sitten ihan tavalliseksi työkykyjohtamisen toimintamalliksi – niin toimii, niin se pitää sisällään nää kaikki kolme näkökulmaa, eli se johtamisen ja esihenkilön ja sitten se yksilön näkökulma.

[Johanna] Mutta meillä on siis käytettävissä, eikö vaan, tällainen mielenterveyden edistämistä tukeva työkykyjohtamisen toimintamalli? 

[Tuula] Kyllä, kyllä se löytyy.

[Johanna] Joo, ja no siis jos mä nyt haluaisin mennä katsomaan sitä ja perehtyä, kun mä kuuntelen tätä, että mikä tää on, niin mistä mä löydän tällaisen?

[Tuula] Sä löydät sen sieltä ihan meidän Kevan sivuilta tai menemällä sinne Mielenterveystalo.fi-sivustolle, niin joka ikisen noiden kahdeksan osa alueen mitä tuossa luettelin – mitä tahansa jos niistä klikkaat, niin siellä jokaisen osa alueen perässä on linkkejä, ja siellä jokaisen osion perässä on linkki tähän mielenterveyttä edistävän työkykyjohtamisen toimintamalliin.

[Johanna] Eli se on ihan vapaasti saatavilla, että ei ole minkään maksumuurin takana?

[Tuula] Aivan vapaasti saatavilla, joo.

[Johanna] Loistavaa.

[Tuula] Samoin kuin se Mielenterveystalokin – se onkin hyvä, kun otit tuon asian esiin – niin Mielenterveystalon sivustothan on ihan jokaisen ihmisen käytettävissä, että sinne ei ole mitään kirjautumista. Se on 24/7 siellä ihan kenen tahansa käytettävissä. Eli kaikki ne materiaalit on avoimia ja maksuttomia.

[Johanna] Kyllä, pitää mennä ehdottomasti klikkailemaan ja katselemaan tän jälkeen. No sitten teillä on Kevassa ollut tällainen Kestävää työelämää -hanke käynnissä, ja siellä on tehty tutkimus masennuksen vuoksi kuntoutustuelta työhön palaamisen ratkaisuista. Mitäs tästä tutkimuksesta olisi viestinä meille?

[Tuula] Joo, se oli tosi mielenkiintoinen ja hyvin tehty tutkimus ja hanke, ja viestihän oli tosi selkeä: eli hyvin harva palaa takaisin työelämään kuntoutustuelta tai eläkkeeltä, jos sitä kuntoutustukea on jatkunut vähänkään pidempi aika.

[Johanna] Siis mikä on kuntoutustuki? Kerrotko lyhyesti?

[Tuula] Joo, kuntoutustuki tarkoittaa siis tämmöistä vanhan ajan määräaikaista eläkettä. Eli ennen vanhaan puhuttiin määräaikaisesta eläkkeestä, joka saatettiin myöntää esimerkiksi vuodeksi.

[Johanna] Joo.

[Tuula] Nykyään puhutaan kuntoutustuesta, koska halutaan, että siinä on semmoinen kuntoutuksellinen elementti, eikä oo sitä eläke-sanaa vielä siinä.

[Johanna] Mutta siis käytännössä nää ihmiset ei oo ollut työelämässä sen masennuksen vuoksi, ja sitten he on yrittänyt palata työelämään?

[Tuula] Sitten kun he on… Jos he on kuntoutustuella. He on ihmisiä, jotka on toki voinut olla työelämässä. Sitten he on olleet sairauspoissaololla, ja sen sairauspoissaolon jälkeen, sen kolmensadan päivän jälkeen, niin jos heidän työkykynsä ei ole palautunut, niin sitten he on hakeneet ja saaneet sitä kuntoutustukea ja jääneet sitten sairauspoissaolojakson jälkeen kuntoutustuelle. Ja varsinkin jos kuntoutustukea on jatkunut noin pari vuotta, niin sieltä ani harva enää palaa takaisin työelämään. Ja sen takia tän tutkimuksenkin valossa olisi erittäin tärkeää, että näihin ongelmiin tarjottaisiin apua mahdollisimman varhain, eli parhaassa tapauksessa jo mieluummin ennen kuin se ensimmäinen sairauspoissaolokaan realisoituu, mutta joka tapauksessa sen sairauspoissaolojakson aikana, että silloin hoidettaisiin tosi aktiivisesti ja hyvin. Että nyt tässä samaisessa Kestävää työelämää -hankkeessahan on kehitetty myös sitten tämmöinen työkyvyttömyysriskiennustetyökalu, jonka myötä on saatu näyttöä siitä, että jo varsin lyhyet sairauspoissaolot alkaa niinku joukkojen tasolla lisätä riskiä syrjäytyä työelämästä, ja se on itse asiassa jo 18 vuorokautta se sairauspoissaolomäärä, jonka jälkeen ne riskit alkaa lisääntyä, eli tosi lyhyen sairauspoissaolokauden jälkeen.

[Johanna] No kuulostaa kyllä tosiaan! Eli se tarkoittaa siis sitä, että meidän pitäisi työpaikoilla jo siis näihin niinku lyhyempiin sairauspoissaoloihin reagoida aktiivisemmin ja tehokkaammin?

[Tuula] Ehdottomasti.

[Johanna] Mehän ollaan nyt puhuttu yleisellä tasolla tästä työkyvystä ja mielenterveyden johtamisesta, niin nyt me voitaisi siirtyä siihen, että mitä olisi tärkeä huomioida nyt, kun esihenkilö pyrkii tukemaan työntekijää, jolla on joku mielenterveyden häiriö – esimerkiksi vaikka just että hänellä on sitten näitä sairauspoissaoloja siellä taustalla – niin onko joitain konkreettisia tukitoimia, joita voidaan tarjota mielenterveyden haasteiden kanssa kamppaileville työntekijöille? Vai mitä sä neuvoisit?

[Tuula] Kyllä vaan, että esihenkilö voi esim. mahdollistaa joustavia työaikoja, voi keventää työkuormaa tilapäisesti ja selkiyttää tehtävien prioriteettia. Ja hän voi myös ohjata työntekijän tarvittaessa sinne työterveyshuollon tai muiden ammattilaisten piiriin. 

Mutta lisäksi esihenkilö voi edistää sellaista avointa työilmapiiriä, jossa näihin mielenterveyteen liittyviin asioihin… Tai niistä puhuminen ei ole tabu. Ja osa-aikatyön tarjoaminen toki sitten varsinkin siinä toipumisvaiheessa, jos ihminen on joutunut sairauspoissaololle, niin kun hän toipuu ja palaa työhön, niin se on erittäin hyvä vaihtoehto.

[Johanna] Ja eikös tässä kohtaa esihenkilö aika usein saa muun muassa vaikka sitten työterveyshuollosta tukea myöskin näihin tilanteisiin?

[Tuula] Kyllä vaan, sieltä saa ilman muuta tukea tähän.

[Johanna] Joo. No jos nyt sitten kollega on ollut vaikka masennuksen vuoksi poissa töistä hiukan pidempää ja on palaamassa takaisin töihin, niin olisiko sulla joitakin konkreettisia vinkkejä sitten työkavereille, joilla on nyt tämmöinen toipumisvaiheessa oleva masennusta sairastava kollega?

[Tuula] No kollegat voi kyllä tarjota tukea ihan semmoisen niin kuin normaaliarjen puitteissa olemalla ihan vain ystävällisiä ja keskustelemalla tavalliseen tapaan ja huomioimalla sen paluun mahdolliset erityistarpeet, kuten tehtävien vähittäisen lisäämiseen tai joustavat aikataulut. Että se kollegoiden tuki on itse asiassa tosi tärkeätä, ja ehkä just se semmoinen että suhtaudutaan niinku ihan normaalisti, että ei mitään suuria erityisjuttuja. On myös niinku hyvä muistaa, että masennuksesta toipuvan toimintakyky palautuu usein hitaammin kuin ne semmoiset masennuksen tyypilliset oireet poistuu. Että on tärkeää kunnioittaa sen työntekijän yksityisyyttä mutta samalla sitten viestiä, että hän on tervetullut takaisin ja hän on osa tiimiä.

[Johanna] Eli siis sä niinku sanoisit niin, että vaikka se mieli alkaa sieltä parantua, mutta se toimintakyky sitten jollain tavalla… Näkyykö se verkkaisuutena vai millä tavalla?

[Tuula] Vähän tämmöisenä juu. Semmoisena, että ei ihan niinku yhtä nopeasti pääse asioihin kiinni ja saa aikaiseksi asioita kuin mitä aikaisemmin, niin asiat vie vähän kauemman aikaa.

[Johanna] Joo, ja itse asiassa mä muistan lukeneeni kyllä sellaisen tutkimuksenkin, missä oli nimenomaan, että se työyhteisön tuki on tosi tärkeässä asemassa tässä työhön palaamisen yhteydessä ja se, että suhtauduttaisi positiivisesti vaikka sitten osatyökykyistenkin työhön paluuseen, niin sen työyhteisön tuella on hirvittävän suuri merkitys.

[Tuula] Kyllä, joo.

[Johanna] Joo, ja tää on sillä tavalla haastavakin asia, että se on vähän niinku niin, että me ei voida aina tietää, että minkälaisen taistelun kukin meistä on aamulla käynyt päästääkseen siinä työlookissa töihin, koska meillä ei kellään lue otsassa, että vaikka ”reuma” tai ”diabetes” tai ”masennus”. Niin siitäkin näkökulmasta tää kollegan kohtaaminen ja miten me se tehdään siellä arjessa, niin se on ihan hirmu tärkeä asia.

[Tuula] Juuri näin, ja semmoinen perusystävällisyys jotenkin, niin se on ihan hirveän iso arvo itse asiassa siellä työyhteisössä.

[Johanna] Kyllä. No me ollaan puhuttu vielä aika vähän sitten viel meidän työntekijöiden, eli meidän omasta vastuusta ja roolista tässä meidän mielen hyvinvoinnin huolehtijana. Niin minkälaisia askeleita sitten työntekijä voi ottaa itse, jos kokee, että kuormitus tai ahdistus tai joku mielenterveyden häiriö vaikuttaa siihen omaan työkykyyn?

[Tuula] No tää on nyt vähän tylsä juttu, mutta aivan keskiössä on ne meidän kaikkien tuntemat perusasiat eli riittävä lepo ja uni…

[Johanna] Aijaijaijai! Sieltä ne tulee!

[Tuula] Niin! …terveellinen ravinto, sopiva määrä liikuntaa ja sosiaalista vuorovaikutusta ja rajoitettu sosiaalisen median käyttö. Että samoin sitten tietenkin työtehtävien selkeä priorisointi ja taukojen pitäminen sen työpäivän aikana voi auttaa hallitsemaan sitä kuormitusta. Mutta noi perusasiat on jotenkin semmoisia, että ihan oikeasti jos ihmiset niistä pitäisi huolen, niin meillä olisi aika paljon vähemmän ongelmia.

[Johanna] Eli siis sä nyt johtajaylilääkäri Tuula Metsä sanot, että lepo, uni, terveellinen ruoka ja liikunta, niin ne on nyt ratkaisu myös meidän mielenterveyden haasteisiin vai?

[Tuula] Kyllä, kyllä. Varsinkin siinä alkuvaiheessa, kun ei ole vielä sairastuttu, niin nää on näitä nimenomaan.

[Johanna] Oi voi... No niin, kai se sitten on uskottava, että on pidettävä näistä huolta. Mutta mä siis ajattelisin myöskin, että toi on hirmu tärkeä pointti toi työpäivän aikainen palautuminen, että sitä pitää myöskin muistaa ja osata tehdä. 

Mutta sitten osaamisella ja motivaatiolla on todettu myöskin olevan yhteyttä meidän työkykyyn, samoin näihin työjärjestelyihin liittyvillä tekijöillä, ja mä itse oon puhunut paljon just tästä, että se palautuminen pitää tapahtua jo sen työpäivän aikana, ja meidän asiantuntijatyöntekijöiden pitää itse siitä huolehtia myös, että me tauotetaan sitä työtä päivän aikana eikä ainoastaan sen työpäivän jälkeen. Mutta mitä sä ajattelet tästä niinku osaamisen kehittämisestä, motivaation ylläpitämisestä, tämmöiseen työn sisältöön ja järjestelyihin liittyvistä asioista ja tästä työpäivän aikaisesta palautumisesta, että onko se niinku työnantajan hommaa, vai mikä se meidän oma roolimme ja vastuumme näissä asioissa sitten on?

[Tuula] Niin, varmasti se on ihan sekä että. On tärkeää, että se oma osaaminen on ajan tasalla. Että ilman sitä on tosi vaikea selviytyä tässä tän päivän aika hektisessä työelämässä. Toisaalta se osaaminen luo myös sitten pohjan tämmöisille onnistumisen ja merkityksellisyyden kokemuksille, jotka on sitten tosi oleellisia sen motivaation ylläpitämisessä. Että vaikka kuinka tuntisi sitä työn imua – olisi innostunut työstään – niin on kuitenkin sitten tosi tärkeä tiedostaa ne omat jaksamisen rajat. Parhaimmillaan sitä palautumista voi tapahtua jo hyvin mitoitettujen työtehtävien välissä, mutta on ilman muuta myös sen työntekijän omalla vastuulla kertoa sitten esihenkilölle, että jos kokee, että tää kokonaisuus on liian kuormittava, eikä sitten itse löydä keinoja sen ongelman ratkaisemiseksi. Että sitten siitä yhdessä pitää keskustella.

[Johanna] Eli tämmöinen niinku avoin keskustelu myöskin sitten esihenkilön kanssa on todella merkityksellistä tässä, ettei varsinkin sitten kun ollaan etätyössä, ettei sitten kuormituta yksin siellä etätöissä kotona?

[Tuula] Kyllä, näin juuri.

[Johanna] No mitä sitten, jos ajatellaan tätä niinku meidän arkeamme, niin nykypäivänä siis tietotyöläisellä työkaverina meillä on aikapaine, jatkuva tietotulva, sitten meillä on toimimaton järjestelmä, joku muutosrumba on jatkuvasti menossa, eettistä kuormitusta... Mä voisin jatkaa tätä listaa vaikka kuinka, niin riittääkö tässä nyt sitten tällainen meditatiivinen hengittely kesken työpäivää, et me pysytään tervejärkisinä?

[Tuula] Se on tietenkin ihan hyvä, mutta tota, ei riitä. Että kyllä sen kokonaisuuden on oltava ihmisen kokoinen, että ei kukaan jaksa tämmöistä painetta pitkän päälle.

[Johanna] Ai vitsit: ”Kokonaisuuden on oltava ihmisen kokoinen”. Toi oli niin hienosti sanottu! 

Hei kiitos paljon, Tuula Metsä, tästä keskustelusta! Tää aihe on erittäin tärkeä ja mä uskon, että meidän moni kuulija sai tästä arvokasta tietoa ja näkökulmia, sillä tää sun asiantuntemus tästä aiheesta on kyllä siis aivan huima! Mä haluaisin vielä varmistaa, että me varmasti päästiin työkyvyn ytimeen, koska näin me ollaan luvattu. Joten lopuksi vielä, voisitko sä, Tuula, tiivistää, mikä sun omasta mielestä on mielenterveyteen liittyen työkyvyn ydin?

[Tuula] No, nyt tämmöisenä vanhana psykiatrina on ihana päästä Sigmund Freudin sanoihin käsiksi! Mutta siis se hänen määritelmänsä siitä, että hyvä mielenterveys pitää sisällään kyvyn rakastaa ja tehdä työtä, on kyllä mun mielestä edelleen tosi ajankohtainen. Eli se, että se mielekäs elämä rakentuu näistä läheisistä ihmissuhteista sekä mahdollisuudesta osallistua yhteiskuntaan ja tuntea olevansa tarpeellinen. Ja jos pikkaisen vielä laajentaa sitä Sigmundin näkökulmaa ja lisätään siihen vielä se itsensä kehittämisen näkökulma, niin sitten ollaan jo aika vankalla pohjalla.

[Johanna] Ai vitsit. Näihin sanoihin on ihan täydellistä päättää tämä jakso, sillä me päästiin työkyvyn ytimeen! Kiitos vielä kerran Tuula, ja kiitos kaikki kuulijat!

[Tuula] Kiitos.