[Johanna] No entä sitten semmoinen tilanne, että jos esihenkilö saa tiimiltään palautetta, että yksi työntekijöistä käyttäytyy töykeästi muita kohtaan? Nää muut kollegat kokevat, että tää henkilö vähättelee heidän ideoitaan ja puhuu asiattomasti palavereissa, mutta esihenkilö ei ole itse huomannut tällaista käytöstä, mutta toki hän ymmärtää nyt, että tähän pitäisi tilanteeseen kuitenkin puuttua, kun tällaista palautetta on saatu. Niin miten tämä kannattaisi ottaa esille, koska se esihenkilön pelko tässä asiassa on se, että se johtaa tän henkilön saikuttamiseen?
[Taru] Niin, eihän mitään voi jättää ottamatta keskusteluun sen takia, että pelätään, että työntekijä lähtee saikulle. Eikös se ole vähän samalla lailla kuin monet meistä lapsena on oppinut, että se pupujussi pistää sen päänsä pensaaseen, kun se pelkää? Niin ei pistetä sitä päätä sinne pensaaseen ja lähdetä pakenemaan, koska se asiahan on meidän edessä. Eli käsitellään se.
Se, että joku muut työntekijät tuo jostain työntekijästä jotain palautetta, niin ensimmäisenä kyllä itse aina kysyisin, että "Oletteko te itse keskustellut henkilön kanssa?" Ja näin ainakin meidän omassa organisaatiossa on ohjekin siitä, että ensin se keskustelu pitää käydä kahden kesken tai siinä tiimissä. Näähän voi olla vain sellaisia että osa kokee sen, että se on töykeä, ja toinen ei ole edes tarkoittanut sitä. Eli ihan tämmöisiä perinteisiä kommunikaatio-ongelmia.
Itse ainakin huomasin tuossa kun Pirkanmaan hyvinvointialuetta tehtiin, niin kun tuli täysin uudet tiimit, niin kyllä se kesti hetken aikaa, kun se tiimi oppi kommunikoimaan keskenään, koska ne tuli eri työkulttuureista ja eri tavoista, miten kommunikoidaan. Ja kun he kaikki halusi kommunikoida yhdessä ja samaan suuntaan, niin se meni ihan hyvin.
Mutta sitten tietysti jos ne kollegat ovat sen ottaneet jo puheeksi ja siihen ei muutosta tapahdu, niin kyllähän lainsäädäntö velvoittaa meitä, työnantajaa, selvittämään, varsinkin jos se katsotaan, että se on epäasiallista käytöstä, niin pitää selvittää ja sen mukaan sitten toimet tehdä, on ne sitten työnjohdollisia toimia tai pelkästään puheeksiotto ja huolikeskustelu. Että ilman että tietää tämmöisestä tarkempaan, niin tää oli tämmöinen hyvin yleisluontoinen esimerkki yleisluontoisella vastauksella.
[Johanna] Mä tartun silti tähän teidän suureen organisaatiomuutoksen, kun olit mukana tätä hyvinvointialuetta tekemässä, ja just puhuit tästä organisaatiokulttuureiden törmäämisestä. Tää on nimittäin meillä hirmu ajankohtainen aihe, kun me ollaan tekemässä uutta virastoa ja meillä myöskin pistetään hurlumhei meidän organisaatio ja meille tulee uuteen virastoon monesta eri virastosta työntekijöitä. Ja sitten me ollaan monipaikkainen valtakunnallinen virasto, eli me tullaan myöskin hakemaan näitä uusia työskentelytapoja meidän monipaikkaisessa hybridityössä, eli tullaan kohtaamaan näitä. Ja toi oli hyvä nosto se, että miten kukin kokee ne asiat. Se on tosi tärkeätä, että siinä uudessakin tiimissä sitten heti nostetaan niitä asioita keskusteluun ensisijaisesti niiden työntekijöiden kesken tosiaan.
Mutta sitten ehkä tuosta vielä niinku työntekijän näkökulmasta sitten tääkin, että miten esihenkilön ehkä on tärkeä ymmärtää se, että siihen puheeksi ottamiseen liittyvä vaikeus sen työntekijän näkökulmasta voi liittyä myöskin joko semmoiseen vähän niinku epävarmuuteen, ehkä jopa häpeään joskus tosi harvoin, mutta joskus myöskin ehkä semmoiseen niinku asian vakavuuden kieltämiseen, koska jos siellä on vaikka joku päihdeongelmatilanne, mitä halutaan lähteä selvittelemään, niin sitten siellä saattaa olla semmoinen niinku kieltäminenkin taustalla.
[Taru] Näinhän se on. Aika harva esihenkilöhän meistä varmaan on kohdannut montaakaan työntekijää, joka esimerkiksi päihdeongelmasta tulee kertomaan avoimesti. Itse oon kohdannut muutaman, joka on ollut todella hienoa, ja siitähän on hyvä lähteä eteenpäin, jos henkilö itse nostaa sen ongelman. Mutta kyllähän päihteiden runsas käyttö on yksi niistä varmaan haastavimmista keskusteluista, koska aika harvahan siinä vaiheessa, kun huoli on herännyt, niin välttämättä vielä itse sanoo, että ”Kyllä, mä haluan apua tähän asiaan”.
[Johanna] Niinpä. Ja tietyllä tavalla siihen liittyy myös siihen sairaudenkuvaan tietyllä tavalla se kieltäminen, mikä ehkä sitten esihenkilönkin on hyvä ehkä tässä kohtaa niinku jopa tiedostaa.
[Taru] Kyllä.
[Johanna] Mut mennään hiukan siihen työntekijän näkökulmaan tarkemmin, koska se ei nimittäin ole työntekijällekään välttämättä ihan helppoa, jos on vaikka sellainen tilanne, että on terveydellisiä haasteita tai murheita kotona, ja sitten itse kokee, että on yrittänyt tehdä aivan parhaansa siellä töissä, ja sitten niin sanotusti palkinnoksi tulee kutsu puheeksiottokeskusteluun. Niin tunnistatko sä tällaista ajatusmallia?
[Taru] Mä tunnistan hirveän hyvin tämmöisen ajatusmallin! Silloin kun mä menin ensimmäistä kertaa lähiesihenkilöksi silloin parikymmentä vuotta sitten, niin siellä oli edeltäjäni ollut sellainen, että työntekijät ajatteli, että kun esihenkilö kutsuu, niin puhuttiin koppihoidosta. Niin se oli mun mielestä jotenkin julmaa, että aina kun esihenkilö pyytää keskusteluun, niin silloin ajateltiin, että se on negatiivinen ja puhuttiin tämmöisestä koppihoidosta. Ja sen takia mun mielestä keskusteluun pitää saada se luottamuksellinen ilmapiiri ja käydä myös niitä positiivisia keskusteluja, ettei siitä tule tällainen tunne, mikä se on.
Ja mä muistan myös yhden, työurani aikana, semmoisen työterveysneuvottelun, johon pitkän linjan ammattilainen tuli. Hän ei ollut kertonut terveyshuolistaan yhtään aikaisemmin, ja sitten tuli niinku työterveydestä se pyynti sinne työterveysneuvotteluun. Ja mentiin neuvotteluun, ja mulla ei ollut mitään hajua lähiesihenkilöltä, että mitä siellä tulee, koska siinä ei ollut ollut poissaoloja eikä mitään. Hän oli sinnitellyt pitkään. Ja sitten siellä työterveyshuollossa selvisikin, että hänellä oli käsissä ongelmaa – hän ei pystynyt tekemään sitä omaa työtänsä, ja se oli niinku aiheuttanut vapaa-ajallakin paljon ongelmia, ja sitten kun hän oli kuitenkin ollut siellä työssä. Että eihän aina nää kaikki, niinku esimerkiksi terveydelliset syyt, niin aiheuta sairauspoissaoloja, että ihmiset sinnittelee aika pitkään.
Ja sitten me tultiin hyvillä mielin, hymy huulilla kaikki pois sieltä työterveysneuvottelusta, koska me oli löydetty sieltä sitten ratkaisut, mitä työn muokkaamista ja työajan vähentämistä ja muuta tehtiin niin, että hän useamman vuoden ajan sitten pystyi työskentelemään ihan vanhuuseläkkeeseen asti näillä muokkauksilla ja erilaisien apuvälineiden hankinnalla. Ja hän sitten kiittikin myöhemmin, kun tultiin siitä takaisin ja sanoi, että kiitos, että hän ei olisi koskaan kuvitellutkaan, että se niin positiivinen kokemus olisi voinut olla kuin se oli.
[Johanna] Vitsit, tää on niin hyvä esimerkki siitä, että miten työntekijänkin olisi tärkeätä ymmärtää, että se puheeksiotto ei ole tällainen mikään moittimistilanne, vaan se on nimenomaan keskustelu niiden asioiden selvittämiseen ja ymmärtämiseen.
Ja sitten toisaalta mä ajattelen, että olisi tosi tärkeä – niin kuin te olette selvästi onnistunut siinä – että siinä keskustelussa tulee selvästi esille, että se työntekijä ei jää yksin siinä tilanteessa.
Sä oot ollut tosiaan eri rooleissa puheeksiottotilanteissa mukana, ja näitä ohjeitakin oot ollut laatimassa ja ohjannut niiden laatimista, niin mitä neuvoja ja rohkaisua sä antaisit työntekijälle, joka on valmistautumassa tällaiseen puheeksiottokeskusteluun?
[Taru] Se on usein ainutkertainen sille työntekijälle. Siinähän puhutaan hänen omista asioistaan. Ja tärkeintä on puhua siitä hänestä, ei siitä työyhteisöstä. Niin työntekijän on hyvä kirjata vaikka ihan tukisanoilla niitä asioita ylös, että mitä hän haluaa tuoda siinä keskustelussa esiin, koska se kirjaaminenhan jo jäsentää sitä omaa ajattelua.
Ja sitten käyttää sitä, että ”minä”. Ei se, että ”me, työyhteisö”. Että puhutaan ”minästä”. Ja jos varsinkin on sinne keskusteluun tulossa mukana se tukihenkilö, niin hänen kanssaan kannattaa vaikka käydä se keskustelu läpi. Tukihenkilöillähän usein on kokemusta näistä keskusteluista, ja he tietää, mitä niissä kannattaa sitten tuoda esille ja mikä ei ole sellainen asia, mikä vaikuttaa siihen tilanteeseen sitten. Mutta valmistautua siihen; se on tärkeätä, että molemmin puolin valmistaudutaan aina siihen puheeksiottokeskusteluun.
[Johanna] No joskus sitten työntekijä voi kokea luottamuspulaa, tai jos työntekijä ei koe saavansa tukea sieltä omalta esihenkilöltään, niin mitä hän silloin voi tehdä?
[Taru] Työntekijähän voi sanoittaa sen ihan suoraan, että ”Mä en nyt luota suhun. Mä koen, että mä en saa susta tukea”. Tuen tarvehan… Voi olla, että esimiehensä ei ole edes oivaltanut, että tämä työntekijä tarvitsee tukea enemmän. Tai sitten meillähän esimerkiksi sote-alalla, kuten meidän koulutusjohtaja tuossa tänään just toisessa tilaisuudessa totesi, niin meillähän sote-alalla on lähiesihenkilöllä tosi paljon työntekijöitä. Että voi olla myös, että lähiesihenkilö haluaisi tukea enemmän työntekijää, mutta hänen työaika ei vain mahdollista sitä. Että se on myöskin se sellainen.
Mutta sekin pitää kertoo, että ”Hei, mä koen näin”. Kokemushan on aina niinku aito sille osapuolelle, ja sitä kannattaa myös sanoittaa.
[Johanna] Toi on aika tärkeä nosto toi niinku esihenkilön aikaresurssi näiden asioiden hoitamiseen. Teillä se nousee kokemuksena esille. Mä oon itse ollut tekemässä tutkimusta, missä se nousee esille, että nimenomaan hyvinvointialueilla se esihenkilöiden suuri työntekijämäärä aiheuttaa sen haasteen, että siihen työkykyjohtamiseen ei ole aikaa. Ja meillä tää on taas sitten ajankohtaista nyt, kun me leikitään tätä laatikkoleikkiä ja rakennellaan meidän uutta organisaatiota, että me huomioidaan se, että meidän esihenkilöille jää siihen henkilöstöjohtamiseen ja siihen työkykyjohtamiseen aikaa, jotta myöskin näitä keskusteluita voidaan käydä.
[Taru] Siihen ajan riittämiseen, niin se että mitä varhaisemmassa vaiheessa käydään se keskustelu, niin sehän on aikasäästö. Koska mitä pahemmaksi tilanne menee, niin sitä enemmänhän se vie aikaa siinä hetkessä. Että tää on vähän sama asia, kun joskus puhutaan, että kun euron sijoittaa, niin sen voi saada kaksin- tai kolminkertaisena takaisin. Niin puheeksi ottamisessa on sama, että kannattaa käydä se varhaisessa vaiheessa, niin sitten se välttää niitä useampia ehkä puheeksi ottamisia tai sitä aikaa, mitä siihen tarvitaan.
[Johanna] No mitä sä neuvoisit, jos työntekijällä on – nyt tuossa me puhuttiin aikaisemmin, että on semmoinen tilanne, että on haasteita siinä omassa terveydessä ja murheita kotona, ja jos se työntekijä kokee, että hän tarvitsisi nyt tukea tähän tilanteeseen siellä työssä mutta epäröi hiukan ottaa asiaa esille esihenkilönsä kanssa, että työntekijä on esimerkiksi vaikka voinut saada masennusdiagnoosin, ja hän huomaa, että keskittyminen on vaikeampaa, työtahti on hidastunut ja arki tuntuu raskaammalta, mutta sitten työntekijä miettii, että miten ottaisi asian esihenkilön kanssa esille, kun se tuntuu hiukan ahdistavaltakin, ja työntekijä tietää, että ei selviä mutta ei oikein osaa itsekään eritellä siitä, että mitä järjestelyjä tämmöisessä tilanteessa sitten voisi niinku tarvita?
[Taru] Tietyissä tilanteissahan, jos työntekijä itse ei osaa sanoittaa, työterveyshuolto voi olla sanoittaja. Eli meillähän Suomessa kaikille työnantajan tulee ottaa työterveyshuoltopalvelut työkykyä tukevissa tilanteissa, ja tällainen työterveysneuvottelu voi olla vaikka tilanne, jossa työntekijän sitä, mitä työtä hän pystyy tekemään ja millä tavalla, niin sanoitetaan. Silloin työntekijän ei tarvitse sitä sanoittaa – työterveyshuolto sitä sanoittaa.
Itse muistan tältä Pirhan ajalta tilanteen, jossa oltiin palauttamassa useamman vuoden poissaololta työntekijää työhön, ja työterveyslääkäri hyvin sanoitti arkisissa toimissa, eli sinne tavallaan niinku hänen kotioloissaan, mitä hän pystyi tekemään. Hän pystyi imuroimaan seisten, mutta hän ei pystynyt imuroimaan polviltaan, eli polvet ei kestänyt. Hän pystyi täyttämään kaappeja, esimerkiksi astianpesukonetta tyhjentämään ja täyttämään kaappeja, mutta hän ei pystynyt verhoja ripustamaan.
Sitten muistan sellaisen tilanteen myös, että missä on, kun on ollut tämmöinen muistin kanssa ongelmaa tai ohjeiden sisäistämisen kanssa, niin työterveyshuolto on esimerkiksi sanonut, että ohjeet pitää antaa maksimissaan yhdellä A4:llä ranskalaisilla viivoilla, ei voi olla pitkää tekstiä, eli työntekijä ei sellaista pysty sitten hahmottamaan.
Että silloin kannattaa ottaa vaikka se työterveyshuolto siihen kumppaniksi kertomaan, että jos se työntekijä itse ei pysty. Eli meillähän on myös niitä ammattilaisia, joita me voidaan esihenkilöt ja työntekijät käyttää silloin, kun me ei keskinäisellä puheeksiotolla päästä eteenpäin.
[Johanna] Kyllä. Työterveys on kyllä valtavan tärkeä kumppani tässä sitten kun tulee näitä terveysasioita siihen keskusteluun mukaan.
No sitten meitä aina välillä pohdituttaa tää meidän kokonaiskuormitustilanne. Mitä sä ajattelet siitä, jos esihenkilö ajattelee niin, että työmäärän pitäisi olla ihan kohtuullinen ja työkuormitus ei muutenkaan ole erityisen korkealla, mutta työntekijän oman henkilökohtaisen elämän kiire ja stressi vaikuttaa siitä työstä selviytymiseen, niin voiko esihenkilö ottaa tällaisen asian puheeksi?
[Taru] Eikös me kuulla aika paljon niistä ruuhkavuosista? Kenellä ne mihinkin sitten siinä elämänvaiheessa osuu ne ruuhkavuodet. Että onko se niin, että se oma vapaa-aika on muuten niin täyteistä? Onko siellä paljon lapsia, vai onko siellä omat vanhemmat ikääntynyt, että tarvitsee siellä apua? Että tunnistan hyvin tilanteen, että kokonaiskuormitus on se, joka kuormittaa, mutta se ei tulekaan sieltä työstä. Miksi sitä ei voisi ottaa puheeksi?
Esihenkilöhän ei tietenkään voi puuttua siihen työntekijän niinku vapaa-aikaan, mutta esihenkilö voi käydä keskustelut työn kuormituksesta palautumisesta. Meillä on esimerkiksi käytössä, tuolla intraan laitettu Työturvallisuuskeskuksen kuormitusvaaka – sitä voi käyttää keskustelujen pohjana, niin on helppo lähteä, jos työntekijä täyttää vaikka kuormitus vaa’an ja sen kanssa, vastauksen kanssa tulee esihenkilön luokse.
Ja ainahan voidaan sitten myös miettiä sitä työajan vähentämistä sen takia, että jos henkilöllä onkin vapaa-ajalla niin paljon asioita, että hän tarvitsee sinne vapaa-aikaa enemmän. Että eihän meillä kellään ole enempää kuin 24 tuntia vuorokaudessa, ja siitä osa pitäisi käyttää siihen nukkumiseen, lepoon ja palautumiseen.
[Johanna] Tää oli hienosti muotoiltu vastaus tosiaan, tai just tää, että voisiko olla enemmän sitä vapaa-aikaa sitten, koska tosiaan se että ihmisiä me ollaan, niin ei oo sillä tavalla sitä, että on työkuormaa ja on vapaa-ajan kuormaa, mutta tietysti molemmat vaikuttaa molempiin. Niin se että niistä pystytään avoimesti keskustelemaan, niin on tosi tärkeätä. Eli avoin keskustelu tässäkin on ratkaisevassa asemassa.
Sopisiko sulle, Taru, tämmöinen pieni tiivistävä ohjevuoropuhelu? Jos vuorotellen annettaisiin hiukan kokoavia vinkkejä, että jos mä vaikka aloitan ja annan vinkkejä esihenkilöille, ja sä sitten jatkat ja annat vinkkejä omalla puheenvuorollasi työntekijöille?
[Taru] Totta kai tää sopii. Sä saat mulle ton ehkä ominaisimman roolin ja heität mut vain vähän haastavampaan tilanteeseen, mutta kokeillaan, miten se onnistuu!
[Johanna] No mä uskon, että sä selviät siitä – muuten mä en olis tätä roolia sulle tietenkään antanutkaan!
Mä aloitan sanomalla, että esihenkilö: aloita keskustelu kuvaamalla tilanne neutraalisti, vaikka sillä tavalla, että ”Olen huomannut, että olet viime aikoina ollut tavallista väsyneempi”. Eli aito huomio tilanteesta, ei mitään omia tulkintoja.
[Taru] Työntekijänä mä voisin tuohon sanoa, että ”Aivan totta. Mä oon ollut väsyneempi. Mutta mä en oikeasti tiedä, mistä se johtuu. Että oon miettinyt itsekin, mutta en keksi, mistä johtuu. Että oletko sitä mieltä, että pitäisikö mun mennä työterveyteen vai ehtisitkö sä keskustelemaan mun kanssa, että jos onkin jotain, mitä me voidaan jo, sä voisit mulle esihenkilönä vinkata?"
[Johanna] Sitten mun toinen vinkki on, että esihenkilön on hyvä muistaa, että vaikka me keskustellaan vaikeista asioista, kuten työntekijän masennuksesta, niin esihenkilö ei ole terapeutti tai lääkäri. Ei tarvitse olla. Keskustelussa käydään läpi konkreettisia asioita, joilla voidaan tukea sen työntekijän työkykyä, työssä jaksamista, ja niistä asioista, mitkä on sen esihenkilön päätäntävallassa, kuten esimerkiksi työaikajoustoista. Niistä terveyteen liittyvistä asioista työntekijä voi sitten keskustella ja hoitaa niitä työterveyshuollossa.
[Taru] Työntekijänä mä toivon, että mun terveydellisistä asioista ei keskustella työpaikalla – keskustellaan mun työkyvystä. Ja mä oon valmis kertomaan siitä mun työyhteisölle, että millä tavalla mun työkyky on muuttunut. Mä toivon, että sitä voitaisiin mun työssä huomioida ja mun työtä voitaisiin muokata niin, että mä saan olla töissä, koska työ on mulle merkityksellistä ja tärkeätä.
[Johanna] Esihenkilö: pohdi etukäteen, mikä on ydinasia; älä pyörittele liikaa.
[Taru] Työntekijänä kuvaa aidosti se sun oma tilanne omasta näkökulmasta ja muista, että se on ihan luontaista, että se herättää sussa tunteita siinä hetkessä, kun sä käyt sen keskustelun esihenkilön kanssa.
[Johanna] Tästä me on jo keskusteltu, mutta nyt tulee tärkeä asia: älä odota liian pitkään – ongelmat harvoin ratkeavat itsestään, ja varhainen kissan pöydälle nostaminen vain helpottaa tilannetta.
[Taru] Työntekijänä ole rohkea. Se sun esihenkilö on myös ihminen, jolla itselläkin on omia haasteita joko ollut tai on jossain vaiheessa, ja pyydä keskustelua jo ennakolta siinä vaiheessa kun huomaat, että on tulossa jotain.
[Johanna] Esihenkilön on tärkeä kysyä ja vielä tärkeämpi kuunnella. Tärkeintä olisi saada työntekijä vakuuttuneeksi siitä, että tilanne on kaikin tavoin turvallinen ja työntekijää tukeva. Pohtikaa sitä ratkaisua yhdessä. Se voi olla isoltakin tuntuvissa, haastavissa terveys- tai elämäntilatilanteissa hyvinkin yksinkertainen, kuten vaikka työtehtävien määräaikaiset muutokset.
[Taru] Työntekijänä sä oot sun omassa työssä asiantuntija. Anna rohkeasti ehdotuksia siitä, millaiset määräaikaiset tai pysyvätkin muutokset edesauttaa sitä, että sä pystyt tekemään sitä sun työtä siellä omalla työpaikalla.
[Johanna] Mun viimeinen vinkki on, että esihenkilö: älä jää yksin asiassa. Omalta esihenkilöltä saa – pitäisi ainakin saada – aina apua ja tukea, samoin sieltä organisaation työkykyjohtamisen asiantuntijoilta ja sitten sieltä työterveyshuollosta.
Onko, Taru, nyt jotakin, mitä sä haluaisit vielä sanoa, mitä me ei olla tuotu esille tänään tähän aiheeseen liittyen?
[Taru] Mä en keksi mitään uutta, mitä me ei olla… Mä haluan edelleen sanoa, että rohkeasti vain päin keskusteluja. Ja mitä enemmän keskustelua käy, sitä enemmän sä opit. Ja mitä paremmin sä tunnet sun työporukan, sitä mukavampaa teillä kaikilla on siellä työssä.
[Johanna] No kuten meillä on ollut tapana, niin näin lopuksi mä pyytäisin, Taru, nyt sitten vielä tiivistämään, että mikä on sun mielestäsi puheeksi ottamisen taidoissa ja vaikeista asioista keskustelemisessa se työkyvyn ydin?
[Taru] Ydin on se, että… Tai keskusteluissa yleensäkin ydin, että varataan aikaa niille keskusteluille riittävästi. Ei tehdä niitä sillä tavalla niinku kiireessä. Eli tulee semmoinen välittämisen tunne, että aidosti välitetään, ja se ei ole vain sen takia, että organisaatio ohjaa meitä tekemään näin. Keskustellaan matalalla kynnyksellä. Ja kuunnellaan ja kuullaan. Me löydetään yhdessä niitä ratkaisuja, miten päästä asioista eteenpäin.
[Johanna] Lämmin kiitos sulle, Taru, tästä keskustelusta! Mahtavaa, että sä pääsit meille mukaan!
[Taru] Kiitos, että sain olla mukana! Ja toivottavasti näistä mun sanoista on jotain hyötyä teillekin, kun uutta siellä rakennatte.
[Johanna] Aivan varmasti! Vaikeiden asioiden välttely voi johtaa työkyvyn heikkenemiseen ja työilmapiiriongelmiin. Varhainen asioihin tarttuminen taas voi estää ongelmien paisumisen ja tukea työntekijää ajoissa. Nämä vaikealta tuntuvat keskustelut ovat siis välittämistä, ja puheeksi ottaminen on osa hyvää johtamista.
Toivottavasti kuunneltuasi meitä rohkaistut sekä esihenkilönä että työntekijänä ottamaan rohkeasti ja matalalla kynnyksellä asioita puheeksi! Jos tämä jakso pitäisi tiivistää kolmeen sanaan, ne olisivat luottamus, turvallisuus ja aitous. Kiitos, kun kuuntelit!