Työkyvyn ytimessä

[Johanna] Puheeksi ottaminen on työpaikoilla arkea, ja se on keskeinen kulmakivi esimerkiksi työpaikkojen varhaisen tuen malleissa. Se on osa työkykyjohtamista ja välittämistä. Se on osa sitä toimintaa, että me pysyisimme työkykyisinä koko työuramme ajan. Silti se voi tuntua joskus haastavalta niin esihenkilöstä kuin työntekijästä. 

Tänään me keskustelemme avoimesti aiheeseen liittyvistä moninaisista tunteista ja niiden kanssa pärjäämisestä yhdessä tämän aihealueen konkarin Pirkanmaan hyvinvointialueen HR-palvelupäällikkö Taru Kotiniityn kanssa. Lämpimästi tervetuloa, Taru!

[Taru] Kiitos, Johanna, kutsusta! Puheeksi ottaminen on välillä aika haasteellista, mutta se on välttämätöntä. Ja sitä me voidaan onneksi harjoitella. Mutta toivottavasti siitä, kun sitä harjoitellaan, niin siitä ei tule semmoista mekaanista suorittamista, vaan koko ajan me pidetään mielessä, ollaan me missä tahansa roolissa, että se puheeksi ottaminen on tärkeää ja meidän kannattaa uskaltaa tehdä se.

[Johanna] No sä oot, Taru, pitkään työskennellyt työkykyjohtamisen ja työturvallisuuden ja työhyvinvoinnin edistämisen parissa, ja nää puheeksiottokeskustelut on ollut sun työarjessa mukana tosi monella tavalla. Kertoisitko sä heti näin alkuun hiukan sun omasta työurasta ja siitä, että mitä sä tällä hetkellä teet?

[Taru] Jos mä kerron vain siitä työurasta, missä mä oon puheeksi ottamista ottanut, enkä lähde ihan kaikkeen kertomaan niin puheeksi ottaminen on ollut mun työtä jo 20 vuoden ajan, ja siellä ehkä ensimmäisenä se, että mä olin lähiesihenkilönä suuressa yksikössä. Voi sanoa, että niin suuria yksiköitä onneksi ei enää ole, että yhdellä esihenkilöllä on se puolitoistasataa alaista. Niin voitte kuvitella, että siinä kohtaa se puheeksi ottaminen ei ollut niin arkipäiväistä, mitä se olisi tullut olla siinä työssä, siinä lähijohtajan työssä.

Siitä lähijohtajan työstä mä siirryin sitten asiantuntijatehtäviin, jossa enemmänkin ohjeistin ja neuvoin puheeksi ottamista ja ohjasin oikeiden toimintamallien ja lomakkeiden äärelle. Ja tällä hetkellä mä toimin Pirkanmaan hyvinvointialueella HR-palvelupäällikkönä ja johdan tiimejä, jotka on aikanaan valmistelussa tehnyt ohjeistuksen erilaisiin puheeksi ottamisiin, kouluttavat puheeksi ottamista, ja tehty ne mallit, toimintatavat. Ja niitä toki koko ajan kehitetään. Ja sitten me toivotaan, että me päästään vielä jatkossa kehittämään lisää niin, että me saadaan puheeksi ottamiset ihan raportointiin ja raportoitua siitä johdolle ja sitä kautta myös analysoitua niiden vaikutuksia esimerkiksi sairauspoissaoloihin.

[Johanna] Äärimmäisen tärkeä asia! Me voitaisiin tuohon vielä hiukan palatakin. Mutta nyt kun me keskustellaan puheeksi ottamisesta, niin lienee tähän ihan alkuun kuitenkin syytä hiukan selventää, että me puhutaan siis monenmoisista erilaisista tilanteista keskustelemisesta. Se puheeksiottokeskustelu voi liittyä työntekijän työkykyyn työkäyttäytymiseen, alisuoriutumiseen, sairauslomiin tai vaikka työhön paluuseen pitkältä sairauspoissaololta. Haluaisitko sä, Taru, nyt jotenkin jatkaa tätä listaa tai tarkentaa jotenkin?

[Taru] Se listahan on loputon. Eli puheeksi ottaminen voidaan tehdä erilaisissa tilanteissa. Se mitä sä luettelit, niin kaikki tilanteethan oli aika tämmöisiä negatiivisia. Että puheeksi ottamistahan kannattaa tehdä myös positiivisissa tilanteissa, jolloin se puheeksi ottaminen tulee arkeen sinne, ja tulee tutuksi, että esihenkilö lähestyy hei keskustelun kautta ja puheeksi ottamisen kauttakin muissa kuin negatiivisissa tilanteissa, jolloin sitten haasteellisessa tilanteessa puheeksi ottaminen on helpompaa.

Ja me varmaan myöhemmin ehkä, mä luulen, että palataan siihen, että miten kannattaa tehdä näitä puheeksi ottamisen aloituksia. Että jos mä en ihan tässä vaiheessa koko Pandoran lipasta avaa vielä!

[Johanna] No missä tilanteissa sä ajattelisit, että olisi syytä semmoisen vapaamuotoisemman arkisen keskustelun sijaan sitten käydä sellainen keskustelu, mistä ihan kirjattaisiin sen organisaation ohjeen mukaan, että nyt vaikka varhaisen tuen keskustelu on käyty?

[Taru] Organisaation on ollut tärkeätä mallintaa ne, että missä kohdin kirjataan ne keskustelut, että on se varhainen tuki tai välittäminen, varhainen välittäminen, silloin kun on sairauspoissaoloja – ne on ihan ehdottomia, mistä tarvitsee kirjata. Työssä suoriutumisesta on hyvä tehdä kirjauksia. 

Ja tärkeintä on myös ehkä miettiä se, että – mulla on peruskoulutus sieltä sote-alalta, ja siellä on aikanaan mulle opetettu, että se mitä ei ole kirjattu, niin voitko koskaan osoittaa, että onko se tehty? Niin tässä on semmoinen samanlainen hyvä muistaa esihenkilöiden ja johtajien, että oonko mä sitä keskustelua koskaan käynytkään, jos sitä kirjausta ei ole tehty?

[Johanna] Mä tunnistan tuon ajatusmallin kyllä itsessäni, että… Ja sitä ei ehkä ihan kaikilla sitten kun mekin asiantuntijatyötä tehdään, niin samalla tavalla se ajatus ei ehkä ole iskostunut meille kaikille.

Sun mainitsema tää hyvä ja säännöllinen keskusteluyhteys on ihan oleellisessa asemassa tässä, jos puhutaan onnistuneen keskustelun peruselementeistä, ja siihen liittyy myös luottamus. Ja juuri niin kuin sä sanoitkin, niin arkisissa keskusteluissa nää useat asiat ratkeavatkin ja tulee puheeksi otetuksi. Ja tosiaan se positiivinen näkökulma on hirmu tärkeä siinä myöskin. Ja vaikka sitten käytäisiinkin ihan virallinen puheeksiottokeskustelu, varhaisen tuen keskustelu tai vaikka tällainen työhön paluun tuen keskustelu, niin pääsääntöisestihän ne menee ihan hyvin ja päästäänkin yhdessä keskustelemalla näissä asioissa sitten eteenpäin.

Me ollaan varmasti molemmat törmätty työurallamme siihen, että nää hyvää tarkoittavat keskustelut ei syystä tai toisesta ole mennyt ihan putkeen. Esihenkilön näkökulmasta sitä keskustelua saattaa haitata esimerkiksi pelko siitä, että puuttuminen vain pahentaa tilannetta. Joskus esihenkilö saattaa itse hiukan pelätä sitä työntekijän reaktiota tai sitten esihenkilöllä itsellään voi olla tosi epävarma olo. Ja tilanteen pitkittyessä saattaa olla ehkä jopa semmoista toivottomuutta siihen tilanteeseen, että "Ei tälle tilanteelle kuitenkaan mitään voi". Ja joskus ajatellaan, että kyseessä on nyt tosi hankala tyyppi. Tunnistatko sä tällaisia esihenkilöiden ajatuksia ja tunteita?

[Taru] Tunnistan, kyllähän, nehän on luontaisia. Esihenkilöillä myös on tunteita, ja esihenkilötyössähän pitääkin olla tunteita. Että silloin kun tunteita ei ole, niin mehän tehdään aika kylmästi, robottimaisesti työtämme. Ne tunteet osoittaa mun mielestä sitä esihenkilön välittämistä ja halua tehdä sen työnsä oikein. 

Ja nää asiat on aika herkkiä, ja vaikka kuinka yrittäisi joskus sanoittaa niinku oikein ja miettiä sitä, että miten sanoitat, ettei tule väärinymmärretyksi, niin aina on mahdollisuus, kun puhutaan ihmisten välillä, että tulee väärinymmärretyksi. Koska jos puheeksiotot on huolikeskusteluja: sellaisia, että siellä on joku niinku haasteellinen tilanne tai negatiivinen asia, niin se työntekijä on usein aika varauksellinen siihen. Sitten kun se esihenkilökin on varauksellinen ja molemmilla on niinku tunteet ja ehkä ei kuulla ja kuunnella kunnolla, mitä se toinen sanoo, niin voi tulla väärinymmärretyksi, voi tulla yllättäviäkin reaktioita tilanteessa. Ja näähän on ihminen ihmiselle -keskusteluja, vuorovaikutustilanteita, mutta ei niitä tunteita saa myöskään pelätä. 

Ja sitten ainahan voi, jos tietää valmiiksi… Kaikilla on varmaan semmoisia työntekijöitä, joiden kanssa ehkä se puheeksiotto on vaikeampaa, niin niitähän voi valmiiksi miettiä päässänsä niitä eri skenaarioita, että mihin se etenee ja millä tavalla siihen vastaisin. Ja joskus voi olla helppo kollegan kanssa sitä sparrata etukäteen, käydä niitä vaihtoehtoja läpi, ja varsinkin sellaisen kollegan kanssa, tai kuka se sitten onkaan, joka tuntee ehkä sitä työntekijää jollain tavalla. Mutta ei sen takia voi olla käymättä tästä keskustelua, että pelkää, että mitä siinä tapahtuu.

[Johanna] Ja tietyllä tavalla ne tunteet, varsinkin nykypäivänä, niin kyllähän ne kuuluu myös työpaikalle.

[Taru] Kyllä ne kuuluu. Ja ihan samalla laillahan se on myös puheeksiottokeskustelua, jossa voi olla, että molemmille tulee itku silmään, niin sille työntekijälle kuin sille esihenkilöllekin. Ja sehän on myös sitä inhimillisyyttä ja välittämistä, että ne on välillä tosi vaikeita asioita, ja siinä keskustelussahan voi tulla sellaisiakin yllättäviä tekijöitä, joita se esihenkilö ei voi tietää, mitä se työntekijä alkaakin kertomaan, kun se tilanne on hyvä, luottamuksellinen ja turvallinen ympäristö puhua asioista.

[Johanna] No mitä sä ajattelet, että miten esihenkilön tulisi sitten suhtautua, jos työntekijä ei lähtökohtaisesti halua tulla tällaiseen keskusteluun vaan välttelee sitä ja sitten vaatii paikalle myös luottamusmiehen? Mä ajattelen sitä, että se esihenkilö saattaa kokea, että nyt kun tää luottamusmieskin on paikalle pyydetty ja vaadittu, niin sitten se keskustelu niin sanotusti lähtee heti ihan väärille raiteille.

[Taru] Joo. Työntekijällähän voi olla monia syitä, miksi hän välttelee sitä keskustelua. Että hän ei halua ehkä kertoa niistä, tai sitten hän ei ole koskaan niinku oppinut keskustelemaan asioista – meillä on paljon sellaisia työntekijöitä, jotka ei ole oman elämänsä varrella joutunut niinku keskustelemaan asioistaan, mutta ilman keskustelua ne asiathan ei etene. 

Ja kyllä mä haluan esimiehille sanoa sen, että onhan se parempi, että siellä on tukihenkilö mukana sillä työntekijällä, jolloin se työntekijä on varmasti luottavaisempi, kun hänellä on tukihenkilö mukana, kuin siellä ei olisi ketään mukana. Ja esihenkilöhän voi keskustelun aluksi aina niinku kertoa, että tavallaan niinku mikä se tukihenkilö rooli on. Että se tukihenkilö on siellä sen työntekijän tukena, muistina jännittävässä tilanteessa. Ja tukihenkilön tehtävä, on se sitten luottamusmies tai kuka tahansa, niin hänen tehtävänsä ei ole puhua sen työntekijän suulla. Että meidän työntekijäthän osaa puhua itse omista asioistaan. Tukihenkilö auttaa puhumaan, rohkaisee puhumaan ja on niinku tukihenkilöroolissa. Että sitä joskus toki tarvitsee muistuttaa, että eihän se keskustelu ole myöskään tilanne, missä valvotaan sen työntekijän etuja.

[Johanna] Mä tykkään tuosta tukihenkilötermistä tässä, koska mä ajattelisin just, että meidän esihenkilön ei missään nimessä tarvitse pelästyä sitä, että just niinku sä sanoit, että se luottamusmies on tulossa mukaan keskusteluun, koska se nimenomaan tää luottamusmiehen tai sen tukihenkilön tehtävänä on tukea sitä työntekijää siinä ehkä haastavaksi koetussa tilanteessa just.

[Taru] Mikäänhän ei estä esimerkiksi uudella esihenkilöllä olla myös, että hänelläkin on tukihenkilö. Joku vähän kokeneempi esihenkilö tai mentori siinä ensimmäisessä puheeksiottokeskusteluissa, koska kyllähän se esihenkilökin, uusi esihenkilö joutuu ekan kerran siihen, niin mikä estää, että hänelläkin on tukihenkilö, joka vähän muistuttaa, että ”Hei, puhutaans tästäkin tai tästä”. Että nehän on aina jännittäviä tilaisuuksia kuitenkin.

[Johanna] Siis ihan hirmutärkeä nosto! Ja mä ajattelisin vielä laajentaa tuota niin, että ei välttämättä ainoastaan edes niille uusille esihenkilöille, vaan jos on sellainen tilanne tulossa, missä sitten esihenkilö kokee, että haluaisi siihen sen oman tukihenkilön tai sen sellaisen pienen jonkun selkänojan, just että miten se tilanne etenee siinä, niin ehdottomasti – riippuen hiukan organisaatiosta, että onko se sitten HR:stä kuka se oikea henkilö siihen mukaan – mutta ehdottomasti esihenkilöillä myös oikeus siihen tukeen näissä tilanteissa. Tosi tärkeä nosto.

No mutta joskus käy sitten niinkin, että se esihenkilön pelko siitä reaktiosta on aivan aiheellinen ja se työntekijän tunnereaktio voi olla tosi voimakas. Niin millaisena sä näet esihenkilön roolin pitää se keskustelu rakentavana, jos työntekijän mielentila on sellainen, että ei oikein kykene käsittelemään asiaa, ja miten tällaisessa tilanteessa tän esihenkilö kannattaisi sun nähdäksesi toimia?

[Taru] Esihenkilöllehän se on usein helpompi tilanne, jos se on niin, että on ehkä odotettu, että se tunnereaktio voi olla voimakas, tai siinä tulee fyysinen turvattomuuden tunne, niin silloinhan voi olla valmiiksi jo mietitty niitä, että miten keskustelulla sitä saadaan vietyä eteenpäin, miten voidaan ehkä paeta tilanteesta, tai sitten miettiä myös se, että keskusteluhan voidaan aina sopia, että ”Hei, keskeytetään hetkeksi”. Vähän niinku kootaan niitä omia ajatuksia, ja sitten palataan sen keskustelun äärelle. Tai sitten lopetetaan se sinä päivänä ja jatketaan toisena päivänä. Mutta silloin se on helpompaa, kun on etukäteen ajatus siitä, että nehän voi reagoida näin. 

Mutta kaikki me ollaan ihmisiä, aina voi tulla yllätyksiä. Voi olla, että joku vaikka puheeksiottotilanteessa romahtaa ihan täysin. Sieltä tulee joku sellainen, että esihenkilö voi olla ensimmäinen, joka oikeasti kysyi, esitti sen huolen ja se ihminen on odottanut, että joku esittää sen, ja hän vaikka romahtaa. Niin ehkä esihenkilön kannattaa toimia niin, että mikä tuntuu siinä kohdassa hyvältä toimintamallilta, niin luottaa siihen omaan niinku intuitioonsa ja tapaansa toimia. Että ei siihen ole valmiita malleja, miten voisi toimia.

[Johanna] Niinpä. Ja sitten taas toisaalta sellainen ehkä yleinen asia, mikä liittyy näihin tunteisiin, että jos tulee sellainen joku haastava tunne, niin siitä on tosi vaikea päästä eteenpäin, jos sille työntekijälle tai esihenkilölle tulee semmoinen olo, että se hänen tunteensa on siinä ohitettu. Että sillä tavalla jotenkin että rohkeasti vain sitä tunnetta päin jollain tavalla, että ehkä sanoittamalla siinä, että ”Nyt sä pelästyit" tai "Pahoitit mielesi" tai että "Suutuit tästä asiasta” tai näin. Että kohdataan rohkeasti se ehkä negatiivinenkin tunnereaktio.

[Taru] Niin, ja sitten esihenkilöhän voi sanoa, että tunteet kuuluu tähän asiaan, että niitä tunteita ei tarvitse myöskään hävetä. Että se, että uskaltaa näyttää ne tunteensa siinä esihenkilön edessä, niin kyllähän sekin on luottamus sitä esihenkilöä kohtaa.

[Johanna] Otetaan sitten ihan tämmöinen konkreettinen esimerkki. Kuvitellaan, että tiimissä on kokenut asiantuntija, joka on aina hoitanut työnsä hyvin, mutta sitten viime aikoina hän on kuitenkin alkanut unohtelemaan sovittuja asioita, toimitusajat venyy, ja hän vaikuttaa jotenkin väsyneeltä. Miten tämmöisessä tilanteessa esihenkilön kannattaisi toimia?

[Taru] Tietysti itse ajattelen, että keskusteluhan, se on, onko se puheeksiotto vai onko se keskustelu, vaan siinähän on huoli herännyt, että onko kaikki kunnossa. Se että onko… Mehän ei tiedetä sitä tilannetta, että jos siellä onkin vaikka tullut, sanotaan, uusi tietojärjestelmä sinne yksikköön ja sen takia on se, että suorittaminen ei onnistu samalla tavalla, niin onko työntekijä perehdytetty riittävästi uuden järjestelmän oppimiseen. Eli voi lähteä vaikka ihan sitä kautta, jos tilanne olisi tällainen, ja kysyä, että ”Hei, oletko saanut riittävästi perehdytystä ja osaatko?”

Sitten toinenhan on se, että sanoo, että ”Hei, että oon havainnut (tai olen kuullut), että sä et suoriudu tällä hetkellä”… Mieluummin konkreettisilla esimerkeillä, että mistä ei suoriudu. Jos sanoo työntekijälle, että "Sä et suoriudu", niin hänhän kysyy… Heti vetäytyy taaksepäin ja miettii, että ”Mistä mä en suoriudu?” Vaan sanoo, että "Esimerkiksi tässä projektissa A niin sulla nyt nää deadlinet, mitä tähän oli sovittu, niin sä et pysynyt näissä, ja mistä se johtuu? Oliko työmäärä liian suuri?” Aina voi kysyä johdattelevia kysymyksiä, mutta parashan olisi kysyä niinku kysymyksillä, että ”Miksi? Mitä?”, ja työntekijä tuottaisi sen tiedon. Että ei anna niitä valmiita ehkä vastauksiakaan aina siihen sitten, että mistä se voi johtua.

[Johanna] Ja semmoisesta valmiista vastauksesta saattaa tulla ehkä tämmöinen syyllistävä fiiliskin siihen keskusteluun, että ennemminkin, just niin kuin sä sanoit, niin hakee sitten niitä vastauksia sieltä työntekijältä, sitä hänen näkökulmaansa siihen tilanteeseen.

[Taru] Joo, ja siellähän voi olla… Se voi olla vaikka niin, että hetkellisesti siellä on elämässä muuta kuormaa, mikä siihen on tuonut, tai sitten siinä on joku muu tekijä. Että kun on niin moninaisia, niin ei kannata olettaa, mistä se johtuu, vaan annetaan sen työntekijän itse tuottaa sitä, että mistä nää asiat johtuu.

[Johanna] No entä sitten semmoinen tilanne, että jos esihenkilö saa tiimiltään palautetta, että yksi työntekijöistä käyttäytyy töykeästi muita kohtaan? Nää muut kollegat kokevat, että tää henkilö vähättelee heidän ideoitaan ja puhuu asiattomasti palavereissa, mutta esihenkilö ei ole itse huomannut tällaista käytöstä, mutta toki hän ymmärtää nyt, että tähän pitäisi tilanteeseen kuitenkin puuttua, kun tällaista palautetta on saatu. Niin miten tämä kannattaisi ottaa esille, koska se esihenkilön pelko tässä asiassa on se, että se johtaa tän henkilön saikuttamiseen?

[Taru] Niin, eihän mitään voi jättää ottamatta keskusteluun sen takia, että pelätään, että työntekijä lähtee saikulle. Eikös se ole vähän samalla lailla kuin monet meistä lapsena on oppinut, että se pupujussi pistää sen päänsä pensaaseen, kun se pelkää? Niin ei pistetä sitä päätä sinne pensaaseen ja lähdetä pakenemaan, koska se asiahan on meidän edessä. Eli käsitellään se.

Se, että joku muut työntekijät tuo jostain työntekijästä jotain palautetta, niin ensimmäisenä kyllä itse aina kysyisin, että "Oletteko te itse keskustellut henkilön kanssa?" Ja näin ainakin meidän omassa organisaatiossa on ohjekin siitä, että ensin se keskustelu pitää käydä kahden kesken tai siinä tiimissä. Näähän voi olla vain sellaisia että osa kokee sen, että se on töykeä, ja toinen ei ole edes tarkoittanut sitä. Eli ihan tämmöisiä perinteisiä kommunikaatio-ongelmia. 

Itse ainakin huomasin tuossa kun Pirkanmaan hyvinvointialuetta tehtiin, niin kun tuli täysin uudet tiimit, niin kyllä se kesti hetken aikaa, kun se tiimi oppi kommunikoimaan keskenään, koska ne tuli eri työkulttuureista ja eri tavoista, miten kommunikoidaan. Ja kun he kaikki halusi kommunikoida yhdessä ja samaan suuntaan, niin se meni ihan hyvin. 

Mutta sitten tietysti jos ne kollegat ovat sen ottaneet jo puheeksi ja siihen ei muutosta tapahdu, niin kyllähän lainsäädäntö velvoittaa meitä, työnantajaa, selvittämään, varsinkin jos se katsotaan, että se on epäasiallista käytöstä, niin pitää selvittää ja sen mukaan sitten toimet tehdä, on ne sitten työnjohdollisia toimia tai pelkästään puheeksiotto ja huolikeskustelu. Että ilman että tietää tämmöisestä tarkempaan, niin tää oli tämmöinen hyvin yleisluontoinen esimerkki yleisluontoisella vastauksella.

[Johanna] Mä tartun silti tähän teidän suureen organisaatiomuutoksen, kun olit mukana tätä hyvinvointialuetta tekemässä, ja just puhuit tästä organisaatiokulttuureiden törmäämisestä. Tää on nimittäin meillä hirmu ajankohtainen aihe, kun me ollaan tekemässä uutta virastoa ja meillä myöskin pistetään hurlumhei meidän organisaatio ja meille tulee uuteen virastoon monesta eri virastosta työntekijöitä. Ja sitten me ollaan monipaikkainen valtakunnallinen virasto, eli me tullaan myöskin hakemaan näitä uusia työskentelytapoja meidän monipaikkaisessa hybridityössä, eli tullaan kohtaamaan näitä. Ja toi oli hyvä nosto se, että miten kukin kokee ne asiat. Se on tosi tärkeätä, että siinä uudessakin tiimissä sitten heti nostetaan niitä asioita keskusteluun ensisijaisesti niiden työntekijöiden kesken tosiaan.

Mutta sitten ehkä tuosta vielä niinku työntekijän näkökulmasta sitten tääkin, että miten esihenkilön ehkä on tärkeä ymmärtää se, että siihen puheeksi ottamiseen liittyvä vaikeus sen työntekijän näkökulmasta voi liittyä myöskin joko semmoiseen vähän niinku epävarmuuteen, ehkä jopa häpeään joskus tosi harvoin, mutta joskus myöskin ehkä semmoiseen niinku asian vakavuuden kieltämiseen, koska jos siellä on vaikka joku päihdeongelmatilanne, mitä halutaan lähteä selvittelemään, niin sitten siellä saattaa olla semmoinen niinku kieltäminenkin taustalla.

[Taru] Näinhän se on. Aika harva esihenkilöhän meistä varmaan on kohdannut montaakaan työntekijää, joka esimerkiksi päihdeongelmasta tulee kertomaan avoimesti. Itse oon kohdannut muutaman, joka on ollut todella hienoa, ja siitähän on hyvä lähteä eteenpäin, jos henkilö itse nostaa sen ongelman. Mutta kyllähän päihteiden runsas käyttö on yksi niistä varmaan haastavimmista keskusteluista, koska aika harvahan siinä vaiheessa, kun huoli on herännyt, niin välttämättä vielä itse sanoo, että ”Kyllä, mä haluan apua tähän asiaan”.

[Johanna] Niinpä. Ja tietyllä tavalla siihen liittyy myös siihen sairaudenkuvaan tietyllä tavalla se kieltäminen, mikä ehkä sitten esihenkilönkin on hyvä ehkä tässä kohtaa niinku jopa tiedostaa.

[Taru] Kyllä.

[Johanna] Mut mennään hiukan siihen työntekijän näkökulmaan tarkemmin, koska se ei nimittäin ole työntekijällekään välttämättä ihan helppoa, jos on vaikka sellainen tilanne, että on terveydellisiä haasteita tai murheita kotona, ja sitten itse kokee, että on yrittänyt tehdä aivan parhaansa siellä töissä, ja sitten niin sanotusti palkinnoksi tulee kutsu puheeksiottokeskusteluun. Niin tunnistatko sä tällaista ajatusmallia?

[Taru] Mä tunnistan hirveän hyvin tämmöisen ajatusmallin! Silloin kun mä menin ensimmäistä kertaa lähiesihenkilöksi silloin parikymmentä vuotta sitten, niin siellä oli edeltäjäni ollut sellainen, että työntekijät ajatteli, että kun esihenkilö kutsuu, niin puhuttiin koppihoidosta. Niin se oli mun mielestä jotenkin julmaa, että aina kun esihenkilö pyytää keskusteluun, niin silloin ajateltiin, että se on negatiivinen ja puhuttiin tämmöisestä koppihoidosta. Ja sen takia mun mielestä keskusteluun pitää saada se luottamuksellinen ilmapiiri ja käydä myös niitä positiivisia keskusteluja, ettei siitä tule tällainen tunne, mikä se on. 

Ja mä muistan myös yhden, työurani aikana, semmoisen työterveysneuvottelun, johon pitkän linjan ammattilainen tuli. Hän ei ollut kertonut terveyshuolistaan yhtään aikaisemmin, ja sitten tuli niinku työterveydestä se pyynti sinne työterveysneuvotteluun. Ja mentiin neuvotteluun, ja mulla ei ollut mitään hajua lähiesihenkilöltä, että mitä siellä tulee, koska siinä ei ollut ollut poissaoloja eikä mitään. Hän oli sinnitellyt pitkään. Ja sitten siellä työterveyshuollossa selvisikin, että hänellä oli käsissä ongelmaa – hän ei pystynyt tekemään sitä omaa työtänsä, ja se oli niinku aiheuttanut vapaa-ajallakin paljon ongelmia, ja sitten kun hän oli kuitenkin ollut siellä työssä. Että eihän aina nää kaikki, niinku esimerkiksi terveydelliset syyt, niin aiheuta sairauspoissaoloja, että ihmiset sinnittelee aika pitkään.

Ja sitten me tultiin hyvillä mielin, hymy huulilla kaikki pois sieltä työterveysneuvottelusta, koska me oli löydetty sieltä sitten ratkaisut, mitä työn muokkaamista ja työajan vähentämistä ja muuta tehtiin niin, että hän useamman vuoden ajan sitten pystyi työskentelemään ihan vanhuuseläkkeeseen asti näillä muokkauksilla ja erilaisien apuvälineiden hankinnalla. Ja hän sitten kiittikin myöhemmin, kun tultiin siitä takaisin ja sanoi, että kiitos, että hän ei olisi koskaan kuvitellutkaan, että se niin positiivinen kokemus olisi voinut olla kuin se oli.

[Johanna] Vitsit, tää on niin hyvä esimerkki siitä, että miten työntekijänkin olisi tärkeätä ymmärtää, että se puheeksiotto ei ole tällainen mikään moittimistilanne, vaan se on nimenomaan keskustelu niiden asioiden selvittämiseen ja ymmärtämiseen. 

Ja sitten toisaalta mä ajattelen, että olisi tosi tärkeä – niin kuin te olette selvästi onnistunut siinä – että siinä keskustelussa tulee selvästi esille, että se työntekijä ei jää yksin siinä tilanteessa.

Sä oot ollut tosiaan eri rooleissa puheeksiottotilanteissa mukana, ja näitä ohjeitakin oot ollut laatimassa ja ohjannut niiden laatimista, niin mitä neuvoja ja rohkaisua sä antaisit työntekijälle, joka on valmistautumassa tällaiseen puheeksiottokeskusteluun?

[Taru] Se on usein ainutkertainen sille työntekijälle. Siinähän puhutaan hänen omista asioistaan. Ja tärkeintä on puhua siitä hänestä, ei siitä työyhteisöstä. Niin työntekijän on hyvä kirjata vaikka ihan tukisanoilla niitä asioita ylös, että mitä hän haluaa tuoda siinä keskustelussa esiin, koska se kirjaaminenhan jo jäsentää sitä omaa ajattelua.

Ja sitten käyttää sitä, että ”minä”. Ei se, että ”me, työyhteisö”. Että puhutaan ”minästä”. Ja jos varsinkin on sinne keskusteluun tulossa mukana se tukihenkilö, niin hänen kanssaan kannattaa vaikka käydä se keskustelu läpi. Tukihenkilöillähän usein on kokemusta näistä keskusteluista, ja he tietää, mitä niissä kannattaa sitten tuoda esille ja mikä ei ole sellainen asia, mikä vaikuttaa siihen tilanteeseen sitten. Mutta valmistautua siihen; se on tärkeätä, että molemmin puolin valmistaudutaan aina siihen puheeksiottokeskusteluun.

[Johanna] No joskus sitten työntekijä voi kokea luottamuspulaa, tai jos työntekijä ei koe saavansa tukea sieltä omalta esihenkilöltään, niin mitä hän silloin voi tehdä?

[Taru] Työntekijähän voi sanoittaa sen ihan suoraan, että ”Mä en nyt luota suhun. Mä koen, että mä en saa susta tukea”. Tuen tarvehan… Voi olla, että esimiehensä ei ole edes oivaltanut, että tämä työntekijä tarvitsee tukea enemmän. Tai sitten meillähän esimerkiksi sote-alalla, kuten meidän koulutusjohtaja tuossa tänään just toisessa tilaisuudessa totesi, niin meillähän sote-alalla on lähiesihenkilöllä tosi paljon työntekijöitä. Että voi olla myös, että lähiesihenkilö haluaisi tukea enemmän työntekijää, mutta hänen työaika ei vain mahdollista sitä. Että se on myöskin se sellainen. 

Mutta sekin pitää kertoo, että ”Hei, mä koen näin”. Kokemushan on aina niinku aito sille osapuolelle, ja sitä kannattaa myös sanoittaa.

[Johanna] Toi on aika tärkeä nosto toi niinku esihenkilön aikaresurssi näiden asioiden hoitamiseen. Teillä se nousee kokemuksena esille. Mä oon itse ollut tekemässä tutkimusta, missä se nousee esille, että nimenomaan hyvinvointialueilla se esihenkilöiden suuri työntekijämäärä aiheuttaa sen haasteen, että siihen työkykyjohtamiseen ei ole aikaa. Ja meillä tää on taas sitten ajankohtaista nyt, kun me leikitään tätä laatikkoleikkiä ja rakennellaan meidän uutta organisaatiota, että me huomioidaan se, että meidän esihenkilöille jää siihen henkilöstöjohtamiseen ja siihen työkykyjohtamiseen aikaa, jotta myöskin näitä keskusteluita voidaan käydä.

[Taru] Siihen ajan riittämiseen, niin se että mitä varhaisemmassa vaiheessa käydään se keskustelu, niin sehän on aikasäästö. Koska mitä pahemmaksi tilanne menee, niin sitä enemmänhän se vie aikaa siinä hetkessä. Että tää on vähän sama asia, kun joskus puhutaan, että kun euron sijoittaa, niin sen voi saada kaksin- tai kolminkertaisena takaisin. Niin puheeksi ottamisessa on sama, että kannattaa käydä se varhaisessa vaiheessa, niin sitten se välttää niitä useampia ehkä puheeksi ottamisia tai sitä aikaa, mitä siihen tarvitaan.

[Johanna] No mitä sä neuvoisit, jos työntekijällä on – nyt tuossa me puhuttiin aikaisemmin, että on semmoinen tilanne, että on haasteita siinä omassa terveydessä ja murheita kotona, ja jos se työntekijä kokee, että hän tarvitsisi nyt tukea tähän tilanteeseen siellä työssä mutta epäröi hiukan ottaa asiaa esille esihenkilönsä kanssa, että työntekijä on esimerkiksi vaikka voinut saada masennusdiagnoosin, ja hän huomaa, että keskittyminen on vaikeampaa, työtahti on hidastunut ja arki tuntuu raskaammalta, mutta sitten työntekijä miettii, että miten ottaisi asian esihenkilön kanssa esille, kun se tuntuu hiukan ahdistavaltakin, ja työntekijä tietää, että ei selviä mutta ei oikein osaa itsekään eritellä siitä, että mitä järjestelyjä tämmöisessä tilanteessa sitten voisi niinku tarvita?

[Taru] Tietyissä tilanteissahan, jos työntekijä itse ei osaa sanoittaa, työterveyshuolto voi olla sanoittaja. Eli meillähän Suomessa kaikille työnantajan tulee ottaa työterveyshuoltopalvelut työkykyä tukevissa tilanteissa, ja tällainen työterveysneuvottelu voi olla vaikka tilanne, jossa työntekijän sitä, mitä työtä hän pystyy tekemään ja millä tavalla, niin sanoitetaan. Silloin työntekijän ei tarvitse sitä sanoittaa – työterveyshuolto sitä sanoittaa.

Itse muistan tältä Pirhan ajalta tilanteen, jossa oltiin palauttamassa useamman vuoden poissaololta työntekijää työhön, ja työterveyslääkäri hyvin sanoitti arkisissa toimissa, eli sinne tavallaan niinku hänen kotioloissaan, mitä hän pystyi tekemään. Hän pystyi imuroimaan seisten, mutta hän ei pystynyt imuroimaan polviltaan, eli polvet ei kestänyt. Hän pystyi täyttämään kaappeja, esimerkiksi astianpesukonetta tyhjentämään ja täyttämään kaappeja, mutta hän ei pystynyt verhoja ripustamaan. 

Sitten muistan sellaisen tilanteen myös, että missä on, kun on ollut tämmöinen muistin kanssa ongelmaa tai ohjeiden sisäistämisen kanssa, niin työterveyshuolto on esimerkiksi sanonut, että ohjeet pitää antaa maksimissaan yhdellä A4:llä ranskalaisilla viivoilla, ei voi olla pitkää tekstiä, eli työntekijä ei sellaista pysty sitten hahmottamaan. 

Että silloin kannattaa ottaa vaikka se työterveyshuolto siihen kumppaniksi kertomaan, että jos se työntekijä itse ei pysty. Eli meillähän on myös niitä ammattilaisia, joita me voidaan esihenkilöt ja työntekijät käyttää silloin, kun me ei keskinäisellä puheeksiotolla päästä eteenpäin.

[Johanna] Kyllä. Työterveys on kyllä valtavan tärkeä kumppani tässä sitten kun tulee näitä terveysasioita siihen keskusteluun mukaan.

No sitten meitä aina välillä pohdituttaa tää meidän kokonaiskuormitustilanne. Mitä sä ajattelet siitä, jos esihenkilö ajattelee niin, että työmäärän pitäisi olla ihan kohtuullinen ja työkuormitus ei muutenkaan ole erityisen korkealla, mutta työntekijän oman henkilökohtaisen elämän kiire ja stressi vaikuttaa siitä työstä selviytymiseen, niin voiko esihenkilö ottaa tällaisen asian puheeksi?

[Taru] Eikös me kuulla aika paljon niistä ruuhkavuosista? Kenellä ne mihinkin sitten siinä elämänvaiheessa osuu ne ruuhkavuodet. Että onko se niin, että se oma vapaa-aika on muuten niin täyteistä? Onko siellä paljon lapsia, vai onko siellä omat vanhemmat ikääntynyt, että tarvitsee siellä apua? Että tunnistan hyvin tilanteen, että kokonaiskuormitus on se, joka kuormittaa, mutta se ei tulekaan sieltä työstä. Miksi sitä ei voisi ottaa puheeksi? 

Esihenkilöhän ei tietenkään voi puuttua siihen työntekijän niinku vapaa-aikaan, mutta esihenkilö voi käydä keskustelut työn kuormituksesta palautumisesta. Meillä on esimerkiksi käytössä, tuolla intraan laitettu Työturvallisuuskeskuksen kuormitusvaaka – sitä voi käyttää keskustelujen pohjana, niin on helppo lähteä, jos työntekijä täyttää vaikka kuormitus vaa’an ja sen kanssa, vastauksen kanssa tulee esihenkilön luokse. 

Ja ainahan voidaan sitten myös miettiä sitä työajan vähentämistä sen takia, että jos henkilöllä onkin vapaa-ajalla niin paljon asioita, että hän tarvitsee sinne vapaa-aikaa enemmän. Että eihän meillä kellään ole enempää kuin 24 tuntia vuorokaudessa, ja siitä osa pitäisi käyttää siihen nukkumiseen, lepoon ja palautumiseen.

[Johanna] Tää oli hienosti muotoiltu vastaus tosiaan, tai just tää, että voisiko olla enemmän sitä vapaa-aikaa sitten, koska tosiaan se että ihmisiä me ollaan, niin ei oo sillä tavalla sitä, että on työkuormaa ja on vapaa-ajan kuormaa, mutta tietysti molemmat vaikuttaa molempiin. Niin se että niistä pystytään avoimesti keskustelemaan, niin on tosi tärkeätä. Eli avoin keskustelu tässäkin on ratkaisevassa asemassa.

Sopisiko sulle, Taru, tämmöinen pieni tiivistävä ohjevuoropuhelu? Jos vuorotellen annettaisiin hiukan kokoavia vinkkejä, että jos mä vaikka aloitan ja annan vinkkejä esihenkilöille, ja sä sitten jatkat ja annat vinkkejä omalla puheenvuorollasi työntekijöille?

[Taru] Totta kai tää sopii. Sä saat mulle ton ehkä ominaisimman roolin ja heität mut vain vähän haastavampaan tilanteeseen, mutta kokeillaan, miten se onnistuu!

[Johanna] No mä uskon, että sä selviät siitä – muuten mä en olis tätä roolia sulle tietenkään antanutkaan! 

Mä aloitan sanomalla, että esihenkilö: aloita keskustelu kuvaamalla tilanne neutraalisti, vaikka sillä tavalla, että ”Olen huomannut, että olet viime aikoina ollut tavallista väsyneempi”. Eli aito huomio tilanteesta, ei mitään omia tulkintoja.

[Taru] Työntekijänä mä voisin tuohon sanoa, että ”Aivan totta. Mä oon ollut väsyneempi. Mutta mä en oikeasti tiedä, mistä se johtuu. Että oon miettinyt itsekin, mutta en keksi, mistä johtuu. Että oletko sitä mieltä, että pitäisikö mun mennä työterveyteen vai ehtisitkö sä keskustelemaan mun kanssa, että jos onkin jotain, mitä me voidaan jo, sä voisit mulle esihenkilönä vinkata?"

[Johanna] Sitten mun toinen vinkki on, että esihenkilön on hyvä muistaa, että vaikka me keskustellaan vaikeista asioista, kuten työntekijän masennuksesta, niin esihenkilö ei ole terapeutti tai lääkäri. Ei tarvitse olla. Keskustelussa käydään läpi konkreettisia asioita, joilla voidaan tukea sen työntekijän työkykyä, työssä jaksamista, ja niistä asioista, mitkä on sen esihenkilön päätäntävallassa, kuten esimerkiksi työaikajoustoista. Niistä terveyteen liittyvistä asioista työntekijä voi sitten keskustella ja hoitaa niitä työterveyshuollossa.

[Taru] Työntekijänä mä toivon, että mun terveydellisistä asioista ei keskustella työpaikalla – keskustellaan mun työkyvystä. Ja mä oon valmis kertomaan siitä mun työyhteisölle, että millä tavalla mun työkyky on muuttunut. Mä toivon, että sitä voitaisiin mun työssä huomioida ja mun työtä voitaisiin muokata niin, että mä saan olla töissä, koska työ on mulle merkityksellistä ja tärkeätä.

[Johanna] Esihenkilö: pohdi etukäteen, mikä on ydinasia; älä pyörittele liikaa.

[Taru] Työntekijänä kuvaa aidosti se sun oma tilanne omasta näkökulmasta ja muista, että se on ihan luontaista, että se herättää sussa tunteita siinä hetkessä, kun sä käyt sen keskustelun esihenkilön kanssa.

[Johanna] Tästä me on jo keskusteltu, mutta nyt tulee tärkeä asia: älä odota liian pitkään – ongelmat harvoin ratkeavat itsestään, ja varhainen kissan pöydälle nostaminen vain helpottaa tilannetta.

[Taru] Työntekijänä ole rohkea. Se sun esihenkilö on myös ihminen, jolla itselläkin on omia haasteita joko ollut tai on jossain vaiheessa, ja pyydä keskustelua jo ennakolta siinä vaiheessa kun huomaat, että on tulossa jotain.

[Johanna] Esihenkilön on tärkeä kysyä ja vielä tärkeämpi kuunnella. Tärkeintä olisi saada työntekijä vakuuttuneeksi siitä, että tilanne on kaikin tavoin turvallinen ja työntekijää tukeva. Pohtikaa sitä ratkaisua yhdessä. Se voi olla isoltakin tuntuvissa, haastavissa terveys- tai elämäntilatilanteissa hyvinkin yksinkertainen, kuten vaikka työtehtävien määräaikaiset muutokset.

[Taru] Työntekijänä sä oot sun omassa työssä asiantuntija. Anna rohkeasti ehdotuksia siitä, millaiset määräaikaiset tai pysyvätkin muutokset edesauttaa sitä, että sä pystyt tekemään sitä sun työtä siellä omalla työpaikalla.

[Johanna] Mun viimeinen vinkki on, että esihenkilö: älä jää yksin asiassa. Omalta esihenkilöltä saa – pitäisi ainakin saada – aina apua ja tukea, samoin sieltä organisaation työkykyjohtamisen asiantuntijoilta ja sitten sieltä työterveyshuollosta.
Onko, Taru, nyt jotakin, mitä sä haluaisit vielä sanoa, mitä me ei olla tuotu esille tänään tähän aiheeseen liittyen?

[Taru] Mä en keksi mitään uutta, mitä me ei olla… Mä haluan edelleen sanoa, että rohkeasti vain päin keskusteluja. Ja mitä enemmän keskustelua käy, sitä enemmän sä opit. Ja mitä paremmin sä tunnet sun työporukan, sitä mukavampaa teillä kaikilla on siellä työssä.

[Johanna] No kuten meillä on ollut tapana, niin näin lopuksi mä pyytäisin, Taru, nyt sitten vielä tiivistämään, että mikä on sun mielestäsi puheeksi ottamisen taidoissa ja vaikeista asioista keskustelemisessa se työkyvyn ydin?

[Taru] Ydin on se, että… Tai keskusteluissa yleensäkin ydin, että varataan aikaa niille keskusteluille riittävästi. Ei tehdä niitä sillä tavalla niinku kiireessä. Eli tulee semmoinen välittämisen tunne, että aidosti välitetään, ja se ei ole vain sen takia, että organisaatio ohjaa meitä tekemään näin. Keskustellaan matalalla kynnyksellä. Ja kuunnellaan ja kuullaan. Me löydetään yhdessä niitä ratkaisuja, miten päästä asioista eteenpäin.

[Johanna] Lämmin kiitos sulle, Taru, tästä keskustelusta! Mahtavaa, että sä pääsit meille mukaan!

[Taru] Kiitos, että sain olla mukana! Ja toivottavasti näistä mun sanoista on jotain hyötyä teillekin, kun uutta siellä rakennatte.

[Johanna] Aivan varmasti! Vaikeiden asioiden välttely voi johtaa työkyvyn heikkenemiseen ja työilmapiiriongelmiin. Varhainen asioihin tarttuminen taas voi estää ongelmien paisumisen ja tukea työntekijää ajoissa. Nämä vaikealta tuntuvat keskustelut ovat siis välittämistä, ja puheeksi ottaminen on osa hyvää johtamista.

Toivottavasti kuunneltuasi meitä rohkaistut sekä esihenkilönä että työntekijänä ottamaan rohkeasti ja matalalla kynnyksellä asioita puheeksi! Jos tämä jakso pitäisi tiivistää kolmeen sanaan, ne olisivat luottamus, turvallisuus ja aitous. Kiitos, kun kuuntelit!

[Johanna] Me emme oikeastaan enää puhu edes muutosjohtamisesta, sillä muutokset kuuluvat nykypäivän työhön. Säästöt ovat arkea monella työpaikalla. Etenkin kun henkilöresursseista säästetään, näkyy se usein työmäärän lisääntymisenä tai ainakin uudelleen järjestelynä.

Tänään me keskustellaan siitä, miten julkisella alalla tässä ruljanssissa tehdään töitä ja miten sitä johdetaan. Kanssani aiheesta on keskustelemassa Itä-Suomen aluehallintoviraston ylijohtaja Markku Tervahauta. Tervetuloa, Markku!

[Markku] Kiitos!

[Johanna] Kerro tähän alkuun ihan hiukan sun työurasta ja miten sä oot päätynyt aluehallintoviraston ylijohtajaksi.

[Markku] No mulla on omasta mielestäni ainakin ollut aika rikas ja monialainen, monipuolinen, hyvin mielenkiintoinen työura. Ja silloin nuorena miehenä niin tuli ennen opiskeluja jo työskenneltyä ihan semmoisissa perushommissa niin kuin raksa- ja talonmiehenä, kesätöitä ja tän tyyppisiä, ja olinpa vakinaisessa palokunnassakin – silloin puhuttiin palomiehistä ja sairaankuljettajista, nykyäänhän ne on pelastajia – ja sitten varusmiespalveluksen jälkeen niin tuli valtion palveluksessakin oltua opetusupseerina jonkun aikaa. Että sieltä tuli mielenkiintoista niinku näkemystä ja kokemusta työelämästä ja sitten erilaisista ammattialoista.

No lukiossa sitten oli vähän tämmöinen… Sattumalta tuli sellainen tarjous työvoimatoimistosta silloin, että tarjottiin meille opiskelijoille mahdollisuutta käydä semmoisessa ammatinvalinnan ohjauksessa. Eli siihen liittyi sitten erilaisia tällaisia testejä ja keskusteluja niiden ammatinvalintapsykologien kanssa, ja siitä sitten oikeastaan syntyi mulle se ajatus, että toi lääketiede voisi olla mielenkiintoinen ala. Ja jälkeenpäin ajateltuna, niin en siinä vaiheessa oikeastaan ymmärtänytkään, että miten monipuolinen ammattiala se onkaan. 

Ja siirryin sitten ja pääsin tuota lääkikseen, ja siellä sitten mua jotenkin puhutteli erityisesti sellainen niinku voisi puhua tällaisesta holistisesta tai kokonaisvaltaisesta ihmiskäsityksestä, jossa ymmärrytetään opiskelijoitakin sitten siihen, että me ollaan tällaisia biologisia olentoja me ihmiset, joilla on tämä sosiaalinen ja fysiologinen ja sitten myös hyvin vahva tämä psykologinen ominaisuus, ja nää on sitten kunkin yksilön kohdalla merkittävässä vuorovaikutuksessa keskenään ja vaikuttavat toinen toisiinsa nämä eri dimensiot. 

Ja sitten toinen asia, joka puhutteli jo siinä vaiheessa minua, niin oli sitten tällainen niinku ryhmädynamiikka, että miten me kansanterveydeksi kutsutulla toimintamallilla sitten hoidetaan väestötasoisesti tai pienempienkin yhteisöjen tasoilla hyvinvointia ja terveyttä, edistetään niitä, ja kuinka voidaan sitten myöskin puuttua sellaisiin asioihin, jotka aiheuttavat kuormittumista ja riskejä sille ryhmän hyvinvoinnille ja terveydelle. Ja tätähän voi tietenkin ajatella eri tasoilla: työyhteisötasolla tai jopa lähiyhteisötasolla ihan siviilielämänkin puolella, että miten tän tyyppiset asiat kietoutuu toinen toisiinsa.

Ja siitä tuli sitten opiskelujen jatkoksi vielä tehtyä erikoistumisopintoja ja väitöskirja, eli tutkijakoulutus myöskin tuli sitten käytyä läpi siinä. Ja sen jälkeen siirryin semmoisiin ihan tavanomaisiin yleislääkärin tehtäviin. Siinä oli myöskin useita vuosia tulin toimineeksi työterveyslääkärinä, jossa on myöskin tää nimenomaan tää äsken mainittu yhteisöaspekti aika tärkeä, ja siihen niinku myönteisellä tavalla sitten tuli törmättyä silloin niissä töissä. Ja vähitellen sitten myöskin kertyi – aika piankin itse asiassa – tällaisia vastuuhenkilön ja lähiesimiehen, esihenkilön, tehtäviä. Ne jotenkin koin, että ne on semmoinen alue, missä niinku viihdyin, ja koin aika motivoivaksi sen tyyppiset tehtävät. Ja myöhemmällä työuralla aika vahvasti oonkin ollut sitten oikeastaan siellä esihenkilö- ja johtamistehtävien puolella. Mutta se… Tietyllä tavalla se olisi kyllä tämmöinen yhteiskunnallis- luonnontieteellinen koulutus siellä alun perin, niin se on mun mielestä antanut ihan hyvää pohjaa tälle työlle, ja sitten on on kokemusta kertynyt.

Oon toiminut sote-johtajana useammassakin kunnassa aika pitkän aikaa. Ja itse asiassa kuntajohtajanakin tuli oltua puolenkymmentä vuotta, että silloin tuli tällainen vielä laajempi yhteiskunnallinen näkemys kuntayhteisön toimintaan ja kuntayhteisöjen keskinäiseen työhön.

Mutta sitten tuli mahdollisuus ja ehkä semmoinen oma kiinnostuskin suuntautua sitten siihen, että mitä tällä alalla nyt sitten vielä voisi niinku saada tehdä ja mihin asioihin liittyen saisi oppia elämästä vielä enemmän. Ja siirryin valtionhallinnon palvelukseen: viimeiset seitsemän vuotta oon sitten ollut valtiolla töissä. Ensin olin sosiaali- ja terveysministeriössä ylijohtajana jonkun aikaa ja sitten tuon viiden vuoden määräaikaisen virkapätkän THL:n pääjohtajana.

Ja siitä sitten oli itselleni aika luonteva jatko, kun nää edellä mainitut valtionhallinnon tehtävät oli mulle tällaisia matkalaukkuhommia, niin nyt sitten aluehallintovirastossa voi tehdä kotoa käsin näitä töitänsä – ei tarvitse lähteä viikoksi matkustelemaan tuonne pääkaupunkiseudun suuntaan. Ja on ilo näissäkin tehtävissä toimia yhteiskunnan ja demokratian palveluksessa, niin kuin me julkisella sektorilla kaikki virkamiehet toimimme.

[Johanna] No sulla on hyvin monipuolinen työura, ja sieltä on varmasti tarttunut matkaan yhtä jos toista.

Ennen meidän podcastin äänitystä me keskusteltiin tän jakson aiheesta, ja sä teit itse asiassa muutosehdotuksen tuohon meidän jakson otsikkoon. Tää muutosehdotus kyllä huomioitiin, mutta sitä ei toteutettu, koska minusta siinä perustelussa oli niin tärkeä pointti, että mä haluaisin käydä sen keskustelun nyt uudelleen. Meidän otsikossa on muotoiltuna, että "Kun on jatkuvaa muutosta ja säästöjä, niin miten tätä kestän?", sillä arjessahan työntekijöillä on aina välillä sellainen olo, että ”Miten tätä kestän?” Sä tartuit heti tähän. Miksi?

[Markku] No mä vähän vierastan tuossa otsikossa sitä sanaa ”miten kestän”. Että mä niinku itse ajattelen, että meidän työelämä on on kuitenkin suurimmaksi osaksi hyvin mielekkääksi koettua. Että kaikissa niinku niissäkin työpaikoissa, missä mä oon itse työskennellyt, niin sellainen työhön sitoutuminen, työn ilo, motivoituminen, se on ollut useimmiten kuitenkin se ehdottomasti vallitsevin piirre. Ja siinä mielessä niin ”kestäminen” niinku jotenkin on vähän semmoinen negatiivisesti latautunut, että… Toki ymmärrän sen hyvin, että jos koetaan niinku ne jatkuvat muutokset ja säästöt kovin raskaina, niin siinähän on kestämistä, mutta se on sitten niinku esihenkilöidenkin näkökulmasta ja myöskin asiantuntijatasolla, niin se on kuitenkin sitten osa sitä työtä. Että tällaisia muutoksia ja erilaisia uusia kuvioita tulee ja jatkuvasti, mutta toisaalta kuitenkin sitten melkeinpä kaikissa työpaikoissa vähintäänkin syklisesti, eli voi olla niin sanotusti rauhallisempia jaksoja ja sitten taas toimintaympäristö ja elämä muuttuu. Me eletään aika globaalia maailmaa tänä päivänä, ja kaikenlaiset tällaiset kilpailukykytekijät ja koko yhteiskuntana pärjääminen ja sillä tavalla niinku eteenpäin meneminen niin edellyttää minusta meiltä niinku jatkuvasti sitä uusiutumiskykyä ja olla johtamassa ja koordinoimassa myöskin sitten niissä tilanteissa hyvällä mielellä ja motivoituneesti sitä uudistumista. Ja siinä mielessä niin ajattelin, että se kestämissana on siinä vähän semmoinen ehkä negatiivissävytteinen, tai mennään jotenkin vähän niinku negaation kautta, ja ajattelin, että voisiko se olla niin, että "Miten toimin, miten johdan?"

Ja mä tässä bongasin korkealle arvostamani entisen Yhdysvaltain presidentti Barack Obaman erään lauseen, kun hän nyt oli sitten haastateltu jollain tavalla sitä, että mikä on se niinku se hänen viitekehyksessä ja ehkä ohjeensa niinku nuorille ammattilaisille, jotka on ehkä opinnoissa ja tulossa sitten työelämään, että mikä on se niinku se strategia ja tavoite siellä töissä, niin hän aika yksinkertaisesti totesi, että "Just learn how to get stuff done". Eli: "Ole avoin oppimaan, miten saat asioita aikaiseksi." Aika yksinkertainen ja todella tärkeä pointti mielestäni. Ja ehkä siihen niinku voisi jotenkin lisätä, kun me nykyisin ollaan aika paljon kuitenkin kukin vähän oman ammattilaisuuteemme näkökulmasta tuomassa niinku panoksia siihen yhteiseen työhön, niin että miten me saadaan asioita aikaiseksi yhdessä? Ja mä tykkäsin siitä hänen kommentistaan kovasti.

[Johanna] Joo, ja tää on mun mielestä aivan valtavan tärkeä pointti tää toimijuus nimenomaan, sillä mun mielestä meistä ei kukaan voi olla töissä virran vietävänä, vaan me ollaan kaikki aktiivisia toimijoita. Ja itse asiassa tutkimustenkin valossa on erittäin merkityksellistä sen työkyvyn ja työssä viihtyvyyden kannalta, että onko työntekijä siinä muutoksessa se aktiivinen osallistuja vai sivustaseuraaja. Koska sivustaseuraajalla voi sitten tulla sellainen olo, että se muutos vain viuhahtaa ohi vähän niin kuin juna ja sitten ei olekaan itse siinä kyydissä.

[Markku] Joo. Ja jos me ollaan siinä niinku kestämislinjalla, niin silloin se suuntautuu hieman ehkä eri tavalla kuin se, että ajattelenko olevani tässä niinku aktiivinen toimija ja toteuttaja ja suuntaaja.

[Johanna] No ennen kuin sä siirryit aluehallintoviraston ylijohtajaksi, niin sä tosiaan toimit siellä Terveyden ja hyvinvoinnin laitoksen pääjohtajana, ja sä vedit korona-aikaan siellä läpi myös suuren organisaatiomuutoksen. Niin mitä sä ajattelet: mitkä oli sen muutoksen onnistumisen avaimia?

[Markku] Joo, no näin tietysti mukava jälkeenpäin sitäkin pohdiskella. Se oli hyvä kokemus, ja oikeastaan se alkoi niinku jo ennen sitä koronaa sillä, että kun olin itse sinne pääjohtajaksi mennyt, niin lähdettiin strategian päivitystyötä tekemään. Ja se tehtiin hyvin osallistavasti sekä organisaation sisäisten, mutta myöskin niinku kumppanuusnäkökulmasta. Ja siihen käytettiin paljon aikaa, ja koetettiin luoda sellaista keskustelevaa, dialogista ilmapiiriä siihen strategian päivitykseen vahvalla tavalla. 

Ja päädyttiin sitten semmoiseen myöskin ajatukseen, että se strategia muuttui siinä yhteydessä rullaavaksi. Että ajateltiin, että se ei ole niinku vuodelle X ja Y, vaan että se on toistaiseksi voimassa oleva tällaisenaan, ja sitten sitä voidaan millä tahansa ajan hetkellä johdon valtuuttamana lähteä sitten päivittämään, juuri sillä ajatuksella, että toimintaympäristö voi muuttua. Ja siinäkin organisaatiossa ollaan kuitenkin niinku aika vahvasti myös turvallisuusviranomainen.

Ja sitten hetken päästä päästiinkin siihen – tai jouduttiin – siihen tilanteeseen, että pandemia tuli, ja sitten totta kai myöskin tarkasteltiin, että miten tää nyt tää strategia tässä ja sen työstäminen niinku oikein etenee. Mutta että sieltä tuli, sieltä strategiatyöstä ja vahvasti tietysti siinä työssä mukana olleiden niinku yhteiseksi näkemykseksi se, että meidän on tärkeä organisaatiossa tehdä tällaisia tapa toimia -tyyppisiä muutoksia: kuinka me arjessa, arjen työssä yhdessä toimitaan? Eli toimintakäytänteiden, yhdessä tekemisen analysointi ja uudistaminen. Ja puhuin tuossa aikaisemmin jo siitä, että ehkä niinku yhteistyön tärkeys, mutta nimenomaan myöskin sanoitettuna yhteisenä työnä… Eli tästäkin aika paljon keskusteltiin, että yhteistyö on vähän eri asia kuin yhteinen työ. Ja tää tarkoitti sitä, että eri substanssit, eri vastuualueet, toimialat lähti hyvin aktiivisesti miettimään sitä, että mitä se tarkoittaa se yhteinen tavoiteasetanta, yhteinen työ, yhteiset tulokset, ja mikä on sen oman osaamisen niinku anti ja panos, kun se viedään sinne yhteisen työn hyväksi. Ja sitten samalla niinku havaittiin sekin, että eri substanssit oli aika erillään, että ei kovin paljon tiedetty, mitä naapuriyksikkö tekee tai näin poispäin. Että kohtuullisen sellainen niinku siiloutunut ja sisäänpäin kääntynyt toimintakulttuuri jo vuosikymmeniä kehittyneenä niin vallitsi. 

Ja siinä lähdettiin sitten strategian kautta niinku muodostamaan tämmöistä uutta ajattelua siitä kehittyvistä arkisista toimintatavoista, tavoiteasetannasta, suunnittelusta, ja siitä seurasi sitten niinku ajatus siitä, että organisaatiotakin on hyvä muuttaa tästä syystä ja että se uusi organisaatio ja organisoituminen olisi ennen kaikkea mahdollistava näiden haluttujen toimintatapamuutosten täytäntöönpanoon. 

Tässä on niinku ainakin minusta se oppi, että kun organisaatiomuutoksia tehdään, niin nehän vaihtelee hirveän paljon organisaatioissa, että mistä syystä, millä perusteella, mitä tavoitetta kohti tähdäten sitä tehdään sitä organisaatiomuutosta. Ja toisaalta niin päin, että organisaatiomuutoshan ei tietenkään ole mikään itsetarkoitus, vaan sehän on työkalu ja keino sitten saada aikaan jotain parempaa, jota on niinku yhdessä mietitty ja jota yhdessä halutaan tavoitella. Jotenkin tää niinku kytkös siitä strategiaan, sen rullaavuus, toimintatapojen uudistaminen ja siitä seuraava tarve organisaatiouudistukselle oli se pitkäjänteinen linja, jonka puitteissa toimittiin.

Siitä ehkä jossain määrin hieman ulkokehälle näistä nimenomaan näistä pandemiasyistä sitten hieman jäi ehkä se tartuntatautiosasto siellä, koska heillä oli niin paljon askaretta siinä, arkisesti siinä, useamman vuoden ajan siinä pandemiassa. Mutta sitten kun se vähän se tilanne alkoi helpottaa, niin kyllä sitten heidätkin siihen mukaan ihan hyvin saatiin.

Ja silloin vielä, sekin on ehkä tässä nyt hyvä ottaa esille, että ennen pandemiaa siinäkin organisaatiossa oli tieto siitä, että säästöjä edellytetään. Ja sitten siihen säästämiseen tuli pandemian aikana niin sanotusti paussi, koska tietenkin oli suunnattava voimavaroja ja rahoitustakin sitten kaikkeen siihen työhön, mitä sen pandemian hoitamiseksi oli tehtävä. Ja sitten se pandemia myöskin muovasi tätä organisaatiouudistusta, koska sen avulla myöskin havaittiin se, että yksi osasto ei voi millään vastata siitä kokonaisuudesta pandemian aikana, vaan myöskin muiden toimialojen ja sitten tukitoimintojen, esimerkiksi tietohallinnon ja viestinnän, rooli oli valtavan tärkeä siinä. Niin siinä huomattiin se, että silloin kun meillä on yhteinen maali, yhteinen tavoite, niin miten arvokasta se on saada aikaan vahvaa yhteistyötä eri ammattilaisten, eri ammattialojen, substanssialojen, tieteenalojen näkökulmasta ja sitä kautta niinku yhteiskuntaa palvellen parempaa tulosta.

Sitten niihin säästöihin koronan jälkeen on tietenkin sielläkin organisaatiossa palattu, mutta itse nyt en ole ollut siinä mukana sitten siinä sopeuttamistoiminnassa, mutta ymmärtäisin kyllä, että se tehty työ siitä oman toiminnan vahvemmasta ymmärryksestä ja yhteisestä ymmärryksestä, niin se palveli sitten myöskin siinä vaiheessa, kun oli pakko tehdä säästöjä. Ja oli niinku valmista tietopohjaa sitten myöskin sen osalta edetä jäntevästi, ja priorisoinnit oli siinä mielessä niinku kohtuullisen selvästi sieltä löydettävissä. 

Että tämmöinen tarina oli se. Mutta että monissa muissakin organisaatioissa, joissa on tullut työskenneltyä, niin kyllä siellä tuppaa aina jonkinnäköistä uudistamis- ja muutosvaihetta olemaan menossa. Ja useimmiten niissä on ollut kyllä erittäin motivoivaa olla mukana, koska itse myöskin oikeastaan tykkään sellaisesta, aika paljon sellaisesta uudistamistyöstä, ja se on mielenkiintoista. Ja meistä jokainen on niinku persoonallisuutena vähän erilainen ehkä siinä suhteessa, että miten me motivoidutaan uudistamiseen ja siihen yhteiseen työhön, jota se koskee. Mutta itse tykkään siitä kyllä.

[Johanna] Tästä sun pitkästä ja kattavasta vastauksesta mä jotenkin ajattelen, että tän voisi tiivistää. Että jos ajatellaan, että Muutoksen onnistumisen avaimet – Markku Tervahauta, niin mä ajattelisin, että sä sanoit tässä sun vastauksessa, että yhteistyö yhteisen työn hyväksi. Jotenkin mä ajattelisin, että kaikki noi asiat, mitä sä tossa puhuit sitten, niin ne kytkeytyisi ja kiteytyisi tuohon ”yhteistyöhön yhteisen työn hyväksi”.

[Markku] Joo, kyllä tuon voisi allekirjoittaa, että mä jotenkin niinku… Se, että me tunnistetaan siinä se työyhteisön sisäinen dynamiikka ja se, että jokaisen rooli on oleellisen tärkeä sen kokonaisuuden ja onnistumisen kannalta ja sitten sillä, että kuinka minä teen työni, niin sillä on merkitystä sitten mun työkavereiden työsuorituksiin ja vice versa. Ja sitten kun on avoin toimintakulttuuri, luottamus, keskusteleva toimintatapa, niin se on kivaa.

[Johanna] No sitten tää korona-aika, niin se oli varsin poikkeuksellinen, ja sä toimit vielä johtajana sellaisessa organisaatiossa, mikä oli tän koko homman keskiössä. Me puhuttiin nyt muutoksesta, mutta näin jälkikäteen ajateltuna, niin mitä johtamisoppeja siltä ajalta jäi päällimmäisenä mieleen?

[Markku] No siis se oli hyvin tällaista operationaalista ja ammattimaista se työ siellä ja hyvin ison ihmisjoukon työtä, eli useita tiimejä, useita moniammatillisia porukoita, jotka sitä koko ajan sitä työtä päivästä toiseen teki. Jouduttiin perustamaan tiettyjä uusia rakenteita. Että hyvin pitkään oli esimerkiksi erilaisia joka aamu toistuvia tiedontasausbriiffejä. Sitten niitä ehkä pystyttiin jossain vaiheessa vähän harventamaan. Mutta ei pelkästään organisaation sisäisesti, vaan niinku hirmu vahva myöskin sitten kumppanuusorganisaatioiden kanssa tehtävä yhteistyö. Eli tavallaan semmoista tilannekuvan ylläpitoa monessakin mielessä. 

Ja tuli, niin kuin äsken tuossa kuvasin, niin rakennettiin sitten, ja johto vastasi siitä, että saatiin aikaan semmoinen niinku ymmärrys siitä, että meillä on tässä nyt yhteinen lipunnosto ollut, että tää on se tavoite, jonka ympärille meidän täytyy kertyä ja keräytyä tätä yhteistä työtä ja tätä tavoitetta ja tätä yhteiskunnallista kriisiä hoitamaan. Ja siinä mielessä niin siinä oli niinku johdolla ja esihenkilöillä niinku iso vastuu, joka sitten myöskin toteutui hyvin pitkälti sellaisena, että täytyi olla aika tarkkana siinä, että minkälaista niinku ylikuormitusta ja pitkittynyttä työkuormaa ja muuta vastaavaa sitten sekä asiantuntijatasolla että esihenkilötasolla niinku rupesi kertymään, eli sillä tavalla niinku olla hereillä ja aktiivisesti seurata oman henkilöstön ja työkavereiden työkykyä ja hyvinvointia. Sillä oli tosi tärkeä rooli, ja se totta kai sitten tarjosi myöskin tällaisen niinku vertaiskehittämisen tai vertaistuen toiminnan sisällöllisesti organisaatiossa. 

Eli tällaisia asioita, ja kyllä se niinku se organisaatio niissä tilanteissa, kun kädet oli täynnä työtä ja hyvin ammattimaisesti sitä tehtiin, niin hitsasi porukkaa varsin hyvin yhteen.

[Johanna] Eli voisi ajatella, että teillä oli siellä sitten haastavasta tilanteesta johtuen jopa työn imua.

[Markku] Ehdottomasti oli. Muistan, että jotkut ammattilaiset, jotka oli nimenomaan siellä tartuntatautipuolella, niin totesi joskus vähän sarkastisestikin, että eihän tätä oikein uskalla sanoa, mutta täähän on mahtavaa, kun saa olla hoitamassa tällaista erityistilannetta, johonka on niinku koko työuransa aikana saanut koulutuksen ja valmistautunut, ja sitten kun on niinku tilanne päällä, niin kokivat sen erittäin motivoivana.

[Johanna] Niin siinä sitä työn imua syntyi siitä, kun ollaan siinä ammatillisessa ydinosaamisalueella ihan siellä keskiössä.

[Markku] Nimenomaan.

[Johanna] Joo. No sä oot myös sanonut, että työssä jaksaminen ei ole sun mielestä hyvä termi. Se liittyy tähänkin, että työn imu, työssä jaksaminen – sä ajattelet, että se sisältää se "jaksaminen" ajatuksen siitä, että työ olisi riippakivi ja kyse olisi taakasta.

[Markku] No joo. Siis kun suurimmaksi osaksi aikaa, niin kuin mä tuossa alussakin jo sanoin, niin ihmiset kokee niinku sitä aika vahvaa semmoista työn iloa, ja se on motivoivaa ja palkitsevaa tietyllä tavalla se työ, henkisesti palkitsevaa. Tässä en puhu palkasta, että ne on aina vähän eri keskustelut, mutta tuota… Että töissä käyminen, työn tekeminen, työkavereiden kanssa toteutuva yhteistyö, niin se on motivoivaa ja kivaa ja iloinen asia.

Mä ymmärrän sen hyvin, että tulee tilanteita, joissa sitten niinku se oma hyvinvointi ja siihen liittyvät voimavarat on kovilla. Ja silloin voi tulla tällaisia vähän niinku kroonistuneita tilanteita, joissa sitten se kokonaisjaksaminen ja kokonaistoimintakyky, kokonaishyvinvointi on tiukilla. Mutta että jos me niinku ajatellaan, että työ on pääasiassa jotenkin sellaista jaksamista, niin se sisältää jotenkin sellaisen ajatuksen, että työ on niinku riippakivi ja vaikea ja negatiivinen asia. Ja tää ei ole niinku minun käsityksen mukaan eikä kokemuksen mukaan se vallitseva olotila, vaan se on poikkeus, että on erityisiä jaksamisongelmia, joita sitten voi aiheutua sekä siinä toimintaympäristössä, työyhteisössä syntyvistä syistä – ne voi sitä pahentaa – mutta yhtä lailla sitten meidän elämäntilanne kokonaisuutena myöskin sieltä siviilielämän puolelta voi aiheuttaa sitten tällaista hyvinvoinnin… Tai hyvinvointivajetta, sanoisiko näin. Ja siinä mielessä niin ennemmin niinku haluaisin puhua siitä, että mitä on niitä keinoja, joilla me voidaan pitää se hyvä työkyky ja hyvä työmotivaatio yllä ja keskustella sitten siltä pohjalta toimenpiteistä. Ja tässäkin se jotenkin semmoinen matalahierarkkinen dialoginen toimintakulttuuri on minusta hyvä.

[Johanna] No sä tuossa mainitsit, että esihenkilöt olivat tärkeässä asemassa siinä muutoksessa ja ylipäätänsä siinä korona-aikanakin, ja näinhän se on, että esihenkilöillä on tärkeä rooli siinä. Ja lähtökohtaisestihan esihenkilötyö on sellainen tehtävä, missä se onnistuminen siinä edellyttää sellaista aitoa kiinnostusta ihmisten ja heidän vahvuuksiensa ja osaamisen johtamiseen. Niin miten sä näet tän esihenkilötyön roolin tai merkityksen tällaisessa muutoksessa?

[Markku] Ehdottoman tärkeää. Että kyllä musta tuntuu, että jokainen meistä niinku ajattelee, että esihenkilötyötä ehdottomasti tarvitaan. Se on mielestäni palvelutyötä. Esihenkilö on se, joka mahdollistaa ja on aktiivinen sen oman työyhteisönsä toimintojen koordinaatiossa ja pitää ehkä yllä myöskin semmoista positiivista uteliaisuutta siitä, että on jatkuvasti sormet valtimolla siinä mielessä, että miten meillä menee, ja osataan myöskin oikealla tavalla ja sopivalla tavalla juhlistaa hyviä tavoitteiden saavuttamisia ja sillä tavalla iloita siitä, että on päästy tuloksiin ja saatu niitä asioita aikaan. Mutta että samalla sitten pitää ymmärtää ne kunkin meistä yksilölliset persoonalliset lähtökohdat ja tilanteet. Ja siinä on aika paljon dynamiikkaa, että jos on tänään näin, niin se ei välttämättä huomenna enää olekaan noin. Ja siinä mielessä niin täytyy olla koko ajan se tilanneseuranta ja semmoinen ymmärrys ja halu ymmärtää ja selvittää sitä tilannetta.

Tää on tietysti vielä niinku ehkä nyt näinä aikoina sikälikin haastavaa ja aiheuttaa vähän niinku uudenlaista roolittumista esihenkilöIlle, koska meillä on niin paljon tätä etätyötä. Ja tää hybridityö sitä kautta niinku edellyttää esihenkilöiltä vähän toisenlaisia työkaluja ja toimenpiteitä, jotta tulee pidettyä yllä se oman porukan ja oman tiimin tilannekuva. Ja myöskin se on aika haastavaa, että kuinka sitten, jos ajatellaan, että joku on vaikka 80- tai 90-prosenttisesti etätöissä, niin mitä ne on ne kohtaamiset niinku esihenkilön ja työntekijän välillä sitten näissä asioissa. 

Ja sitten kun on niinku muutostilanne, niin kyllähän se esihenkilö on se, johonka pitäisi pystyä työntekijöiden tukeutumaan sitten. Että se esihenkilö selvittää taas sieltä niinku oman kollegajoukkonsa kanssa, että mitä tässä on niinku tapahtumassa ja mihinkä suuntaan ollaan menossa, keskustellaan niistä asioista, koska varmaan useImpia ihmisiä häiritsee aika paljon semmoinen epätietoisuus. Ja sitten jos sitä epätietoisuutta on niinku liian pitkään ja liikaa, niin siitä tulee sitten… Ehkä aletaan muodostaa jotenkin semmoisia käsityksiä, että nyt on jotain semmoista tekeillä, jota ei kerrota, tai näin poispäin. Ja siinä mielessä taas tässäkin se osallistaminen, avoin keskustelukulttuuri sopivan tiheissä väleissä ja kysyminen, vastaaminen ja ikään kuin sitten myöskin sen oman tietoisuudentason ylläpito, niin esihenkilö on tosi tärkeässä roolissa ja luo sitä henkeä ja ylläpitää sitä vuorovaikutusta siellä.

Ja esihenkilöt sitten totta kai tarvitsee sitä tukea itsekin, ja jokaisella esihenkilöllä on sitten esihenkilö. Eli tää tietysti kertautuu. Tietysti tänä päivänähän meidän niinku organisaatiokulttuurit on onneksi hierarkiatasolta aika paljon matalampia kuin takavuosina. Ja se on tietysti ilo, että meillä on semmoista niinku kollegiaalista suhdetta ja toimintatapaa paljon enemmän kuin joskus takavuosina, jossa hierarkioita enemmän kumarrettiin.

Mutta tuota, esihenkilörooli – tärkeä!

[Johanna] Joo, ja mä tartun vielä tuohon esihenkilön saamaan tukeen, koska mä näen sen itse valtavan tärkeänä asiana, että esihenkilöt saa sitä tukea itselleen, koska eihän he muuten voi tukea sitten muita. Ja se tarkoittaa esimerkiksi muutosjohtamiseen liittyvää koulutusta tai vertaistukea. Se voi olla monen erisorttista, mutta ei pidä unohtaa sitä esihenkilöiden saamaa tukea eikä myöskään sitten sitä, että sitä esihenkilöidenkin työkuormaa siinä muutoksessa pitää hallita ja siihen pitää kiinnittää erityistä huomiota.

No sitten näiden työyhteisömuutosten lisäksi organisaatiomuutos tarkoittaa myös osalle työntekijöistä työtehtävien muutosta. Jollekin se voi olla muutosta ihan tällaisiin arkisiin työtehtäviin ja jollekin toiselle taas siirtymistä esihenkilötehtäviin ja jollekin toiselle sitten taas siirtymistä esihenkilö- ja johtotehtävistä asiantuntijatehtäviin. Nää on yksittäiselle työntekijälle isoja asioita, ja ne pohdituttaa siellä arjessa, ja moni kokee myös epävarmuutta ja ihan stressiä asiasta. Itsekin sä tuossa aikaisemmin mainitsit tuon epävarmuuden sellaisena kuormitustekijänä. Ja työarjessa se on tosi usein niin, että se työyhteisöjen ilmapiiri kärsii silloin kun se epävarmuus lisääntyy. Niin mitä mietteitä sulla on niinku sun kokemukseen pohjautuen tästä?

[Markku] Niin, tietysti tällaisessa muutostilanteessa kun voi olla totta kai sekin epävarmuus saattaa sitten johtaa vaikkapa siihen ajatteluun, että onko tässä nyt tilanne, jossa mä ikään kuin kilvoittelen työtehtävistä tai esihenkilöpaikasta sitten tuon naapurin kanssa tuossa ja muuta. Ja ihmiset tietenkin sitä omaakin kohtaloansa ja jakkaraansa niin totta kai tulee miettineeksi.

Mä tuossa aikaisemminkin jo puhuin siitä, että tämmöiset niinku johtamiseen liittyvät hierarkiatasot on ihan aiheellisesti jo vuosia mennyt niinku matalampien rakenteiden suuntaan, joka on hyvä asia. On enemmän tiimiajattelua, verkostoja. Ja niissä löytyy siis mun mielestä mielekkäitä ja räätälöityviä tehtävänkuvia tällaisessa uudessa tilanteessa hyvin, ja kun organisaatio niinku kokonaisuutena kasvaa, hartiat levenee, niin siellä on enemmän mahdollisuuksia sitten niihin uudelleen sijoittumiseen siltä osin, kuin sitä on joidenkin osalta tehtävä. Ja sitten myöskin tarjoaahan se mahdollisuuden myöskin sijoittua ehkä uudenlaisia työtehtäviin ihan omasta halusta, ja sekin on niinku hyvä miettiä tässä.

Ja siitä oon itse kanssa tyytyväinen, että kyllä meillä tämmöinen asiantuntijatyön arvostus yhteiskunnassa kuitenkin on vahvaa edelleen. Mutta samalla tunnistetaan ehkä se, että esihenkilö ja johtaja, niin se ei ole niinku primus inter pares – osaavin tai paras vertaistensa joukossa – vaan johtamistehtävä on vähän niinku eri ammattilaisuus. Ja puhuin tuossa aikaisemmin siitä, että se on palvelutehtävä sitä tavoitteiden toteutumista tiimissä varten, ja siinä mielessä niin se ei ole enää läheskään niin meritokraattinen ajatus se johtajuus kuin se ehkä joskus maailmassa on ollut. Ja tää on musta hyvä suunta: tää lisää yhdenvertaisuutta ja ihmisten työn arvostusta ja myöskin henkilökohtaista arvostusta itse kutakin kohtaan.

Tärkeää on, että on kaikilla tasoilla työskentelevillä ihmisillä riittävät mahdollisuudet ja aikaa käydä avoimessa ja luottamuksen ilmapiirissä niitä uudistukseen liittyviä keskusteluja myöskin omalta kohdalta – näitähän tämmöisiksi muutoskeskusteluiksi kutsutaan. Ja nehän on tässä sitten meille kevään mittaan kaikille tulossa. 

Ja tuossa jo puhuin myöskin siitä, että on sitten siinä vaiheessa, kun se tieto tulee, niin tärkeää varmaan itse kullekin, että ymmärretään, että minkä tyyppisiin rakenteisiin ja työyhteisöihin sitten niinku siirrytään ja mitkä ne strategiset näkökulmat ja arvot siellä on, vai säilyvätkö ne samanlaisina kuin ne nyt siellä AVI-ELY-strategiassa tällä hetkellä ovat. Että niinku tämänhetkisen tiedon perusteella näin ymmärtääkseni on.

[Johanna] Ja rivien välistä mä kuulen tuolta myöskin sitä, että organisaatiossa pitää olla työurajohtamisen malli. Eli pitää olla mietitty, että miten niitä työuria johdetaan siinä organisaatiossa ja on mahdollisuuksia eri substanssialojen asiantuntijuuden kehittymiselle, ja esihenkilötyö on niistä yksi.

[Markku] Kyllä.

[Johanna] No esihenkilöiden ja johdon roolista muutoksessa me ollaan nyt tästä keskusteltukin, mutta palataan hiukan siihen, miten asiantuntijat voisivat sun mielestä aktiivisesti toimia muutoksen keskellä sitä omaa työkykyään vahvistaen ja vaalien.

[Markku] Joo, tota, tässähän on ihan tämmöiset perustotuudet, tutut asiat aika lailla pinnalla tässä teemassa. Se olisi mun mielestä erittäin toivottavaa ja hyvä, että meillä olisi jokaisella kuitenkin voimavaroja pitää itsestä hyvää huolta. Jos me kyetään pitämään itsestä hyvää huolta, niin silloin meillä on paremmat edellytykset myöskin olla tukena läheisillemme, olipa ne sitten työkavereita tai siellä omassa perheessä tai lähipiirissä olevia ihmisiä.

Eli terveellinen ravitsemus, liikunta, lepo, töissä työn riittävä tauotus, sosiaaliset suhteet, joita kannattaa vaalia, koska me ihmiset ollaan kuitenkin laumaeläimiä, niin kyllä me niinku toisten ihmisten kanssa tapahtuvasta vuorovaikutuksesta kuitenkin ammennetaan tosi paljon itsellemmekin niinku hyvää. Sitä omaa hyvinvointipääomaa kannattaa kaikilla näillä keinoilla yrittää kasvattaa ja ylläpitää, koska sitten kun se tulee se päivä, että on huonompia asioita, jaksamisongelmia, pitkää päivää, unettomuutta, läheisen kanssa jotakin ongelmia, murheita, surua, niin ne hyvät voimavarat sitten edesauttaa sitä, että meillä on sitä henkilökohtaista resilienssiä se tilanne kyetä hoitamaan ja päästä sitten taas paremmin jaloillemme niin sanotusti.

Ja sitten niinku ymmärrys juuri siitä, että se meidän oma hyvinvointi, se ilme, joka meillä on niinku töihin mennessä: sanotaanko me siellä aamulla työkavereille iloisesti päivää ja katsotaan silmiin vai ei, kaikella sellaisella on vaikutusta niihin työkavereihin, heidän työhönsä. Ja sitten taas toisaalta mekin sitten niistä sosiaalisista suhteista siellä työyhteisössä, niin ammennetaan itseemme – toivottavasti ennen kaikkea on mahdollisuus ammentaa positiivisia näkökulmia, vahvistuksia ja vähemmän sitten niitä negatiivisia. Ja jos niitä negatiivisia on, niin sitten on semmoinen toimintakulttuuri, jonka suhteen kyetään keskustelemaan.

Erityisesti tietysti korostuu, kun nykyisin ihmisten työt tuppaa olemaan aika lailla niinku henkisiä, ja asiantuntijatyö on jotain muuta kuin fyysistä, niin se mielen hyvinvointi ja siihen vaikuttavat tekijät on tosi tärkeitä. Mutta sekin pääasiassa kuitenkin hoituu arkisilla asioilla, ja siihen liittyy mun mielestä semmoinen niinku... Ehkä siihenkin kokemus siitä, että kokeeko itse olevansa niinku itselleen tyydyttävällä tavalla aikaansaava. Ja jollei, niin sitten niinku pohdintaa sitä, että miten mä tästä nyt otan itseäni niskasta kiinni ja pääsen parempaan. Aina se ei ole mahdollista, ja sitä varten meillä on sitten olemassa ammattiapua ja tukirakenteita, mutta hyvä työyhteisö on jo sinänsä niinku mun mielestä itseään korjaava ja pystyy ratkaisemaan ja löytämään asioita monin tavoin ilman että tarvitsee välttämättä sitten niinku ulkoiseen apuun aina olla heti menossa. 

Tämmöisiä ajatuksia mulle tulee tällaisesta ikään kuin arjen hyvinvoinnista mieleen.

[Johanna] Joo, ja tää on itse asiassa vähän niinku kiteyttävääkin siitä syystä, että me ollaan keskusteltu meidän aikaisemmissa jaksoissa työkyvystä ylipäätänsä, me ollaan puhuttu mielen hyvinvoinnista. Nyt me puhutaan muutoksesta, ja kun me puhutaan siitä yksilön roolista siitä, niin meidän kaikki vieraat on tuonut ne samat perusasiat esille, että miten se uni ja liikunta ja ravitsemus ja työyhteisön ilmapiiri on semmoisia peruspilareita, mitä meidän pitää vaalia. Ja se on sillä tavalla ihan hienoa, että säkin toit ne esille tässä tämmöisinä perusasioina. Että niiden merkitystä ei voi liikaa alleviivata.

No meillä on ollut tavoitteena päästä näissä keskusteluissa aivan työkyvyn ytimeen, ja tänään me ollaan tosiaan keskusteltu muutoksesta niin työntekijän kuin esihenkilön tai johdonkin näkökulmasta. Keskellä muutosprosessia, mikä on, Markku, sun mielestä työkyvyn ydin?

[Markku] No… Muutos on osa sitä työtä, ja siihen muutokseen liittyy sitten omanlaisensa tavoitteet, ja se on osa aikaansaamista, mutta mä lainaan tässä sitä Obamaa, jota tuossa aikaisemminkin jo vähän esille otin, elikkä mun mielestä työkyvyn ydin on se, että meillä on kullakin halua oppia ja kykyä saada aikaan asioita yhdessä.

[Johanna] Lämmin kiitos, Markku, kun sä tulit jakamaan sun asiantuntemusta ja ajatuksia meidän kanssamme!

Työelämä on nyt ja varmasti tulevaisuudessakin julkisella alalla jatkuvaa muutosta, säästöjä ja just näitä muuttuvia työtehtäviä, niin kuin juuri Markku äsken sanoit, niin vaalitaan siis jokainen meidän omaa työkykyämme ja huolehditaan siitä, että me toimitaan aktiivisesti emmekä keskity vain siihen kestämiseen ja jaksamiseen. Kiitos sulle, Markku!

[Markku] Kiitos!

[Johanna] Ja kiitos sulle, kuulija, kun kuuntelit meidän keskustelumme. Toivottavasti sait tästä jaksosta vinkkejä ja inspiraatiota oman työsi ja aktiivisen toimijuutesi tueksi!

[Johanna] Psykososiaalisten kuormitustekijöiden rinnalle on viime vuosien aikana noussut muuttuneen työelämän myötä aivojen rasittumiseen liittyvät kuormitustekijät eli kognitiiviset kuormitustekijät. Tänään me pohdimme, onko enää aivojen hyvinvointia työssä. Kanssani keskustelemassa on työ- ja organisaatiopsykologian erikoispsykologi Anna Avellan. Tervetuloa, Anna!

[Anna] No moi! Kiitos! Mukavaa olla mukana.

[Johanna] Hienoa, että sä pääsit tulemaan! Sen lisäksi, että sä oot perehtynyt työ- ja organisaatiopsykologiaan, niin sä oot lisäksi perehtynyt neuropsykologiaan. Kerro näin alkuun hiukan sun omasta työurasta ja osaamisesta.

[Anna] No joo. Mä ajattelen, että kaksi tekijää on valmistanut mua tähän ammattiin. Eli kaksi asiaa, jotka niinku vaikuttaa siihen, että mä tänä päivänä työterveyspsykologina työikäisten kanssa arvioin työkykyä ja hyvin stressaavissa tilanteissa toimin psykologina niin työpaikkojen kuin yksilöiden kanssa. 

Mä oon tehnyt töitä ihan vauvasta vaariin, voi sanoa. Elikkä jo ennen kuin me synnytään, niin mä oon ollut ensikodissa äitien kanssa tekemässä töitä ennen vauvan syntymää, siihen että me ollaan muistisairaana tietyssä dementiayksikössä. Eli mulla on kokemusta elämän joka vaiheessa psykologina toimimisesta. 

Ja sen lisäksi mua on tähän ammattiin valmistanut se, että jo ennen kuin olin psykologi, niin oon ollut eri aloilla töissä. Elikkä oon tehnyt logistiikka-alaa, ravintola-alaa, kaupan alaa… Terveydenhuollossa aikaisemminkin toiminut ennen tätä. Eli on laajasti kuvaa siitä, että millaista voi olla toimia julkisella sektorilla tai yksityisellä sektorilla tai jopa yrittäjänä.

[Johanna] Tuosta on aivan taatusti hyötyä, jos ajattelee sun työtä työterveyspsykologina ja se, että sä ymmärrät sitä meidän työelämää.

[Anna] Näin on, näin on, ja mikään muu ei voi valmistaa kuin elämä, mä ajattelen!

[Johanna] No niinpä, niinpä! No kognitiivisesta kuormituksesta on puhuttu jo niin pitkään, että se alkaa olla meille asiantuntijatyötä tekeville jo aika tuttua kauraa. Se on myös monessa organisaatiossa nostettu psykososiaalisten kuormitustekijöiden rinnalle työhön liittyvien riskien arvioinnissa. Niin näin alkuun, joka tapauksessa, avaisitko sä hiukan sitä, että mitä näillä kognitiivisilla kuormitustekijöillä käytännössä tarkoitetaan?

[Anna] Kognitiivinen kuormitushan on siis tiedonkäsittelyn kuormittumista. Tää tarkoittaa sitä, että meillä voi olla niin vaikeita tehtäviä, että ne vie paljon energiaa, tai että niissä työolosuhteissa on semmoisia asioita, jotka alkaa kuormittaa meidän aivoja. Ne aivot on ikään kuin ylikierroksilla. Ja harvemmin me ollaan mikään kone, joka on töissä ja kotona erikseen, vaan että sitten se tarkoittaa sitä, että jos ne aivot on ylikierroksilla päivän aikana, se siirtyy myös sinne kotielämään ja toisin päin. Eli kognitiivinen kuormittuminen on lyhykäisyydessään sitä, että asiat töissä alkaa viedä paljon energiaa, ja me on ruvettu pohtimaan, että mitä sille voisi tehdä.

[Johanna] No keskeytykset ja tietotulva on ehkä sellaisia yleisimpiä asioita, mitä tulee mieleen, jos aletaan puhumaan tästä aiheesta. Ja tutkimustietoahan meillä alkaa olla tästä kognitiivisesta kuormituksesta jo todella mukavasti, kun sitä on paljon viime vuosina tutkittu. 

Tutkimusten mukaan tietotyössä tapahtuvat keskeytykset voi vähentää tuottavuutta jopa yli 40 % ja lisätä virheiden määrää. Ja sitten yhdenkin tutkimusten mukaan keskeytyksen jälkeen työntekijällä voi kestää jopa 23 minuuttia palauttaa täysi keskittyminen siihen tehtävään. Niin mitä siellä aivoissa oikein tapahtuu, kun keskittymistä vaativa työ keskeytyy? Mikä siinä on, että se kestää yli 20 minuuttia saada uudelleen kiinni siitä, mitä oli tekemässä?

[Anna] Siis keskittyminenhän on hyvin monimutkainen prosessi. Mä annan sulle vertauskuvan: ikään kuin meillä olisi niinku globaali lentoliikenne meneillään. Aivot on verkosto, elikkä jos esimerkiksi jonain hetkenä sääolosuhteet ovat hankalat Euroopassa: Suomessa tarvitaan – ennen koneen lähtemistä kone ruiskutetaan semmoisilla aineilla, ettei se jäädy. Turkissa kun pitäisi koneen tulla alas, niin kenttä on jäinen. Ei voidakaan laskeutua. Tanskassa tuulee kovaa, elikkä joudutaan siirtämään lennot johonkin toiseen solmukohtaan. Eli se vie paljon energiaa, kun meidät keskeytetään. 

Tutkimukset kertoo, että silläkin on väliä, että mikä meidät keskeyttää. Jos se esimerkiksi on sähköposti, se on luokkaa ”pahin keskeytys, mitä voi olla”. Ja kun taas me tiedetään, että neljäsosa meistä ihmisistä on semmoisia, joille keskeytys voi jopa olla positiivinen asia, mikäli se on hyvä työkaveri, joka tuo mukanaan positiivisen olon. Eli että tylsään työtehtävään voi esimerkiksi siirtyä mukava olo, kun toinen on tullut keskustelemaan. 

75 % niistä keskeytyksistä on kuitenkin semmoinen asia, joka vie paljon energiaa. Eli jos haluat keskeyttää työkaverisi tai jos toimit esimerkiksi esihenkilönä, niin sitä on tutkittu, että olisi paras, että keskeyttäisi kasvokkain, ja että se asia, jolla sä tuut, niin että se on valmiiksi harkittu ja jäsennelty sille ihmiselle. 

No miksi se sitten kestää 20 minsaa? Tää on hyvin vaihtelevaa – tietenkin meillä on hyvin erilaiset tiedonkäsittelyt. Ja usein kun tätä on tutkittu, niin sitä on tutkittu laboratorio-oloissa, elikkä ei ollenkaan työpaikoilla, joissa on paljon hälyä ja muita asioita, jotka keskeyttää meitä. Mutta silloin kun sitä on tutkittu työpaikoilla, niin kai siinä on just se juttu, että meidän tarvitsee uudelleen orientoitua siihen, että mitä mä olin tekemässä, mitä vaiheita siinä on, mitä mä teen, ja että mä saisin ne toiminnot ylipäätään käyntiin. Eli useimmiten kun ihmistä keskeytetään, sen mieli harhautuu ihan toisiin asioihin, keskimäärin kahteen eri asiaan ennen kuin palataan siihen itse tehtävään. Elikkä meidän mieli vaeltelee siinä kohtaa jonkin verran, joten harkiten niitä keskeytyksiä olisi hyvä tehdä. Ja koneessa, jos teet näyttöpäätteellä töitä, niin sulkea todellakin niitä ilmoituksia pois, jottei tule tahattomia keskeytyksiä ihan niistä järjestelmistä käsin, kun ihmiset ottaa toisiinsa yhteyttä. 

Myöskin että sovittaisi tavallaan sitä, että mitä viestintäkautta kiireiset asiat, mitä kautta mä viestin ne? Onko se esimerkiksi Teamsin chatti tai mikä ikinä, niin että me ollaan niinku sovittu se. Niin sitten ihminen tietää seurata sitä kiireisintä kanavaa niin sanotusti.

[Johanna] Ja toi oli jotenkin tosi hyvä, että sä nostit esille tuon, että keskeytyksiä on erilaisia. Me jotenkin kuitenkin jollain tavalla aina niputetaan, että keskeytys on keskeytys. Eli se, että jos siihen vaikka… Nykypäivänähän ei enää ovelle piipahdeta, kun ei ole omia työhuoneita, mutta jos siihen omaan työpisteeseen se kollega iloisin kasvoin tulee kysymään, että mennäänkö lounaalle puolen tunnin päästä, niin se keskeytyksen laatu on erilainen siihen omaan keskittymiseen kuin se, että jos lähtee avaamaan sitä juuri saapunutta sähköpostia.

[Anna] Kyllä, ja sitten sillä on väliä, että kuka sut keskeyttää. Eli on tutkittu sitäkin, että kun me kuitenkin työskennellään usein hierarkkisissa organisaatioissa, niin se pisin keskeytys tulee siinä kohtaa, kun se on meidän esihenkilö. Ja silloin kun kyseinen henkilö sitten taas on mun perehdytettävä, niin se keskeytys vie vähiten energiaa. Eli sitäkin voi tietoisesti niinku miettiä, että miten me viestitään ja milloin me viestitään, miten me delegoidaan asioita, jotta se ei tavallaan koidu semmoisten vaativien tehtävien kontolle. Että kun ihminen tekee jotain semmoista, mikä vaatii häneltä paljon, niin siinä kohtaa tarvitsisi olla semmoisia kohtia, milloin hän saa pelkästään keskittyä siihen.

[Johanna] Mä tykkäsin tuosta sun esimerkistä, tää että miten meidän aivot toimii verrattuna tähän lentoliikennekokonaisuuteen, niin mä esitän nyt toisen tämmöisen haasteellisen kysymyksen. Eli joskus tällaisen intensiivisen työpäivän jälkeen sitä on niin puhki, että tuntuu kuin olisi juossut maratonin, jäänyt jyrän alle, ja pää on ihan sumussa, niin käykö se meidän kone silloin ylikierroksilla, vai mitä siellä aivoissa silloin oikein tapahtuu?

[Anna] No ensiksi mä haluaisin tähän vastata, että siis meidän aivothan ei ole tehty ajattelua varten ollenkaan, lähtökohtaisin. Eli jos Lisa Feldman Barrettia on uskominen, joka on hyvin etevä neurotieteilijä, niin meidän aivot alun perin on sitä varten olemassa, että se ohjaa tätä koneistoa, joka on meidän keho. Se on meidän kehon viestejä varten ja sitä varten, että me ohjattaisiin sitä kehoa tarkoituksellisia suuntiin niin energian saamiseksi kun lisääntymiseen, jolloin on tosi kiinnostavaa, että kun me toimitaan tänä päivänä työelämässä näissä tietotöissä, niin me käytetään semmoista funktiota meidän aivoissa, joka kuormittuu, se on rajallinen just tästä näkökulmasta käsin. Elikkä ne energiat menee aina ensin kuitenkin ja ensisijaisesti siihen, että se keho ja ne kehon toiminnot on tärkeimpiä. Ja siksi me ollaan niin väsyneitä. Me käytetään sitä semmoisessa määrin tässä vaiheessa, ja meidän aivot ei ole ollenkaan rakennettu sitä tehtävää varten. Ja me tehdään sitä usein keskeytyksettä pitkiä päiviä.

Mehän tarvitaan tietty määrä stressiä, jotta me sytytetään ihmisinä. Elikkä se stressi ei ole huonosta pelkästään. Mutta sitten kun aivoissa tulee se stressitila ja se on pitkäaikainen, niin se kortisolin määrä, mikä meidän kehossa erittyy lisämunuaisten kautta, niin se voi olla meillä haitallista. Esimerkiksi se surkastuttaa meidän aivojen hippokampusta, joka on meidän muistikeskus.

Eli olisi tärkeä, että me huomioidaan näitä aivotason prosesseja armolla meidän työelämässä.

[Johanna] Se on hyvä, että nostit tän tutkitun tiedon myöskin tästä, että meidän aivot ei ole tarkoitettu tähän, koska itse asiassa myöskin tässä podcastissa meidän ekassa jaksossa puhuttiin mielen hyvinvoinnista, niin Tuula Metsä nosti esille sen, että meillä Suomessa tutkija Katri Saarikivi on nostanut myös esille tän, että itse asiassa meidän aivot ei ole tähän nykypäivän tietotyöhön vielä valmiit.

[Anna] Ei. Meidän aivot on sivutuotteena tuottanut tän ihanan ongelmanratkaisukyvyn ja ajattelun, mutta se, että meidän elämä tänä päivänä painottuu pitkälti istumiseen koneen ääressä, siihen ne ei ole vielä muokkautunut.

[Johanna] No joka tapauksessa vaikka meidän aivot ei ole muokkautunut, niin me ollaan kyllä työpaikoilla kuitenkin tunnistettu tää haaste, ja riskien arvioinnissa meillä työyksiköissä nää jatkuvat keskeytykset, tietotulva ja esimerkiksi tällainen vaadittavan uuden oppimisen määrä on tunnistettu ihan tällaisessa niinku työhön liittyvänä riskinä jo. Niin sun vastaanotolla käy asiantuntija- ja tietotyötä tekeviä. Miten sä kuvailisit, minkälaisia ne haasteet liittyen kognitiiviseen ylikuormittumiseen ovat, joihin sä sun vastaanotolla törmäät, ja joiden kanssa työntekijät arjessa painivat?

[Anna] Hyvin useinhan mä työskentelen uupumuksen tilojen kanssa. Elikkä kun se väsyvyys on edennyt semmoiseen tilaan, missä on uupumuksen kokemusta – ja tämähän ei tänä päivänä ole mikään epätavallinen, juuri nyt tälläkin hetkellä neljäsosa meistä on riskissä uupua työelämässä. Ja se voi näyttäytyä arjessa semmoisina asioina, kuten että on vaikeata löytää sanoja. Ihan tavalliset arkitilanteet, missä tietää, mitä haluaa sanoa, ei kuitenkaan sitten onnistu. Esimerkiksi se voi olla tämmöinen helppo asia, kuten että kotona haluaisi sanoa puolisolle, että laita telkkari päälle, niin sitten ei tulekaan sitä TV-sanaa mieleen ja sanoo, että laita toi musta laatikko päälle tai niin edespäin. Ja nää on aika yleisiä stressin oireita. Siis että meillä nimeämisen funktiot taantuu sen stressin seurauksesta. 

Toinen asia on, että me ruvetaan unohdella asioita. Uusi koulutus esimerkiksi, joka on ollut etänä, ei tallennukaan ollenkaan mieleen. ”Mitä siellä puhuttiin siellä palaverissa?” Kun se oli etänä, me ei muisteta ihmisten kasvoja. 

Sitten tavallisia juttuja on esimerkiksi semmoiset, että ne akut ei enää lataudukaan sataan prosenttiin, kun sulla on viikonloppu. Sä huomaat maanantaina, kun sä meet töihin, että sä oot yhtä väsynyt kuin perjantaina. Tai että ei koskaan palauduta siihen niin sanottuun nollatilaan. On myöskin tavallista, että lomat menee ihan pipariksi sen takia, että on ollut semmoisia ylikierroksia lomalle jäädessä, ja on semmoinen olo, kun palaa töihin, että mulla ei ollut lomaa tänä vuonna ollenkaan. 

Sitten voisi sanoa, että keskittyminen alkaa vaikeutua. Elikkä semmoinen, että pitkään pystyisi samaan asiaan keskittymään, alkaakin olla hyvin haastavaa. Tai että semmoinen työtehtävä, joka vaatii niinku luovuutta tai semmoista ajattelua boksin ulkopuolelta, ne ei yhtäkkiä enää onnistu. Rutiinitehtävät paremmin. Se voi tarkoittaa sitä, että sä huomaat, että sä rupeat kirjoittelemaan sähköpostiin virheitä. Ihan tavalliset sanat lähtee virheellisenä työkaverille. Se voi myöskin tarkoittaa sitä, että sä huomaat tekeväsi Exceliä, ja siellä on nollat ja ykköset ja numerot väärissä kohdissa. Eli keskittymisen toiminnot on ihan oleellinen uupumuksen oire.

[Johanna] Nyt jos ajatellaan, että me ollaan puhuttu tässä, mitä ne kuormitustekijät voi olla ja sitten mitä just näistä voi sitten seurata, mitä juuri kuvailit. Niin mitä sitten kun lähdetään hallitsemaan näitä kognitiivisia kuormitustekijöitä, niin sitten me puhutaankin kognitiivisesta ergonomiasta… Avaa hiukan, mitä tää hieno termi tarkoittaa?

[Anna] No kognitiivinen ergonomia on niinku tieteenala, jossa ollaan kiinnostuneita siitä, että miten me voidaan meidän tietojärjestelmiä ja meidän työympäristöä muokata siten, että se aiheuttaisi meille mahdollisimman vähän hallaa. Se tarkoittaa kaikkea valaistuksesta äänimaailmaan, miten me pystytään sulkea hälinää pois.

Uusimmissa muodoissaan kognitiivinen ergonomia voi tarkoittaa sitä, että miten me hallitaan niitä sisäisiä keskeytyksiä. Elikkä koska meillä ihmisillä on myös sisäisesti ajatuksia, tunteita, elämäntilanteita, jotka keskeyttää meidän työntekoa toistuvasti, niin mitä siihen voisi tehdä, ja minkälaisia menetelmiä siinä voisi käyttää, jotta se niinku työn tekeminen kuitenkin onnistuisi riittävällä tasolla. Mitään tehopakkauksia meistähän ei tarvitse tulla, jotka suorittaa 100 % töissä koko ajan, mutta semmoinen, että itsellä se turhautuminen ja uupumisen kierre olisi niinku hallinnassa. Sitä varten on olemassa kognitiivinen ergonomia.

[Johanna] Eli kaikkien kannalta tosiaan varmasti etu olisi, että sitten se kognitiivinen ergonomia toteutuisi ja että se työ olisi suunniteltu sen aivojen työskentelyn kannalta mahdollisimman sujuvaksi.

No se haaste varmaan tällä hetkellä aika monella työpaikalla on, että näin ei ehkä kuitenkaan vielä ole. Me ollaan tässä podcastissa aiemmin meidän vieraiden kanssa puhuttu siitä, että me ollaan nyt saavutettu ehkä työelämässä se piste, että sitä työtä on muutettava sellaiseksi, että sitä ihminen pystyy tekemään. Just tää, että kun meidän aivot ei ole muovautunut kestämään tällaista nykypäivän hektistä tietotyötä.

Niin melkein kaikessa meillä jokaisella työntekijällä tehtävästään ja asemastaan riippuen on hiukan erilainen rooli. Mitä sä ajattelet siitä, miten organisaatiotasolla voitaisiin huomioida kognitiivinen ergonomia ja työntekijöiden keskittymiskyky ja millaisia strategisia päätöksiä johto voisi tehdä, jotta se työpaikan kulttuuri sitten tällaista keskeytyksetöntä työtä ja työrauhaa?

[Anna] No tää on hyvin moninainen kysymys, ja tähän on yhtä monta vastausta kuin organisaatioitakin, mutta sen takia on hirveän tärkeää, että tää on niinku organisaatiotason asia, ei pelkästään yksilön harteilla. Että se vaatii resursseja. Elikkä että mihin tietojärjestelmiin meidän organisaatiossa satsataan? Onko ne intuitiivisia? Onko ne työkalut, mitä me käytetään, tarkoituksenmukaisia siihen työhön, mitä tehdään? Myöskin se, että millainen ilmapiiri meillä on organisaatiossa, vaikuttaa ihan oleellisesti meidän tiedonkäsittelyn toimintoihin. Me tiedetään, että esimerkiksi pelko vaikuttaa ihmisiin niin, että ideoita syntyy paljon vähemmän ihmisessä. Eli me voidaan vaikuttaa strategiatasolla semmoisiin toimiin, joka vaikuttaa ihan oleellisesti siihen, miten meidän ihmiset, asiantuntijat pystyvät tietoa siellä käsittelemään.

[Johanna] Eli itse asiassa nyt sä toit kyllä niin mielenkiintoisen näkökulman, tää että strategisella tasolla kun lähdetään vaikka parantamaan työilmapiiriä ja keskittymään niihin asioihin, niin samalla sitten henkilöstön tietojenkäsittelytaidot parantuu.

[Anna] Joo, ja keskittyminen! Jos sä ajattelet, että miten paljon energia menee siihen, jos tarvitsee olla valpas, jos sun tarvitsee olla varuillaan sen suhteen, ettet tekisi virheitä omassa työssään tai missä foorumissa voi esimerkiksi tuoda omia mielipiteitään julki, se alkaa oikeasti vaikuttamaan siihen, että miten pystyy sitten semmoisiin vaativimpiin tilanteisiin keskittymään ja mitä uskaltaa tehdä. Ja uskallus lisää kuitenkin usein hyviä suorituksia. Eli jos me halutaan, että ihmiset suoriutuu työstään hyvin, heidän työolosuhteiden kannattaa olla turvalliset.

[Johanna] Meillä on itse asiassa psykologinen turvallisuus myös yhden jakson aihe, ja ihanaa miten nää meidän eri jaksojen aiheet myös kytkeytyy tällä tavalla toisiinsa! Mitä sä ajattelet: voisiko yksi tällainen strategisen tason johdon päätös olla, että työn hallinnan parantaminen on mukana organisaation työkykyjohtamisen strategioissa?

[Anna] Se olisi ihan keskeistä. Että nää asiat, ihmisten hyvinvointi ja kognitiivinen ergonomia, kulkee käsi kädessä. Eli meidän työhyvinvoinnin strategiat on ihan keskeinen osa sitä, että miten sitä työtä hallitaan ja miten sitä työmäärää ja sitä tuottavuutta johdetaan.

[Johanna] Jos tullaan nyt täältä strategiatasolta sitten hiukan arkirealismiin, niin esihenkilöiden rooli tässä meidän arkiruljanssissa on aika erityinen ja tietysti tän strategian jalkauttamisessa myöskin. Mutta mitä sä, Anna, ajattelet siitä, että onko esihenkilöillä työkaluja tunnistaa ja puuttua tilanteisiin, joissa työntekijät kokevat aivojaan liikaa kuormittavaa työtaakkaa?

[Anna] Mä oon sitä mieltä, kun mä oon työskennellyt esihenkilöiden kanssa työelämässä, että hirveän monella on hyvät työkalut tunnistaa näitä ilmiöitä. Harvalla on olemassa resursseja ja mahdollisuuksia vaikuttaa niihin asioihin. Eli oon havainnut ylipäätään tämmöistä turhautumista siihen, että myös esihenkilöt itse ovat kuormittuneita, ja se sitten taas näkyy alaisten kuormittumisena. Eli mun mielestä me ollaan keskimäärin hyviä tunnistamaan. Vähän vielä on kehitettävä siinä, että mitä me niille asioille tehdään.

[Johanna] Siis mä niin tunnistan ton, ja siis se, että mä oon saanut olla mukana työyhteisöjen kanssa kehittämässä tällaisia kognitiivisten kuormitustekijöiden arviointeja ja kartoitusta. Ja Varsinais-Suomen sairaanhoitopiirissä me kehitettiin sellainen Aivoille työrauhaa -kysely juurikin tällaiseksi apuvälineeksi sinne työyhteisölle. Ja se perustuu ensinnäkin tutkittuun tietoon, ja se on myös kaikkien hyödynnettävissä, sillä siitä löytyy kirjoitus Työterveyslääkäri-lehdestä. Mutta siinä ajatuksena oli se, että jokainen saa vastata henkilökohtaisella tasolla, kuormittaako esimerkiksi keskeytykset vai sähköpostitulva tai ristiriitaiset ohjeistukset, ja sitten se palaute käytiin läpi niin työyhteisö- kuin yksilötasolla. Ja me saatiin tosi hyviä kokemuksia siitä, että kun lähdettiin ratkomaan niitä tosi montaa työntekijää kuormittavaa asiaa yhdessä, niin sovittiin niiden pohjalta sitten uusia toimintatapoja, joilla luotiin tällaista keskeytyksetöntä työaikaa ja häiriöttömiä tiloja.

Eli kun siellä riskien arvioinnissa nousi esille joku asia, niin sitten keskityttiin tarkemmin sen teeman äärelle ja saatiin työyhteisön kanssa yhdessä pohtimalla tosi hyviä ratkaisuja aikaan, miten sitä kognitiivista ergonomiaa saatiin parannettua. Eli tavallaan juuri niitä jos esihenkilö on pystynyt tunnistamaan, niin sen työkalun avulla saatiin sitten myöskin yhdessä keskustelun pohjaksi, että päästiin ihan tälle ratkaisutasolle. Niin oletko sä ollut mukana kehittämässä työyhteisöjen kanssa kognitiivista ergonomiaa? Onko sulla kokemusta tällaisista onnistuneista ratkaisuista?

[Anna] Ensin täytyy sanoa, että oon ollut kolmellakin eri tasolla toteuttamassa näitä projekteja, elikkä yksilötasolla, jolloin työterveysyhteistyönä räätälöidään työkykytilanteissa ihmiselle itselleen just niitä menetelmiä, jonka avuilla esimerkiksi sairauslomalta uupumuksen jälkeen palaa työhön. Ja ne menetelmät voi olla esimerkiksi semmoisia, kuin että jaksotetaan sitä työtä, tehdään osa-aikaisesti alkuun, että vähennetään just niitä keskeytyksiä ja fokusoidaan siihen, mikä on oleellista.

Sitten jos puhutaan esihenkilötason interventioiden – juuri tuon tyyppiset, mitä sä itse kuvaat tehneesi – elikkä systemaattinen kartoitus ja sen jälkeen toimet sen tiimin tai sen työryhmän tilanteen pohjalta. Elikkä voidaan esimerkiksi sen perusteella sitten kehittää niitä viestintäkäytäntöjä, että miten ja milloin me viestitään, kuka toivoo yhteydenottoa, millä tavalla yksilölliset tilanteet suhteessa niinku niihin tehtäviin, mitä meillä on, ja miten se työ ja prosessi etenee, millaisia palavereita me pidetään ja mikä on tärkeää niissä palavereissa, ja niin edespäin. 

Sitten on tää niinku organisaatiotaso, jossa huomioidaan sitten, että mitä resursseja me kiinnitetään tähän asiaan, minkä tyyppisiä hankintoja me tehdään, miten me huomioidaan ihmisten hyvinvointi.

Vielä haluan sanoa tuosta esihenkilötasosta, että itse asiassa yksi tärkeimmistä työkaluista johtamisessa on esimerkki. Elikkä jos me viestitään, että meidän organisaatiossa me nyt kiinnitetään huomiota näihin keskeytyksiin, niin jos mä itse olen esihenkilö, joka delegoi aktiivisesti, ja pommitan sähköposteilla, niin tää on ristiriidassa sen sopimuksen kanssa. Eli on tosi tärkeää, että me eletään niin kuin me opetetaan ja että esihenkilöinä niinku pyrimme toimimaan parhaamme mukaisesti, sen mukaan, mitä sitten niissä interventioista sovitaan.

[Johanna] Tää esimerkin voima on itse asiassa ihan valtavan suuri ihan sieltä niinku johtotasolta lähtien. Ja sitten toinen, mihin mä tartun tuossa myöskin on se, että kun sä kuvasit näitä yksilötason ratkaisuja ja nää, että miten voidaan sitä työhön liittyviä joustoja pohtia ja osa-aikaisuutta, niin ne on itse asiassa myöskin ihan niitä samoja keinoja, millä sitten sitä mielen hyvinvointia tuetaan. Aivojen työrauha ja sitten tää mielen hyvinvointiin liittyy aika kiinteästi yhteen, ja liittyy samoihin ratkaisukeinoihin myöskin.

[Anna] Meidän tunneilla nämähän ankkuroituu ihan tosi vahvasti tähän tiedonkäsittelyyn. Ne kaksi ei ole erillään toisistaan, vaan ne vaikuttaa ihan oleellisesti toisiinsa. Silti me käsitellään niitä usein ikään kuin ne olisi eri asioita, vaikka ne on siellä samassa pääkopassa ne molemmat asiat. Eli mun mielestä on tosi kiinnostavaa riippumatta siitä, että mistä näkökulmasta me lähdetään sitä asiaa purkamaan, niin me voidaan tuottaa hyvää molemmille osa-alueille niin sanotusti.

[Johanna] No sitten me ihmiset ollaan myös hyvin erilaisia. Eli se että siellä toimistolla joku häiriintyy siitä ohi kävelevästä kollegasta ilman että hän edes keskeyttää, vaan ihan vain ohi kävely riittää, ja joku siitä jo häiriintyy, tai viereisessä kopissa on hölötystä, ja se on erittäin häiritsevää ja aiheuttaa keskeytyksiä. Ja toinen ei korvaansa lotkauta, vaan jatkaa keskittyneesti niitä omia hommiaan. Niin mitä neuvoja sulla olisi esihenkilölle, kun työntekijät on tässä niin erilaisia?

[Anna] No ensinnäkin se, että kuuntelisi niitä työntekijöitä, että mitkä asiat heitä keskeyttää tai häiritsee, mitkä asiat on epäselviä, mitkä asiat on vaikeita. Mehän voidaan käyttää paljon apuvälineitä, mikäli kuuluisi niihin ihmisiin, joita tällä hetkellä esimerkiksi niinku ohikävely häiritsisi. Elikkä me voidaan käyttää sermejä, me voidaan käyttää vastamelukuulokkeita esimerkiksi avokonttoreissa tämmöisiin tilanteisiin. 

Keskimäärinhän ihmiset keskittyy aika huonosti avokonttoreissa, ja myös ne ihmiset, jotka kokevat keskittyvänsä hyvin vaikka on hälinää ja tapahtumaa ympärillä, niin kun katsotaan aivotutkimuksia, niin esimerkiksi puhe keskeyttää meidän prosessoinnin niinku kautta linjan. Elikkä ihmisen aivot on tehty siihen, että ne tunnistaa puheesta asioita, vaikka me ei edes tietoisesti käsitellä sitä, mitä muut siellä tilassa puhuu. Elikkä sä oot ehkä huomannut tämän ilmiön joskus, että jotkut ihmiset puhuu jossakin samassa tilassa, ja yhtäkkiä sä kiinnität huomiota siihen, mitä ne sanoi, esimerkiksi sun omaan nimeen. Eli koko ajan se vie tavallaan taustalla meiltä energiaa, kun meidän aivot käsittelee myös semmoista, mitä me ei tiedosteta.

Joten mä ajattelen, että lähtökohtaisesti kaikki hyötyisi siitä, että on rauhalliset työtilat, joissa on niinku selkeät signaalit sille viestimiselle, että milloin mua voi työllistää tai keskeyttää ja milloin ei. Elikkä että me käytetään tavallaan niissä meidän sähköisissä viestimissä niitä ”liikennevaloja” tai merkkejä sille, että milloin me ei vastata johonkin asioihin ja fokusoidaan täysin johonkin muuhun, ja että me itse myöskään ei keskeytettäisi meitä. 

Sitten yksi asia, mikä sen lisäksi keskeyttää meitä aivan oleellisesti, on myös kotiasiat. Elikkä mitä me päätetään meidän läheisten kanssa siitä, että milloin meitä voi tavoittaa? Koska me tiedetään, että jos tarvitsisi palata uudelleen johonkin vaativaan tehtävään, niin ne kotoa tulevat yhteydenotot ovat itse asiassa niitä, jotka salpaa meidän keskittymistä kaikista pisimpään. Eli voidaanko me sopia meidän läheisten kanssa jotain siitä viestimisestä päivän aikana? Ja seuraavan kerran kun naputtelet viestiä WhatsAppissa läheiselle, niin mieti kerran, että voiko sen lähettää myös päivän jälkeen.

[Johanna] Tää oli tosi mielenkiintoinen, koska monestihan sitten myöskin sieltä koetaan, että työpäivän aikana pitää olla vaikka lasten vaikka tavoitettavissa. Mutta itsekin olen huomannut, että jos on sellainen työpäivä, että mä sanon, että tänään en pysty vastaamaan kello 10–14:n välillä ollenkaan, niin eihän sieltä tule niitä viestejä. Eli jopa sitten lapsetkin oppivat sen, että on tavoitettavissa tai ei ole tavoitettavissa.

[Anna] Joo, ja eihän siitä ole kauhean pitkä aika vielä, kun ei meidän ollut mahdollista kontaktoida aina meidän vanhempia työpäivän aikana. Elikkä tää on suht lyhyen ajan kehitys, ja sen takia meidän tarvitsee opetella niihin semmoisia tietyntyyppisiä arkirutiineja. Ja on tilanteita, joissa meidän tarvitsee olla tavoitettavissa, mutta sitten se puhelin taipuu siihenkin, että vain tiettyjen yhteydenotot tulee läpi.

[Johanna] Minkälaisena sä näet esihenkilöiden roolin tän kognitiivisen ergonomian tukemisessa?

[Anna] Esihenkilöt ovat itse hyvin vaativassa työssä. Ensinnäkin mä haluaisin sanoa sen, että esihenkilöt on ihmisiä ja esihenkilöiltä vaaditaan työelämässä tänä päivänä tosi paljon. Elikkä monille voi tulla semmoinen olo, että ”Voi ei, pitääkö mun huomioida nyt tää kognitiivinen ergonomiakin vielä kaiken lisäksi siinä työn arjessa?”

Ensimmäinen asia, mitä esihenkilö voisi huomioida on, että laittaa happinaamarin itselleen ennen kuin laittaa sen tiimille. Eli minkä tyyppinen tietotulva siellä esihenkilön pöydällä on, ja pystyykö hän siihen vaikuttamaan? Pystyykö hän suodattamaan sitä tietotulvaa tiimillensä? Tavallaan että mitä hän viestii ja miten hän viestii niitä asioita eteenpäin? Nää on mun mielestä semmoisia ihan keskeisiä siinä työn arjessa. Ja kun juuri esihenkilötyötä on tutkittu, niin se pirstaleisuus on se, mikä niinku tulee monista tutkimuksista esille. Ja se on niinku meidän tiedonkäsittelyn kannalta just se iso riski. 

Joten esihenkilö joutuu taipumaan ja riittämään moneen. Ja siinä kohtaa mä näkisin, että voisi niinku miettiä niitä työn arjen käytäntöjä: ”Pystynkö mä ujuttaa sinne mun tiimille jotain semmoisia käytänteitä, mikä muuttaisikin sitä palettia?" Niitä pienen arjen toimia. Mä en tarkoita nyt juhlapuheita enkä hyvinvointipäiviä, vaan mä tarkoitan ihan niitä semmoisia, että miten meidän työssä on mahdollista pitää taukoja? Tehdäänkö me säännöllisesti ylitöitä? Onko se niinku osa meidän työkulttuuria, että me aina tehdään ylitöitä? Miten me suhtaudutaan siihen, että joku ottaisi nokoset ruokatunnillaan syömisen sijaan? Onko siihen jopa olemassa meidän toimistolla tila? Ja niin edespäin. Miten me pidetään palavereita? Käydäänkö ehkä kävelyllä joissakin palavereissa, kun meidän pitäisi keksiä hyviä ideoita sen sijaan, kuin että me istutaan Teamsissä? Tai että voiko esimerkiksi Teams-palaverissa ihan sallitusti hiihtää samalla, jotta meille tulee niinku joku uudenlainen kulma meidän ratkaistavan pulmaan?

[Johanna] Siis mä ajattelisin, että nyt mun tekisi mieli sanoa, että ihana Anna! Koska tosiaan esihenkilöille niin valtavasti siellä kasautuu niitä asioita, ja se että sä aloitit tän sillä, että ensin se happinaamari itselle ja armollisuutta, niin tää oli jotenkin ihana nosto!

No nyt sitten täähän on niitä asioita tietotyössä, että vaikka kuinka tää organisaatiokulttuuri tukisi tällaisen keskeytyksettömän työn vaalimista ja kannustaisi kognitiivisesti ergonomisten työskentelytapojen käyttöönotossa, niin työntekijä voi silti ihan itse sössiä tän homman. Useat työnantajat on tunnistanut nykypäivänä kognitiivisia kuormitustekijöitä, ja se ilmapiirikin on usein sellainen, että aivoille halutaan luoda työrauhaa. Niin mitä jokainen asiantuntijatyötä tekevä voi itse tehdä vähentääkseen kognitiivista kuormitusta siinä työpäivässä, ettei tosiaan itse sössi sitten tätä hommaa?

[Anna] Ensiksi mä haluaisin tähän näin kommentoida, että on inhimillistä sössiä ja elämä on täynnä poikkeamia. Ei ole olemassa työuraa, jonka aikana ei olisi semmoisia vaiheita, joissa on vaikea keskittyä, joissa on vaikea saada työtä tehtyä. No, sitten kun ollaan todettu se, niin me pystytään kyllä näihin asioihin vaikuttamaan myös. Siis kysehän on hirveästi ja keskeisesti meidän elämäntavoista. Sä oot ehkä miljoona kertaa jo kuullut sun elämässä, että syöminen, nukkuminen, liikkuminen on ne oleelliset asiat, joten mä en sanokaan niitä tällä kertaa. 

Mä sanon kolme uutta asiaa. …Tai en tiedä, että onko ne sulle uusia, mutta mä ajattelen tätä tästä kulmasta, että naura mahdollisimman usein henkilön kanssa, jonka kanssa sä voit heittäytyä täysin rennoksi – se tekee meidän aivoille todella hyvää. 

Kaksi: leiki, vaikka sä oot aikuinen. Tarkoittaako se sitten jotain harrastusta, tarkoittaako se pelejä, tarkoittaako se sitä, että sä harrastat jotain luovaa, niin leikkiminen tekee aisteille ja sun aivoille hyvää. 

Ja kolme: älä ole liian kriittinen. Elikkä tää on helpompi sanoa kuin tehdä. Mutta useimmiten me ollaan itsellemme aika ankaria ja arvioidaan meidän suorituksia aika negatiivisessa valossa. Kun tätä on tutkittu Suomessa, niin kolme neljästä itse asiassa on itselleen paljon ankarampi kuin toisille. Eli se ankaruus voi joskus koitua meidän tiedonkäsittelyn haitaksi. Elikkä kaikki asiat, jotka johtaa siihen, että sä voisit olla itsellesi armollisempi ja kiltimpi, on sulle hyväksi ja sun tiedonkäsittelylle hyväksi. Nää olisi nyt semmoisia, mitä mä ajattelen tänään.

[Johanna] Nää oli ihanat nostot, koska siis tää uni ja ruoka ja liikunta, niin nehän nousee tosiaan ihan konkreettisena asiana, ja se on sillä tavalla… Mä nostan ne nyt uudelleen, koska ne siis vaikuttaa myös tähän meidän aivojen hyvinvointiin niin kuin ne vaikuttaa moneen muuhunkin asiaan. Mutta että nää oli loistavat nostot, mitä sä teit tähän näiden asioiden lisäksi. Ne oli varmasti ehkä sellaisia hiukan uusia näkökulmia. Kiitos niistä!

Kuten me ollaan aikaisemmissakin jaksoissa todettu, niin nyt on tullut tosiaan aika muuttaa meidän työtä sellaiseksi, että se ei sairastuta meitä. Ja me ollaan erilaisia. Me kuormitetaan erilaisista asioista eri tavalla, ja se meidän on myös työyhteisössä ymmärrettävä, kun me tästäkin asiasta keskustellaan. Mä liputan vahvasti työpäivän aikaisesta palautumisesta huolehtimisen puolesta, ja siksi mä haluankin haastaa vielä ihan jokaisen, että pidäthän työpäiväsi aikana riittävästi taukoja, jotta se aivojen kuormitus tasaantuisi. Mikä parasta, jos siihen taukoon sitten ehkä vielä vähän liittyisi sitä naurua ja leikkiä!

Voisitko sä, Anna, listata vielä lyhyesti vaikka kolme konkreettista asiaa, jotka jokainen kuulija voisi ottaa käyttöön jo huomenna riippumatta siitä, työskenteleekö johto- vai asiantuntijatehtävissä?

[Anna] No niin! Kolme käytännön asiaa, mitä sä huomenna otat käyttöön, kun sä menet töihin. Eli ihan ensimmäisenä avaat sun älypuhelimesi, ja siinä älypuhelimessa on asetuksien kohdalla semmoisia mahdollisuuksia, että voit esimerkiksi sulkea pois ilmoitukset päivän aikana. Elikkä sä voisit ihan ajastaa, että tiettyihin aikoihin päivästä sulla on fokusoi-tila tai älä häiritse -tila päällä sun kännykässä, joka mahdollistaa sen, että silloin kukaan ei häiritse. Itse asiassa se kännykkä kannattaisi siirtää tutkimusten mukaan ihan omaan parkkiinsa siellä työpaikalla, elikkä että se ei edes olisi siinä sun työpöydällä suurimpaa osaa ajasta, koska jo se että se on sun edessä siinä työpöydällä, itse asiassa keskeyttää sua, vaikka sä et edes katso sitä.

No sitten toinen asia, mitä sä voisit tehdä, on työhön siirtymien miettiminen. Elikkä miten sä kuljet töihin tai töistä pois? Onko mahdollista sun aikatauluissa, että sille olisikin vähän enemmän joustoa, aikaa sille siirtymälle? Jokaisella ihmisellä se siirtymä tarkoittaa eri asiaa: jotkut meistä kulkee jalan, jotkut eri kulkuvälineillä, jotkut meistä ajaa. Mitä jos se olisikin se siirtymä töistä pois, kun sä teet tietotyötä, joku semmoinen suopea, ihana, aikaa kestävä siirtymävaihe? Se voi tarkoittaa sitä, että jos sulla on – olet esimerkiksi perheellinen ja työelämässä, että sä et heti lappaakaan sinne kotiin tekemään sitä ruokaa koko perheelle, vaan että pysähdyt itse bussipysäkille kotimatkalla ajaessa ja otatkin yhden voileivän matkalla, niin että sun verensokerit kohoaa siinä. Tai että rupeat pyöräilemään, nyt kun ei ole ollut kauhean kova talvikaan tässä, niin saat hapekasta ilmaa ennen kuin astut kotiin ja niihin vaatimuksiin, mitä se sitten tarkoittaa. 

Ja kolmas asia, mitä sä voisit tehdä, on että huomioi niitä sun kehon viestejä. Hirveän usein kun me suoritetaan työelämää, niin me pistetään ikään kuin keho pois päältä. Me unohdetaan juoda vettä. Me unohdetaan käydä vessassa. Me unohdetaan, että meillä on nälkä. Tai että se pää kertoo, että tänään mulla on taas päänsärkyä sen takia, että mä oon niinku vaivannut sitä päätä liikaa. Älä laita niitä kehon viestejä pois päältä tietoisesti, vaan yritä, pyri kuuntelemaan; se on viisas se keho, ja se kertoo, että mitä se tarvitsee. Kun me huolehditaan niistä tarpeista, niin me pystytään pidempään tekemään töitä paremmassa kunnossa.

[Johanna] Tää on kyllä sellainen aihe, että tätä keskustelua voisi aivan hyvin jatkaa vielä pidempäänkin, mutta me ollaan nyt siinä tilanteessa, että Anna, mä pyytäisin sua tiivistämään, mikä sun mielestä on sujuvassa aivotyössä työkyvyn ydin?

[Anna] Työkyvyn ydin on se, että hyväksyy, että me ihmiset ollaan rajallisia olentoja ja meidän aivot ei ole sitä varten, että me ajateltaisiin. Eli kun me tehdään asiantuntijatyötä, meidän on hyvä huomioida meidän rajoitteita ja samalla muistaa se hyvä ja se, mikä toimii, koska se mihin me fokusoidaan, vaikuttaa ihan oleellisesti siihen, että miten me meidän työkyky koetaan.

[Johanna] Oli valtavan hienoa, että me saatiin, Anna, sut meidän vieraaksi! Suurkiitos, kun sä jaoit sun asiantuntemusta aiheesta, ja ihanan käytännöllisiä vinkkejä ja esimerkkejä!

[Anna] Kiitos!

[Johanna] Asiantuntijatyössä meidän aivomme tarvitsevat keskeytyksetön työaikaa ja palautumista, ja näillä Annankin vinkkaamilla pienillä muutoksilla voi olla iso vaikutus niin työhyvinvointiin kuin mielemme hyvinvointiin ja sitä kautta meidän työkykyymme. Toivottavasti siis kuulijana nappasit jonkin vinkin tai ajatuksen meidän keskustelustamme. Kiitos, kun olit kuulolla!

[Johanna] Tänään puhumme aiheesta, joka koskettaa ihan jokaista työikäistä naista, nimittäin vaihdevuosista, mutta erityisesti niiden vaikutuksesta työkykyyn. Koska asia koskettaa ihan kaikkia naisia ja koska melkein jokaisella miehellä on työtovereinaan naisia, koskettaa tämä aihe myös siis miehiä ja ihan kaikkia työelämässä olevia ihmisiä. Vieraana meillä on tänään arvostettu gynekologi ja seksologi sekä vaihdevuosista kirjankin kirjoittanut Leena Väisälä, joka auttaa meitä ymmärtämään, miten näitä muutoksia voidaan käsitellä ja kuinka työelämässä asia tulisi huomioida. Lämpimästi tervetuloa, Leena!

[Leena] Kiitos, kiitos.

[Johanna] Kerro, Leena, hiukan sun urasta ja siitä, että miten sä oot päätynyt nimenomaan tämän alan asiantuntijaksi.

[Leena] No mä oon siis gynekologi ja lisäksi seksologi, ja siitä seksuaalisuudesta mulla on erityiskoulutuksia ihan Amerikkaa myöten, mutta vaihdevuosioireitahan mä tietenkin koko gynen urani aikana oon hoitanut, mutta erityisesti lähdin perehtymään tähän enemmän silloin kun tuossa noin viisi vuotta sitten lähdettiin toimittaja Leeni Peltosen kanssa kirjoittamaan tämmöistä Virtaa vaihdevuosiin -kirjaa. Ja tää kirja ilmestyi vuonna 20. Tätä kirjaa varten mä perehdyin uusimpaan tutkimustietoon, mitä vaihdevuosista on, ja lisäksi me haastateltiin – tai oikeastaan Leeni haastatteli siinä 33:a vaihdevuosi-ikäistä naista. Ja jo siitä niinku tuli ilmi, että aika paljon kärsimystä kuitenkin liittyy vaihdevuosiin. Ja tää oli ehkä meille vähän uutta, koska itse ei olla hirveästi kärsitty vaihdevuosista. Kylläkin johtuu siitä, että meillä on ollut niinku niin sanotusti hoito kohdallaan, että hormonihoito on ollut käytössä.

Sitten myöskin siinä samassa yhteydessä liityin muutamaan Facebookin vaihdevuosiryhmään, missä saadaan sitten tukea näihin oireisiin, niin siellä ilmeni, että ihmisillä on todella paljon kärsimystä edelleenkin vaihdevuosista.  Ja lisäksi mulla on kokemusta vaihdevuosista silloin kun perustettiin tämmöinen etäklinikka nimeltä Better Meno – se kyllä kuoli ja kuopattiin jo... Mutta silloin mä perustin tämmöisen Instagram-profiilin, ja siellä mä puhun paljon vaihdevuosista ja sitä kautta vielä saanut niinku vähän uutta näkemystä tähän aiheeseen. Ja sitten tosiaan mulla on paljon vaihdevuosi-ikäisiä potilaita. Että varmaan tätä kautta enemmän tähän oon perehtynyt.

[Johanna] Joo, ja myös mainitsit tuon sun kirjoittaman kirjan. Se on sellainen, että sitä voi kyllä kuulijoillekin suositella. Oon sen itse kuunnellut lenkkikirjana, ja se antaa kyllä näkökulmia tähän aiheeseen mukavasti ja kattavasti.

Mutta ennen kuin me mennään tuohon meidän päivän aiheeseen: naisvaihdevuosiin, niin kerro hiukan miesten ja naisten vaihdevuosien eroista, että mitä eroa niillä siis on – että miksi me puhutaan niin paljon enemmän naisten kuin miesten vaihdevuosista?

[Leena] No kyllähän se totuus on, että miehillä tämmöisiä varsinaisia vaihdevuosia ei yksinkertaisesti ole, mutta kaikilla naisilla on. Eli jos elää sinne 40-50-60-ikäiseksi, niin kaikilla naisilla munasarjatoiminta yksinkertaisesti loppuu.

Miehillä tämmöistä ilmiötä ei ole, ja mä just tarkistin kirjallisuudesta tän, että vanhenevilla miehillä, eli me puhutaan nyt 40-80-vuotiaista miehistä, niin heillä 2-6 %:lla ainoastaan se kivesten toiminta vähenee, ja silloinkin jonkin verran sitä toimintaa jää. Sitten on tää vähän suurempi osa miehistä, joilla se toiminta voi vähentyä sen takia, että he on ylipainoisia tai heillä on joku muu sairaus, mikä vaikuttaa siihen, että aivolisäketoiminta vähän vähenee ja sitä kautta kivesten toiminta heikkenee ja sitä testosteronia elimistössä on vähemmän. Mutta tää yksinkertaisesti, niin miehillä semmoista samanlaista tilannetta, jossa se sukurauhasten toiminta yksinkertaisesti loppuisi, niin ei sellaista ihan ole.

[Johanna] No se selittää sen sitten, että miksi me puhutaan niin paljon enemmän vaihdevuosista, ja toisaalta sitten taas se on ihan hyvä, että miehetkin ymmärtää ja tietää tätä naisten vaihdevuosiin liittyvää haastetta tai problematiikkaa. Kun yhdessä tässä kuitenkin eletään.

[Leena] Joo, se on musta tosi tärkeätä. Ja sitten kun aikaisemmin on ehkä ajateltu, että siinä nyt muutama vuosi ollaan vähän kärttyisämpänä ja hikoilevampana, niin tää ei olekaan ihan muutaman vuoden juttu, vaan se kestää niinku paljon pidempään, ja sillä on myös monia terveysvaikutuksia muitakin, pitemmällä tähtäimellä ajateltuna.

[Johanna] No siis tossa sä mainitsitkin jo tän sun kirjan Virtaa vaihdevuosiin, minkä mäkin siis oon kuunnellut, ja oon lukenut sun blogeja ja Instaa, ja sä olet tosiaan tehnyt valtavan tärkeätä työtä siinä, että miten vaihdevuosista puhuttaisiin enemmän ja sitä asiaa normalisoitaisiin, jotta naiset osaisi hakea apua ihan semmoisiin niinku elämänlaatuun vaikuttaviin vaihdevuosioireisiin.

Sä tuossa mainitsitkin jo, että ei ole lyhyestä ajasta kysymys. Eli mä just mietin tätä sanaa vaihdevuodet, niin sehän on aika hyvä termi, koska se kuvaa aika hyvin sitä, että kyse ei ole tosiaan mistään yhden viikon mittaisesta pikkumuutoksesta. Niin miten sä nyt selittäisit hyvin simppelisti ja lyhyesti, että mistä naisen vaihdevuosissa oikein on kysymys?

[Leena] Joo… Toivottavasti mä osaan lyhyesti ja simppelisti selittää! Eli munasarjojen toiminta loppuu. Ja se ei lopu ”veitsellä leikaten” ellei munasarjoja poisteta kirurgisesti – sekin osalle tapahtuu – mutta noin pääsääntöisesti, niin se toiminta loppuu. Ja se ei niinku lopu yhtäkkisesti, vaan siihen yleensä kuluu useampi vuosi.

Ja tätä vaihetta, missä se munasarjatoiminta on jo vähentynyt ja mahdollisia oireita alkaa esiintyä, niin sitä kutsutaan niinku perimenopaussiksi tai esivaihdevuosiksi. Ja tääkin vaihe kestää semmoinen 2-3 vuotta, joskus jopa 5-10 vuotta. Eli tässä vaiheessa munasarjat toimii jotenkuten: sieltä voi irrota muutama munasolu silloin tällöin, mutta osalla rupeaa esiintymään erilaisia oireita. Ja ne oireet johtuu usein siitä, kun se estrogeenitason vaihtelee ja siitä, että nimenomaan se estrogeenitaso, kun se laskee, niin siitä tulee niitä oireita. 

No sitten munasarja toiminta loppuu kokonaan ja sitä kutsutaan menopaussiksi. Eli se tilanne on silloin, kun vuosi on kulunut viimeisistä kuukautisista – näin se on arvioitu. Ja siinä tilanteessa niinku nää oireet sitten voi jatkua vielä semmoinen keskimäärin 4-5 vuotta. Eli keskimäärin tosiaan oireet on semmoinen seitsemisen vuotta. Kaikille ihan ei tule oireita, mutta yli 80 %:lle kuitenkin tulee oireita.

[Johanna] No mitä nää oireet on, mistä sitten voi tunnistaa, että olisi mahdollisesti vaihdevuodet alkamassa?

[Leena] Usein puhutaan kuumista aalloista ja hikoiluista. Elikkä se aivojen lämpötermostaatti menee sekaisin. Mutta niitä ei suinkaan tule ihan kaikille, ja sitten myöskin nää oireet voi alkaa jollakin muulla kuin kuumilla aalloilla ja hikoiluilla. Että hyvin yleisiä oireena on yöheräilyt: silloin voi olla tämmöistä kuumaa tuntemusta, ja jotkut todellakin ui siinä hiessä. Mutta on ihan tyypillistä, että aluksi ehkä ei tulekaan mitään tän tyyppistä oiretta. Tai osaa heräilee vain, mutta ei tule sitten niitä kuumia aaltoja, hikoiluja.

Eli unihäiriöt: niitä on 40-60 %:lla arvioiden mukaan, ja sitten on erilaiset tukirankaperäiset oireet, koska estrogeeni vaikuttaa just niveliin, niin niveloireita – niitä vähän semmoisia outoja kipuja siellä täällä – että niitä on tosi vaikea tunnistaa usein vaihdevuosioireiksi. Että sen ehkä huomaa vasta sitten kun on aloitettu hormonihoito johonkin muuhun oireeseen, niin huomaakin yhtäkkiä, että kipukin lähti. 

No sitten on tietenkin mielialaoireet – ne on tosi yleisiä – että niitä tulee juuri siinä ennen kuin kuukautiset kokonaan loppuu tai ennen kuin se munasarjatoiminta kokonaan loppuu. Eli kaikennäköisiä mielialaoireita: usein semmoista ärtyisyyttä, sitten voi olla ihan ahdistusta ja sitten voi olla ihan semmoista alakuloisuutta tosi paljon, ja tyypillistä on just se väsymys. Nää on tyyppioireita tässä alkuvaiheessa.

[Johanna] No minkä ikäisille näitä oireita sitten voi alkaa tulemaan?

[Leena] Tyypillinen vaihdevuosi-ikä on siinä 45–55. Mutta kuitenkin vähän yli 10 %:lla munasarjatoiminta loppuu jo alle 45-vuotiaana, ja sekin vielä katsotaan normaaliksi – se kyllä on varhaiset vaihdevuodet – mutta normaaliksi. Elikkä kyllä siinä 45:lläkin voi jo olla niitä 20-30 %:lla niitä oireita, koska nehän alkaa ennen kuin se munasarjatoiminta kokonaan loppuu. Eli kyllä keskimäärin 45-55, mutta osalla sitten jo aikaisemmin.

[Johanna] Entä sitten kuinka nopeasti ne oireet alkaa? Tuossa aikaisemmin sä sanoit, että hiipuu ja puhuit esivaihdevuosioireista. Niin siis mistä sitä sitten tietää, jos on 40 täyttänyt, että alkaako ne niinku seinästä yhtäkkiä, seuraavana päivänä herää, vai mitä siinä tapahtuu?

[Leena] No harvoin alkaa yhtäkkiä ellei niitä munasarjoja poisteta kirurgisesti. Eli kyllä ne alkaa pikkuhiljaa. Ja tyypillistä on se, että jos ihmisellä on PMS-oireita eli oireita ennen kuukautisia, niin sitten sen tyyppiset oireet ensin saattaa niinku pitkittyä, että ne onkin viikko ennen, sitten yhtäkkiä ne on kaksi viikkoa, sitten huomaakin, että on ehkä viikko semmoista hyvää aikaa siitä kuukaudesta. Tää on yksi tapa, mutta tää on niinku äärimmäisen yksilöllistä. Vaikea niinku sanoa mitään, että ei ole mitään semmoista standardia, miten ne tulee ne oireet. Se riippuu niin monesta tekijästä.

[Johanna] Mutta siis sillä tavalla jos nyt ajatellaan, miten sä kuvaat tota, että se on normaalia jos 40-60-vuotiaalla suurin piirtein on siellä vaihdevuosioireita – ja ne kestää siis 5-10 vuoteen vai jotakin sitä luokkaa – niin… Ja sitten jos me ajatellaan tätä meidän työelämää, niin täähän on ihan valtavan iso porukka, ketä tää aihe koskettaa työelämässä!

[Leena] Siis nimenomaan. Eli siitä on paljon semmoista väärää käsitystä, että vaihdevuodet kuuluu vanhuuteen. Ne kuuluu niinku silloin kun ollaan parhaassa työelämäiässä, 45-55-vuotias. Että kun töitä nykyään tehdään 65:ksi ja nuoremmat tulee tekemään ehkä 70:ksi, niin tää on niinku tosi tärkeätä, että se terveys ei lähde romahtamaan näissä vaihdevuosissa, koska sitten on tosi paljon vielä työelämää edessä – ja muuta elämää! Eihän se työelämä mun mielestä ole ihan kaikki kaikessa.

[Johanna] No niinpä, just näin. Eli siis jos on yli nelikymppinen, alkaa heräilemään aamuöisin ilman että saa enää kunnolla unta, aamulla sitten kun nousee sängystä ylös, niin jalkapöydät tuntuu aroilta ja kävelemään lähteminen tuntuu hankalalta, ja jos sitten vielä sydänkin välillä aina pompottelee, niin onko nyt sitten niin, että näiden kaikkien uni- ja reuma- ja sydäntutkimusten sijaan olisikin sitten syytä ehkä suunnata gynekologin vastaanotolle vai?

[Leena] No kyllä mä ajattelisin, että ainakin jos ikää on yli 45 vuotta ja kuukautiset on vaikka harventunut, niin kyllähän se on hyvä suunnata joka tapauksessa. Toki niinku näitä muitakin tutkimuksia tarvitaan. Että kyllähän vaihdevuosi-iässä tai tässä keski-iässä niin kaikki monen näköiset muutkin sairaudet lisääntyy, esimerkiksi uniapnea, ja jonkin verran on toki reumaa, ja varsinkin sitten kilpirauhassairaudet on melko yleisiä naisilla kuitenkin.

[Johanna] Niin eli siis lääkärin vastaanotolle joka tapauksessa, ettei sellaista itsediagnostiikkaa kannata tehdä.

[Leena] Joo, ja kyllä ehkä se gynekologi voisi olla aika hyvä, koska ehkä siellä yleislääkäripuolella voi unohtua nää vaihdevuosiasiat, että sielläkin saattaa olla just sitä käsitystä, että se koskee sitten viisikymppisiä naisia, mutta hirmu usein ne oireet kuitenkin alkaa jo siinä neljävitosena.

[Johanna] No entä sitten meillä Suomessa on tämmöinen megalomaaninen keksintö kuin hormonikierukka, niin mitäs sitten sellaiset naiset, jotka eivät oikeastaan tiedä siitä omasta kierrostaan mitään?

[Leena] No hormonikierukka on ihan super – sen olisi pitänyt saada joku Nobel mun mielestä, koska se vähentää kuukautisvuotoa ja kaikkia niinku siihen liittyviä oireita. Lisäksi se suojaa kohtua kohtusyövältä. Ja sehän onkin just erinomainen sillä tavalla, että jos aloitetaan hormonihoito ja ihmisellä on jo hormonikierukka, niin siihen vain lisätään pikkaisen estrogeenia vaikka ihon kautta geelinä. Mutta kuinka sitten tietää, niin sitten se pitää ihan näistä oireista tietenkin lähteä epäilemään.

[Johanna] No sitten kun puhutaan vaihdevuosista tai kun joku sanoo termin vaihdevuodet, niin sä oot itse kirjoittanut, että siihen liitetään monesti mielikuvia rupsahtaminen, vanhuus, kärttyisyys, äksyily, mummotauti, just ne kuumat aallot ja negatiivinen mieliala… Niin kuka siis haluaisi olla vaihdevuosi-ikäinen? En minä ainakaan tällä perusteella! Sä oot sanonut myös, että kaikki aiheeseen liittyvä häpeä pitäisi räjäyttää. Mitä sä sillä tarkoitat, ja onko vaihdevuosi-ikäisen naisen elämä tosiaan noin ankeaa?

[Leena] No siis pahimmillaan jos sattuu kuulumaan siihen porukkaan, joka saa ne pahimmat oireet, niin elämä voi olla todella ankeaa. Varsinkin jos sitten jostakin syystä ei saa siihen sitä hoitoa. Mutta se on nimenomaan ongelma, että kun tää on ollut niin negatiivinen asia, niin sitten se on pyritty kieltämään, ja se on yksi asia, mikä voi viivästyttää sitten sitä hyvää hoitoa. Ja jos on kärsinyt jo useamman vuoden oireista, niin se tasapainon löytäminen on hirveän paljon vaikeampaa, kuin että jos se hoito aloitetaan siinä vaiheessa, kun alkaa niinku joka yönä nukkua huonosti. Että jos nyt joskus nukkuu huonosti, se on ihan normaalia, mutta että kyllä kuitenkin mitä varhemmin se hoito yleensä aloitetaan, niin sitä helpompaa se on ja sitä nopeammin pääsee semmoiseen hyvään tasapainoon.

Parhaimmillaanhan 40–50-vuotiaana, 60-vuotiaanakin vielä olevalla naisella, niin elämähän on ihan parasta aikaa, koska jos nää oireet on minimaalisia tai niitä ei ole ollenkaan, ja elämäntavat on suht niinku hyvät eikä ole mitään isoja sairauksia, niin sehän on ihan elämän parasta aikaa! Osaa jo kaikennäköistä, työelämässä pärjäilee, itsetunto on kohdallaan, että parhaimmillaanhan tää on parasta elämän aikaa. Mutta tietenkin jos ne oireet on kauhean kovat eikä niihin saa jostakin syystä riittävästi hoitoa tai se hoito ei tehoa tai sitä ei niinku osata etsiä (mä veikkaan, että aika usein on myöskin, että ei uskalleta etsiä hoitoa), niin silloin voi olla tosi vaikeata.

[Johanna] No otetaan siis yhdeksi esimerkiksi unihäiriöt, koska ne on hirveän yleisiä tän ikäisillä naisilla, ja ne on sellainen asia, mikä erityisesti vaikuttaa nyt sitten myös meidän työkykyyn. Niin jos sinne sun vastaanotolle tulee tällainen vaihdevuosi-ikäinen unihäiriöistä kärsivä potilas, niin millä tavalla esimerkiksi sitä tilannetta voisi lähteä ratkomaan, että hän saisi siihen apua?

[Leena] Joo. Eli siinä tilanteessa tietenkin niinku se hyvä historia, elikkä tää että minkälainen sen naisen kokonaistilanne on: onko sairauksia, lääkityksiä, riskitekijöitä, ja nää niinku kartoitetaan siinä. Ja sitten varsinkin jos nainen on terve ja nää oireet on ollut lyhyen aikaa ja ikää alle 60, niin kyllä silloin se hormonihoito on se ykköshoito näihin oireisiin, jos ne selkeästi on niinku vaihdevuosioireita. Eli käytetään ihan sitä samaa estrogeenia, mitä munasarjat on aikanaan tuottanut. Ja koska estrogeeni kasvattaa kohdun limakalvoa, niin se vaatii aina vastavaikuttajan eli just sen keltarauhashormonin. Se keltarauhashormoni voidaan annostella tablettina tai laastarin osana tai sitten hormonikierukkana. Että se keltarauhashormoni on mukana vain suojaamassa kohtua siltä estrogeenin vaikutukselta, mutta se estrogeeni on se, mikä hoitaa tosiaan nää oireet.

Ja sitten käydään läpi ne hoidon hyödyt ja riskit, eli tietenkin tärkein hyöty on, että ne välittömät oireet hoidetaan tällä, mutta siitä on myös monia pitkäaikaishyötyjä, kuten luustokadon esto, lihaskadon esto ja myöskin jopa sepelvaltimotautivaara on joissakin tutkimuksissa laskenut puoleen. Että se pieni riski on se rintasyöpäriski, ja se tulee vasta kun on käyttänyt sitä hoitoa yli viisi vuotta, ja se on hyvin pieni. Meillä kaikilla naisilla on riski saada rintasyöpä elämämme aikana varsin suuri, niin tää hormonihoidon riski on itse asiassa pienempi kuin se, että paino nousisi semmoinen 15 kiloa tai käyttäisi alkoholia joka päivä kaksi annosta. Eli tämmöisiä asioita sitten käydään siinä läpi, ja sitten mä yleensä pyydän henkilön kontrolliin aika pian jonkun kolmen kuukauden kuluttua, että me löydetään sitten se oikea taso sille estrogeenille. Että tälleen se suurin piirtein menee.

[Johanna] Jos puhutaan vielä noista työkykyä haittaavista oireista, ja sä puhuit tuosta, että räjäytetään häpeä, niin räjäytetään sitä nyt tässä myöskin siltä osin, että meillä saattaa olla työikäisiä, kenellä sitten saattaa olla virtsaamisen kanssa ongelmia tai virtsankarkailua tai tällaista, niin voiko se liittyä vaihdevuosioireisiin ja voiko sitä jotenkin hoitaa?

[Leena] Joo, eli kyllä kun estrogeeni vähenee elimistöstä, niin se vaikuttaa tosi paljon just sinne emättimeen ja virtsaputkeen. Eli tämmöiset oireet voi lisääntyä. Paikallinen estrogeenihoito, joka laitetaan suoraan sinne emättimeen, se voi jonkin verran auttaa. Mutta kyllä sitten jos virtsa karkailee kunnolla eli nimenomaan ponnistuksessa, niin sitten siinä on ensin lantiopohjan fysioterapia, millä sitä autetaan, ja sitten jopa leikkaus, jos se fysioterapia ei niinku riitä. Monella tapaa hoidetaan!

[Johanna] Kun me puhutaan työelämästä, että millaisia vaikutuksia vaihdevuosioireilla voi olla työkykyyn, niin nää oli nyt ehkä sellaisia, mitä mulle tuli just mieleen: että jos nukkuu huonosti tai jos on tän tyyppisiä vaivoja. Mutta tuleeko sulle jotakin muuta mieleen, miten ne voisi vaikuttaa nää oireet omaan työkykyyn ja työelämään tai miten ne voi näyttäytyä siellä työyhteisössä?

[Leena] Joo, kyllä yksi tärkeimpiä – tietenkin toi nukkuminen huonosti, niin sehän vetää pinnan kiireelle kellä tahansa – mutta kyllä nää mielialaoireet mun mielestä on tosi tärkeitä: eli semmoista ärtyisyyttä, ahdistusta, alakuloa, niin tän tyyppisiä oireita, niin ne lisääntyy, jos sitä hoitoa ei saa. Ja sitten keskittymiskyky voi myöskin heikentyä ja lähimuisti, että voi olla vaikeampi just keskittyy siihen työhön. Ja on semmoisiakin tutkimuksia, joissa näyttäisi että se työn tuottavuus sitten, jos nää oireet – näitä ei hoideta, niin se saattaa heiketä ja kaiken kaikkiaan se jaksaminen. Mutta että mieliala – että kun näitä sairauspoissaoloja esimerkiksi on, niin kyllä siellä usein on se mielialadiagnoosi sitten ollut se diagnoosi.

[Johanna] Puhutaan vähän siitä, että miten johto ja esihenkilöt voi tukea työntekijöitä, jotka käy läpi vaihdevuosia. Mitä olisi sellaisia käytännön asioita, mitä työnantaja voisi tehdä?

[Leena] No tietenkin se hyvä työterveyshuolto, eli että olisi mahdollisuus saada hoitoa näihin oireisiin, mikäli ne häiritsee elämää. Mutta kyllä sitten varmaan olisi hyvä myös kouluttaa sekä työntekijöitä että esihenkilöitä tästä aiheesta, koska ei tästä hirveästi tiedä – ja varsinkin ehkä miehet vielä vähemmän tai sitten nuoremmat ihmiset – että tää voi vaikuttaa niin paljon elämään osalla naisista. Että osalla ei tietenkään vaikuta juuri mitään, mutta nimenomaan tää oireiden hoitamattomuus vaikuttaa hyvin paljon. Eli kyllä sitä tietoisuutta mun mielestä pitäisi lisätä sekä esihenkilöillä että sitten työntekijöillä. 

Ja sitten on ihan niinku – tästähän on paljon ohjeistusta, että erilaiset lääkäriyhdistykset, esimerkiksi Eurooppalainen menopaussiyhdistys EMAS – niin on erilaisia suosituksia tästä, esimerkiksi tämmöisiä ihan käytännön ohjeita, että olisi riittävät mahdollisuudet työaikajoustoihin tai taukoihin tarvittaessa ja ihan semmoista käytännön ohjeistusta, että työpisteen lämpötilan, ilmanvaihdon huomioiminen, pukeutumis-, peseytymis- ja WC-tilojen läheisyys ja kaikki tämmöiset, että ei olisi sitä riskiä, että se virtsa karkailee ja muuta tai että se pienenisi, että ehtisi edes vessaan ja tämmöistä. Ihan tämmöisiä perusjuttuja.

[Johanna] No itse asiassa mä löysin noi samat suositukset, kun mä tässä itse valmistauduin tähän meidän keskusteluun. Ja mikäli mä oikein ymmärsin, niin se oli tällainen Euroopan vaihdevuosi- ja andropaussiyhdistys, mikä on tosiaan tehnyt tällaisia suosituksia vaihdevuosiin liittyen ja niiden erilaisten haasteiden huomioimiseksi työpaikoilla, ja yhtenä suosituksena siellä oli, että työntekijöille pitäisi tarjota työterveyden palveluita tässä asiassa. Niin mikä on sun näkemys: osataanko työterveyshuollossa riittävästi tunnistaa ja hoitaa vaihdevuosi-ikäisten naisten oireita ja tukea sitä työkykyä, vai pitäisikö aina saada lähete gynekologille?

[Leena] No tällä hetkellä valitettavasti ei riittävästi, mutta nythän tässä paljon tätä asiaa puidaan, ja itsekin olen kouluttanut tässä, että toivon mukaan se paranee. Mutta kyllä se ongelma on, että vaihdevuodet – kun se on luonnollinen elämänvaihe ja sitä ei katsota sairaudeksi, ja työterveyshuolto ei monillakaan naisilla kuitenkaan kata sitä vaihdevuositilanteiden, vaihdevuosioireiden hoitoa. Ja se on kyllä aika hullua, koska tutkimusten mukaan tää kuitenkin vaikuttaa monilla naisilla – ei suinkaan kaikilla – mutta jopa kymmenesosa on saattanut ihan lopettaakin työnsä näiden vaikeiden oireiden vuoksi. Kyllä tää pitäisi huomioida, että tää joillakin voi vaikuttaa paljon työtehoon. Monilla ei, mutta on semmoinen melko iso osa kuitenkin, jolla se voi vaikuttaa.

[Johanna] Suosituksissa oli myös, että pitäisi luoda avoin keskustelukulttuuri vaihdevuosista ja kouluttaa esihenkilöitä ja henkilöstöä näiden vaihdevuosioireiden ymmärtämiseen. Niin mitä sä, Leena, ajattelet, että miten tämmöinen avoin keskustelukulttuuri työpaikalle luodaan? Onko meillä niinku tavoitteena se, että kahvipöytäkeskustelut sitten keskittyy avoimesti siihen, että kenellä oli minkälaisetkin kuumat aallot edellisenä yönä?

[Leena] No jos se on mahdollista kahvipöydässä puhua, niin mä luulen, että meillä sitten on jo kehitetty semmoinen avoin keskustelukulttuuri. Eli tietyssä mielessä kyllä, mutta toki tärkeintä varmaan olisi se, että se olisi semmoinen asia, mille ei naurettaisi tai pidettäisi jotenkin toisarvoisena tai turhana, että ymmärrettäisiin kuitenkin, että osalla vaikutukset voi olla ihan vakavia.

[Johanna] Ajatteletko sä, että samalla tavalla kuin voi kertoa, että nyt polvi krämppää, niin sitten voisi puhua näistä vaihdevuosioireistakin.

[Leena] No joo, sillä tavalla. Tai selkä on kipeä; tää on ihan samantyyppinen.

[Johanna] Sä toitkin tuossa jo esille, että tutkimusten mukaan se ei ole ollenkaan tavatonta, että tämmöiset vaihdevuosioireista aiheuttaa myös ihan sairauspoissaoloja. Tällä tavalla työkykyjohtamisen näkökulmasta on tietysti tärkeä huomioida, että näissä tilanteissa meillä on käytössä meidän normaalit prosessit niin sanotusti, ja näitä työkyvyn tukemisen keinoja voidaan tarvittaessa sitten pohtia yhdessä sen työntekijän ja terveydenhuollon ammattilaisen ja työnantajan kanssa esimerkiksi siellä työterveyshuollossa. Ja meillä on tietysti valtiolla se tilanne tällä hetkellä ainakin, että – meillä, meidän työntekijöillä – että sitten myöskin apua näihin vaihdevuosioireisiin saa, jos ne siihen työkykyyn vaikuttaa. Ja joskus esimerkiksi tällaisilla työaikajärjestelyillä voidaan tukea esimerkiksi univaikeuksista kärsivän työkykyä. Eli tavallaan siellä löytyy kyllä semmoisia arkisia keinoja, millä me voidaan sitten tukea sitä työntekijän työkykyä, jos ne asiat on otettu sinne keskusteluun.

[Leena] Joo, ja sitten joillakin esimerkiksi sitten etätyömahdollisuudet tai tämmöiset joustot, niin ne voi auttaa kyllä. Että siitä voisi keskustella ainakin!

[Johanna] Mennään sitten vielä tähän työntekijän näkökulmaan. Miten työntekijä itse voisi helpottaa tällaisien oireiden kanssa selviytymistä työarjessa?

[Leena] No itse asiassa ihan normaaleilla terveillä elämäntavoilla. Siinä vain on sillä tavalla vähän ongelmallista, että jos nää oireet iskee kovana, niin kuin ehkä 20-30 %:lle, ja sitten siihen mitään hoitoa ei saa, niin siinä tuppaa ne terveelliset… Ei pysty ylläpitämään niitä terveellisiä elämäntapoja. Jos nukkuu huonosti, niin ei jaksa kiinnittää huomiota siihen, mitä syö. Siihen liittyy usein sitten se tunnesyöminen, ja jos nukkuu huonosti ja estrogeenit on matalat, niin sehän vaikuttaa suoraan sinne suolistohormoneihin, että on koko ajan se nälkä. Ja sitten tulee ylipainoa, se liikkuminen heikkenee entisestään.

Että kyllä tämmöisessä tilanteessa, kun ne oireet on tosi kovat, niin ensin usein tarvitaan se hormonihoito, että sieltä suosta pääsee ylös. Ja sitten usein monet kertoo – omat potilaatkin – monet kertoo, että sitten ne jaksaa niinku, että nyt on taas pystynyt juoksemaan. Just on tällaisia potilaita: ”Nyt pystyn juoksemaan, kun ei ole nivelet kipeät” tai käymään salilla, että "Nyt jaksaa käydä salilla!", että ei ole yksinkertaisesti jaksanut. Eli tämmöiset terveet elämäntavat on ihan yhtä tärkeitä kuin se hormonihoito ajatellen sitä tulevaisuutta ja kaikkia niinku sairausriskejä. Eli just että ruokavalio olisi monipuolista ja sellaista, että se paino ei kauheasti pääsisi nousemaan, jotta meillä sydäntauti-, diabetesriskit sun muut ei nousisi. Ja sitten se liikunta, että lihaskuntoliikunta on tosi tärkeätä, koska muutenhan ne lihakset lähtee surkastumaan, ja lihaskudos myös ylläpitää sitä hyvää aineenvaihduntaa, joka taas vähentää esimerkiksi sokeritautiriskiä, diabetesriskiä. 

Eli useimmiten jos oireet on pahat, niin tarvitaan kyllä nää molemmat, mutta ihan nää perus elämän hyvät, terveelliset elämäntavat, niin ne niinku riittää. Että ei mitään kauhean ihmeellistä mun mielestä tarvitse.

[Johanna] Joo, ja kuulinko mä jotenkin tuolta rivien välistä, että jos on niitä oireita, niin sitten aktiivisesti itse hakeutuu myös hoitoon eikä kärsi?

[Leena] Joo, joo, joo! Se on se on tietenkin ykkösjuttu, että toivoisin, että ihmiset ainakin kävisi siellä keskustelemassa ammattilaisen kanssa ja kuulisi ne mahdollisuudet hoitaa ja ne hyödyt ja haitat. Ja sitten ihminen itsehän aina tekee ne päätökset, miten siihen hoitoon lähtee mukaan.

[Johanna] Ja sitten tietysti jos siellä on sellaisia oireita, että ne vaikuttaa siihen työkykyyn, niin sitten myöskin se puheeksi ottaminen työpaikalla esihenkilön kanssa on tosi tärkeätä. Se voi vain tietysti joskus tuntua tosi haastavalta, mutta että meillä on kuitenkin siellä niitä keinoja käydä niitä keskusteluja, ja pohtia sitä, että minkälaisia vaikka työjärjestelyjä voitaisiin tehdä. Että jotenkin mä ajattelisin, että se on tosi tärkeätä se esihenkilön kanssa keskusteleminen näistä asioista myöskin.

[Leena] Joo, ja siinä mun mielestä auttaa tosi paljon se, että esihenkilö on tietoinen, mitä pahimmillaan vaihdevuodet voi vaikuttaa, koska siitä on tosi vähän tietoa monilla ja ehkä vieläkin ajatellaan monesti, että se tulee vähän vanhempana. Että paljon kuulen sitä, että on joku neljävitonen ja hänelle sanotaan, että ”No eihän sulla nyt vielä voi olla!”, vaikka se on ihan tyypillinen ikä, että niitä oireita alkaa tulla. Siellä taustalla on semmoinen ajatus, että tää liittyy vanhuuteen, ja se on yksi asia, minkä mä haluaisin niinku muuttaa, että ymmärretään, että tää tulee keski-iässä, parhaassa työiässä.

Mä kerran teetin tuonne Instagramiin tekoälyllä kuvan vaihdevuosi-ikäisestä naisesta, ja siinä kuvassa se nainen, se näyttää paljon vanhemmalta kuin minä, ja mä oon kuitenkin yli kuusikymppinen, ja vaihdevuosioireet on alkanut niinku yli 15 vuotta sitten. Että se on ihan väärä käsitys tästä! Eli parhaassa työiässä ja meillä on hyvät hoidot olemassa, jos sitä tarvitsee. Ihminen voi elää erinomaista… Olla niinku elämänsä parhaassa vaiheessa mun mielestä vaihdevuosissa, jos ne oireet vain ymmärretään ja hoidetaan. Ja sitten tietenkin vähän täytyy miettiä omia elämäntapoja, että olisiko niissä korjattavaa. Että kyllähän ne terveet elämäntavat… Niin paljon paremmin jaksaa ja elämä on mukavampaa, jos niitä pystyy sitten jossain määrin noudattaa.

[Johanna] No me ollaan ehkä tätä jo hiukan sivuttukin, mutta että millaisia muutoksia sä ajattelet, että sä toivoisit näkeväsi työelämässä vaihdevuosien huomioimiseksi tulevaisuudessa?

[Leena] No jotenkin se, että se ei ole semmoinen mörkö, että kaikki vähän kavahtaa, että ”Ei, en… Not me… En minä! En minä ole nyt vielä siellä!” Että se on ihan normaali elämänvaihe, ja jos on oireita, siihen on olemassa hoitoa ja sillä tavalla. Että se jotenkin normaalistaisiin, että se olisi semmoinen, mistä uskaltaa puhua, ja että se ei tarkoita sitä, että jotenkin rupsahtaa ja seksi loppuu – tällaistahan multa kysytään vastaanotolla, että ”No että rupsahdanko mä nyt nopeasti ja loppuuko seksi?” Ei, ellei itse… Siis seksi voi loppua milloin vain, milloin itse sitä haluaa tai sitä ei ole koskaan, mutta ei vaihdevuodet sitä niinku… Se ei ole pakko lopettaa siihen.

[Johanna] Niinpä. Eli siis toisin sanoen ehkä sellaista ilmapiiriä sä toivoisit, missä eri elämänvaiheet kuten vaihdevuodet nähtäisiin ihan normaalina osana työelämää, niin kuin vaikka pikkulapsiarki.

[Leena] Joo, ja just se että siitä otettaisiin pois se semmoinen niinku, että sitten on vanha ja kykenemätön, koska meillähän vanhuutta ei pidetäkään viisautena, vaikka mun mielestä se pitäisi mennä enemmän siihen suuntaan. Että ei nähdä, miten paljon sellainen ihminen, joka on elänyt sinne 45-50:ksi, niin onhan hänellä ihan mieletön työkokemus useimmiten ja elämänkokemus. Että ne vahvuudet – ne tuotaisiin enemmän esille, että ei siinä nyt mitään yhtäkkistä vanhenemista sillä tavalla tapahdu. Että keskityttäisiin niihin vahvuuksiin enemmän ja että vaihdevuodet ei olisikaan mikään kirosana.

[Johanna] Kiitos paljon, Leena Väisälä! Tää oli todella arvokas keskustelu. Mä uskon, että tämä jakso avasi kuulijoille varmasti aihetta ja tarjosi ajatuksia, kuinka me voidaan tukea työssä jaksamista vaihdevuosien aikana.

Me ollaan puhuttu tänään asioista, jotka vaikuttaa ihan jokaisen työikäisen naisen työkykyyn jollakin tavalla. Meidän tavoitteena on joka jaksossa päästä aivan työkyvyn ytimeen. Voisitko sä Leena vielä tiivistää, että mikä on vaihdevuosiin liittyen työkyvyn ydin?

[Leena] Tää on ihan älyttömän vaikea kysymys, mutta kyllä mä ajattelisin, että jos on elämää häiritseviä oireita, niin hoitoa kannattaa hakea aktiivisesti. Ehkä näin.

[Johanna] Lämmin kiitos, Leena, sulle, kun sä jaoit asiantuntemustasi meille ja tulit meidän vieraaksi!

[Leena] Kiitos.

[Johanna] Takana ovat ajat, jolloin virkamiehet aloittivat aina työnsä 8.00 toimistolla, kokoontuivat kello 9.00 aamukahville ja sulkivat toimiston oven takanaan kello 16.00. Toki näitäkin päiviä edelleen on, mutta etätyö on tullut jäädäkseen. Se on mahdollistanut sen, että työpaikka voi olla kaukanakin omasta kotikaupungista ja myös kollegat, joiden kanssa tehdään töitä, voivat olla ihan eri paikkakunnilla.

Miten tällaista monipaikkaista hybridityötä johdetaan, ja onko sinne toimistolle pakko mennä? Näihin kysymyksiin haemme tänään vastauksia. Vieraanamme on aluehallintoviraston hallintojohtaja Henrika Räsänen. Tervetuloa, Henrika!

[Henrika] No kiitoksia!

[Johanna] Kerro hiukan sun omasta työurastasi ja siitä, miten sä oot päätynyt nykyisiin tehtäviisi.

[Henrika] Joo! No mä oon koulutustaustaltani juristi, ja mä oon oikeastaan työskennellyt yli 20 vuotta valtionhallinnossa eri tehtävissä. Oon ollut kolmessa eri ministeriössä ja sitten ihan valtion virastoissa, ja ehkä ne pisimmät pätkät niin oon työskennellyt tuolla oikeusministeriön hallinnonalalla ja liikenne- ja viestintäministeriön hallinnonalalla.

Ja nyt tosiaan tässä aluehallintovirastojen hallintojohtajana oon työskennellyt hieman yli neljä vuotta. Mä oon tosiaan tullut taloon silloin ihan koronavuosien niinku sydänhetkinä. Ja ennen kuin mä tulin ja hain tähän tehtävään, niin toimin semmoisen pätkän tuolla oikeusministeriössä selvityshenkilönä. Ja sitten tuli tämä tehtävä hakuun, ja uteliaisuus voitti.

[Johanna] Aivan. Ja nyt sitten ollaankin jo työkykyasioiden parissa sitten tässä tehtävässä, vai oletko tehnyt niitä jo aikaisemminkin?

[Henrika] No niinpä. No kyllä mulla sitä taustaa on itse asiassa sinne, ja vähän semmoista niinku lukkarinrakkauttakin tätä teemaa kohtaan.

[Johanna] No hienoa! No sitten tästä on ihan hyvä aloittaa ihan perusteista, sillä täällä meillä aluehallintovirastoissahan on tehty pitkään töitä jo monipaikkaisesti. Miten sä sitten määrittelisit tällaisen monipaikkaisen hybridityön? Mitä se tarkoittaa arjessa?

[Henrika] Niin. Monipaikkainen työ on minusta jotain sellaista, jota voidaan tehdä mistä tahansa pisteestä käsin. Se ei oo sidottu tiettyyn fyysiseen tilaan. Ja ehkä se hybridityö: voisiko sen määritellä sillä tavalla, että se on työtä, johon sitten yhdistyy sieltä omasta työpisteestä tehtävä työ ja toisaalta sitten jostakin ihan täysin muusta tilasta ja fyysisestä pisteestä käsin tehty työ eli etätyö.

[Johanna] Ja sitten aluehallintovirastothan on vielä sijoittuneet aivan ympäri Suomen. Eli ollaan siis ihan… Katetaan koko Suomen maa käytännössä.

[Henrika] Kyllä, ja täähän onkin tärkeä näkökulma tähän monipaikkaiseen työhön, että siihen meidän tässä kontekstissahan yhdistyy juuri tämmöinen niinku hajautettu organisaatio tavalla tai toisella. Osalla meidän virastoistahan on useampi toimipaikka, ja osalla sitten niitä ei ehkä niin paljon ole. 

Ja sitten tietenkin se verkostomainen työ, jota meillä tehdään myöskin vastuualueiden ja virastorajojen yli, niin sehän tarkoittaa myöskin, että me ollaan niinku… Kun me tehdään keskenämme tätä työtä, niin se hyvin helposti täyttää juuri tämän monipaikkaisen työn ja hybridityönkin käsitteen sitten kun olemme toisiimme yhteydessä eri työtiloista ja sieltä kotoakin käsin.

[Johanna] Eli tiimin jäsenet voivat olla siis tyyliin akselilla Kuopio-Vaasa-Rovaniemi-Helsinki?

[Henrika] Juuri näin. Ja sitten tietenkin täytyy sanoa vielä se, että jos miettii tätä meidän työtä, niin tottahan meillä on tietenkin myös niitä työprofiileja – itse asiassa noin 30 % – jotka sitten tekee myöskin vaikkapa asiakkaan tiloista tai valvottavan tiloista. Tarkastustyö on musta aika hyvä esimerkki siitä, että sitä työtä tehdään myös muualla kuin siellä työpaikalla.

[Johanna] No siis tää kuulostaa hienolta, mutta sitten taas johtamisen näkökulmasta toisaalta aika haastavalta. Mitkä on ollut teidän sellaiset suurimmat oivallukset tai toisaalta kompastuskivet tällaisen monipaikkaisuuden johtamisessa?

[Henrika] Niin, varmaan se oivallus ensinnäkin liittyy siihen, että jos miettii aikaa ennen koronaa, niin aika paljon jos puhuttiin työympäristöistä, niin me tarkoitettiin ja puhuttiin hyvin paljon siitä fyysisestä työympäristöstä: siitä, joka meillä on siellä työpaikalla, kun mennään sinne tekemään sitä työtä. Mutta tää koronahan muutti monella tavalla sitä työn tekemisen tapaa koko Suomessa ja globaalistikin. Ja se on ehkä minusta niinku tarkoittanut myöskin sitä, että nää digitaaliset työvälineet, myöskin se digitaalinen työympäristö on nyt korostunut, ja selkeästi ne alkaa oikeastaan sen fyysisen työympäristön kanssa niinku yhdistyä. Ne muodostaa sen työympäristökokonaisuuden. 

Työympäristössähän aina on ollut myöskin se semmoinen sosiaalinen ulottuvuus. Ja ehkä tässä ajassa, kun me teemme paljon sitä monipaikkaista työtä ja ei ehkä olla niin paljon enää siellä toimistolla, niin se on tarkoittanut sitä, että tän sosiaalisen työympäristön merkitys on minusta alkanut korostua tässä ajassa. Ja se liittyy myöskin siihen yhteisöllisyyden tarpeeseen, joka meillä on. Ja ehkä niinku siitä käsin se minusta tarkoittaa myöskin sitä, että selkeästi johtamisen ja lähiesihenkilötyön merkitys on korostunut, ja siihen myös liittyy aika paljon painetekijöitä tänä päivänä.

Minusta on äärimmäisen mielenkiintoista tää Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi? -tutkimus, joka avasi aika paljon myöskin sitä yhteisöllisyyden käsitettä, että mistä se itse asiassa muodostuu. Ja siinä hyvin olennainen havaintohan oli se, että jos me puhutaan yhteisöllisyydestä ja toisaalta hyvinvoinnistakin, niin meillä jakaantuu todellakin nää kokemukset siitä, ja se minusta näkyy meillä tässä aluehallintovirasto-organisaatiossakin, että meillä todellakin on siis niitä, jotka todella hyvin voi sitten tässä etätyössä, hybridityössä, mutta toisille se teettää vähän niinku haastetta sitten.

Ja tässä mielessä ehkä se esihenkilötyöjohtaminen nousee hyvin keskeiseen rooliin, ja vaatimukset tietysti esihenkilötyötä ja johtamista kohtaan niinku… Kyllähän se työ on vaativoitunut. Että samaan aikaan kun pitää työyhteisöä johtaa, niin kyllä myöskin se yksilöllinen johtaminen ja sen merkitys on ihan selvästi nyt korostunut. 

Mutta sitten kun lähdetään vielä katsomaan vähän sitä syvemmälti, että mitä se yhteisöllisyys tarkoittaa, niin me ei itse asiassa olla niinku sen kysymyksen äärellä, että tullaan fyysisesti toimistolle, vaan sitä yhteisöllisyyttä itse asiassa rakentaakin palveleva johtaminen ja reilu työyhteisö ja reilu kohtelu, mikä itse asiassa viittaa juuri siihen, että meidän kannattaa paljon pistää paukkuja organisaatiokulttuurin kehittämiseen, johtamisen kehittämiseen. Ja tässä ajassa tietysti se on aika isokin muutos. Että sehän on tärkeää, että meillä on vaikka työtilat toimivia, palvelee johtamista, mutta kyllä tää organisaatiokulttuuri ja johtaminen on vielä isompi teema, millä me saadaan edistettyä myöskin sitä hyvinvointia arjessa.

[Johanna] No sitten mä oon kuullut, että aluehallintovirastossa teillä on… Tai meillä on ohje tällaisesta niinku hybridityön tekemisestä. Niin mitä se pääpiirteissään sisältää? En usko, että on ihan jokaisessa organisaatiossa vielä kuitenkaan tällaista. Niin mitä se pitää sisällään?

[Henrika] Joo! Tää onkin musta aivan ihana hanke! Se on ensinnäkin noteerattu meillä ”avitettu hybridityö” myöskin siellä Työterveyslaitoksen eri kanavissa se työ, mitä me ollaan tehty. Ja tosiaan meillä vahvistettiin siinä ehkä korona-ajan niinku loppupuolella meidän yhteiset monipaikkaisen työn periaatteet tähän meidän aluehallintovirastojen ”virastoperheeseen”, ja sen jälkeen sitten polkaistiin käyntiin tämä hybridityön kehittäminen ja syntyi tää hybridityön käsikirja, joka itse asiassa pitää aika paljon sisällään siihen yhteisöllisyyteen, luottamukseen, vuorovaikutukseen liittyviä asioita. Siihen on nostettu sellaisia asioita, jotka on hybridityön tekemisen kannalta tärkeitä. Siellä on vinkkejä, ja siellä myöskin se lähtökohta on, että työyhteisössä tapahtuu sopimista, joka liittyy siihen työn tekemiseen ehkä tässä niinku uudessa ajassa ja maailmassa. 

Eli se vastuuttaa myös työyhteisöjä käymään sitä keskustelua. Ja tää on ollut hirveän tärkeä myöskin tää tapa, millä me ollaan sitä tehty, koska ajattelemme myöskin, että me tarvitaan ne yhteiset periaatteet tähän hybridityöhön tai monipaikkaiseen työhön.

Mutta meillä tehdään paljon myöskin erilaista työtä. Meillä on sitä niinku ihan tavallista asiantuntijan toimistotyötä, mutta sitten on esimerkiksi tätä tarkastustyötä, ja sen takia myöskin se semmoinen niinku sopimisen kulttuuri on ollut siinä vahvasti keskiössä, ja myöskin että käytännöt voidaan sopia siellä myöskin tarpeiden mukaan. Eli ei tarjota ihan sitä yhden koon sukkahousua tässä asiassa.

[Johanna] Eli siis on olemassa ohje hybridityöstä, mutta se ohje sisältää ohjeen siitä, että asiasta on sovittava, että ei oo tosiaan sellaista yhtä mallia, että näin on kaikkien toimittava?

[Henrika] Kyll,ä siellä on ihan selkeitä osioita, joissa niinku ohjataan keskustelemaan siellä työyhteisöissä niistä asioista.

[Johanna] Mutta sitten on varmaan toisaalta sellaisiakin sääntöjä, että näin meillä toimitaan? Että on semmoiset tietyt raamit.

[Henrika] Kyllä. Kyllä, se on juuri tämä näin, että täytyy olla ne semmoiset niinku raamit ja yhteiset periaatteet, ja nää oli tietenkin myös se, mikä meillä vahvistettiin sitten aluehallintovirastoissa ennen kuin käynnistettiin tämä työ.

[Johanna] No sitten kyseessä on valtavan suuri organisaatio, ja ollaan tosiaan valtakunnallisesti hajallaan, niin käytäntö on varmasti se, että näitä ohjeita noudatetaan ja toteutetaan siellä arjessa monella eri tavalla, jos tämmöisestä niinku ihan arkirealismista puhutaan, niin mitä sä johtajana siitä ajattelet?

[Henrika] Niin, kyllähän siis johtamistyötä ja esihenkilötyötä tehdään aina myöskin sillä persoonalla ja tyylillä, ja iso organisaatio on tietysti semmoinen, että täytyy muistaa se, että meillä on sitten se yhteinen kulttuuri, mutta varmaan väistämättä myöskin niitä semmoisia pienempiä kulttuureja sitten sinne muodostuu. Näin varmasti on, että siellä myös eroja on, mutta että meillä on ne yhteiset käytännöt, jotka myöskin ohjaa sitä esihenkilötyötä. Ja itse kyllä painottaisin paljon sitä esihenkilöiden yhteistä työskentelyä, koska sillä rakennetaan myöskin sitä organisaatiokulttuuria, joka itse asiassa tässä on todella isossa merkityksessä myöskin, kun puhutaan siitä, että kuinka johdetaan, mitkä on johtamisen arvot.

Ja me ollaan paljon tietysti tarjottu myöskin sitä sellaista, voisiko sanoa niinku koulutusta ja valmennusta työtapoihin ja esimerkiksi tähän hybridityöhön. Mutta itse ajattelen, että se on hurjan tärkeätä myöskin tarjota esihenkilötyötä tekeville tilaisuuksia niinku sparrata, keskustella myös keskenään, jolloin sitten sieltä syntyy ehkä sitä aitoa yhteistä käytäntöä, kun se semmoinen yhteinen tilannekuva ja kulttuuri alkaa sitten muodostua esihenkilötyön kautta. Että mulla on ehkä itselläni semmoinen kokemus tuolta… Siitä on toki jo aikaa, mutta silloin aikanaan, kun Trafi perustettiin 2010 ja lähdettiin tekemään sitä muutosta, niin kyllähän sillä oli hurjan suuri merkitys, että nimenomaan lähdettiin niinku esihenkilön työn kautta myöskin hakemaan sitä yhteistä kulttuuria ja toimintatapaa ja johtamisen tapaa.

[Johanna] Sä mainitset nyt tosi tärkeitä asioita mun nähdäkseni, kun sä puhut organisaatiokulttuurista ja sen luomisesta ja siitä lähiesihenkilötyön merkityksestä. 

Mä vielä palaan tähän, kun mun mielestä tää on niin mielenkiintoinen aihe tää, että on olemassa se hybridityön käsikirja, missä on ne raamit. Eli siellä tuodaan esille sitä, että millä tavalla tätä työtä voidaan tehdä, mitkä ne eri vaihtoehdot on, mutta sitten riippuen siitä, mitä se työ itse asiassa on, mikä sen tiimin perustehtävä on, miksi täällä ollaan työssä, niin sitten sitä kautta luodaan se oma työkulttuuri, että miten meillä työskennellään, eikö vaan?

[Henrika] Kyllä, ja siihenhän vaikuttaa paljon juuri tämä työn luonne: minkälaista työtä tehdään. Ja se on se ohjaava tekijä myöskin siihen vaikkapa, että jos me puhutaan siitä, että kuinka paljon on hyvä olla läsnä ihan fyysisesti vaikka työpaikalla. Osalla on sellaisia tehtäviä, jotka sitten taas toisaalta edellyttää sitä, ja sitten täytyy niinku muokata myös niitä yhteisiä käytäntöjä sen työn luonteen mukaisesti.

[Johanna] Eli se, että vaikka olisi, puhutaan vaikka etätyön liukumista, niin vaikka etätyön liukumat on 8-10, mutta jos asiakaspalvelu aukeaa kello 8, niin silloin työt pitää kuitenkin hoitaa kello 8 alkaen.

[Henrika] Kyllä, ja sittenhän se käytännössä realisoituu näissä tehtävissä, että voi olla sitten myöskin se työvuorolista, josta käydään se keskustelu. Ja on meillä, esimerkiksi virastopalvelut on semmoinen tehtäväkokonaisuus, että se niinku lähtökohtaisesti esimerkiksi edellyttää hyvin paljon sitä läsnäoloa siellä työpaikalla. Että näitä esimerkkejä varmasti on.

[Johanna] Eli toisaalta tässä tulee nyt niitä käytännön esimerkkejä, kun puhuit niistä, että ei ole yhden koon sukkahousuja, niin riippuen tehtävistä muokataan sitä työtä ja toimintatapoja.

[Henrika] Kyllä. Ja tää on tietysti tärkeä tulokulma myöskin, että tavallaan myöskin semmoisissa tehtävissä, joissa sitten on paljon ehkä semmoista sen työn luonteen tuomaa niinku reunaehtoa, niin ehkä niillä yhteisillä käytännöillä myöskin voidaan rakentaa sitä hyvinvointia sinne ja miettiä myöskin semmoisia ratkaisuja, joilla saadaan sitä… Vaikkapa sitä… Halutessa sitten sitä etätyön mahdollisuutta sinne jonkin verran edes sijoitettua.

[Johanna] No tässähän on siis oikeastaan todella merkityksellisessä asemassa se, että minkälaista se lähiesihenkilötyö on ja miten lähiesihenkilö sitä työtä johtaa.

[Henrika] Kyllä, ja ehkä tämä aika, jossa me elämme, niin myös korostaa sitä ihmisten johtamisen taitoa, vuorovaikutustaitoa, kykyä johtaa omaa tiimiä tai työyhteisöä mutta myös yksilöitä. Että kyllä ne niinku ne johtamisen peruspalikat, kuten ihmiskäsitys ja ihmisiin suuntautuminen, on tosi isossa merkityksessä.

[Johanna] Varmasti näin, mutta sitten mä ajattelen niinkin, että toisaalta tää on hiukan myös johtamistyylikysymys. Joskus on nimittäin niin, että kokenut asiantuntija siirtyy esihenkilötehtäviin, ja sitten se esihenkilötyö tuntuukin jotenkin todella haastavalta. Mä itse oon huomannut, että aina se esihenkilöasemaan siirtyvä tai hakeutuva ei ajattele, että kyseessä on nimenomaan tällainen ihmisten johtamiseen liittyvä tehtävä.

[Henrika] Joo, täähän on hyvin semmoinen niinku kysymys, jota me ollaan paljon pohdittu vuosien aikana, ja usein meillä asiantuntijaorganisaatiossa edetään myöskin niihin esihenkilötehtäviin asiantuntijatehtävän kautta. Mä itse ajattelen, että johtamistehtävä on tehtävä siinä missä muutkin tehtävät ja siihen liittyy muiden ihmisten johtaminen, muiden onnistumisen tukeminen, ehkä yhteisten asioiden ja niiden töiden organisointia, ja tietysti se vaatii myös sitä aitoa kiinnostusta juuri ihmisiin ja niihin yhteisiin asioihin. Ja ehkä siitä lähtökohdasta itse ajattelen, että meidän on niinku pidettävä hyvin kirkkaasti – ja mä ehkä suhtaudun siihen myös aika tiukastikin, että näissä tehtävissä on oltava myös peruslähtökohta, että on suuntautunut ja on se motivaatio ja halu nimenomaan lähteä näihin tehtäviin. 

Se tietysti haastaa meitä organisaationa, koska kyllä meidän täytyy pystyä luomaan myös näitä tämmöisiä niin sanottuja työurapolkuja myöskin sillä tavalla, että erilaisilla vahvuuksilla pystyy myös kehittymään siellä työuran aikana. Että myös sinne asiantuntijatehtäviin on hyvä saada sellaisia mielekkäitä polkuja, joihin sitten omien vahvuuksien mukaan pystyy suuntautumaan, että se johtamis- ja esihenkilötehtävä ikään kuin ei ole se ainoa vaihtoehto niin sanotusti edetä uralla.

[Johanna] Tää on muuten aivan äärettömän tärkeä pointti, minkä nostit nyt esille. Mä oon itse aivan samaa mieltä, että uralla pitää olla niin sanottuja etenemismahdollisuuksia ilman että se eteneminen on ainoastaan se esihenkilötehtävä, koska meillä saattaa olla tosi motivoituneita oman osaamisensa kehittämiseen ja sen oman alansa asiantuntijuuteen, mutta ei välttämättä kiinnostusta sitten ihmisten johtamiseen. Niin tää työurajohtaminen on tosi tärkeätä, että niitä mahdollisuuksia organisaatioissa luodaan.

[Henrika] Kyllä. Se luo kyllä mielekkyyttä siihen ja myöskin niinku pitkällä jänteellä, että meilläkin valtiolla on myös niinku… Me ollaan aika pitkään myöskin siellä palveluksessa, ja myös niin kuin tiedämme, niin ikä vaikuttaa siihen, elämäntilanteet myöskin niihin ehkä semmoisiin niinku toiveisiin ja myöskin siihen motivaatioonkin.

[Johanna] Ja sitten tavallaan se, mitä ei välttämättä aina osata ajatella niin, mutta itse asiassa se työurajohtaminen, sen osaamisen ja motivaation johtaminen, niin ne on osa sitä meidän työkyvyn johtamista, että miten me pysytään työkykyisinä sinne meidän työuran ihan loppuun saakka.

[Henrika] No niin, nyt ollaan ihan ytimessä. Kyllä, juuri näin.

[Johanna] Aa, me päästiin jo työkyvyn ytimeen ennen kuin me ollaan edes päästy meidän keskustelun loppuun! Täähän on hieno tilanne! 

No siis me ollaan tässä aikaisemmin podcastissa keskusteltu työn murroksesta ja siitä, että onko nykyajan tietotyö sellaista, että siitä on ylipäätänsä mahdollista terveenä selviytyä. Ei nyt tänään mennä siihen sen tarkemmin, mutta hiukan se liippaa tätä hybridityön johtamistakin, sillä mitä sä, Henrika, ajattelet, mitä keinoja meillä on hybridityön johtamisessa, jotta me työntekijät pysyttäisiin työkykyisinä kaiken muutoksen ja tämän kognitiivisen kuormituksen keskellä?

[Henrika] No siis ihan ensi alkuun varmaan hyvä sanoa se, että meillä on hyvät käytännöt ja toimintatavat riippumatta oikeastaan siitä, että missä sitä työtä tehdään. Että jos miettii nyt tätä työkykyjohtamisen kokonaisuutta, niin itse nostaisin sieltä nää varhaisen tuen keskustelut, työkykyneuvottelut, jotka on se semmoinen selkäranka riippumatta siitä oikeastaan, että minkälaista työtä sitten tehdään.

Ja se vuorovaikutus on minusta niinku yksi semmoinen keskeinen avain tässä sekä esihenkilötyön että sitten asiantuntijatyön kannalta. Että on tärkeää, että me vuorovaikutamme riittävästi ja esihenkilöt tuntevat työntekijöidensä arjen ja se on semmoista niinku luontevaa, ehkä voisi sanoa. Että ennen kun meillä on ehkä niitä haasteita vaikka työkyvyssä, niin se suhde on rakennettu jo sitä ennen. Se on nimittäin hurjan tärkeätä ihan sekin se kysymys, että miten menee, että sitä kysytään.

[Johanna] Kyllä, aivan valtavan tärkeätä.

[Henrika] Joo. Mutta sitten varmaan, jos mennään ihan siihen, että mitä tämä tämmöinen hybridityö, varsinkin työ, joka vaikka tehdään näin Teamsin välityksellä, mitä meillä paljon on, niin yksi asia on tietysti se tauottaminen, mikä on myös tärkeätä. Että tulee sinne työpäivän lomaan myöskin niitä palautumisen hetkiä. Ja mitä tää sitten niinku tarkoittaa myöskin, niin se on myös sitä työajan johtamista ja itsensä johtamista. Ja tää on varmaan semmoinen asia, että se näkyy nyt asiantuntijatyössäkin ihan uudella tavalla tämmöinen vaatimus.

Ja toki sitten töiden priorisointi on varmaan toinen. Ja sitä on hyvä tehdä niinku työyhteisön tasolla siellä ihan yksikkötasolla, mutta ihan myöskin yksilötasolla, että pystyy myöskin sitä omaa työmääränsä vähän niinku etukäteen hahmottamaan ja sääntelemään.

[Johanna] No sitten me puhutaan paljon siitä, että meidän työ on muuttunut. Ja onhan se muuttunut. Jos me ajatellaan, mennään 1900-luvun alun tehdastyöhön ja puhutaan, mitä me nykypäivänä työssä tehdään, niin onhan tää muuttunut lyhyessä ajassa ihan valtavan paljon. Niin mitä sä johtajana ajattelet siitä, että kun puhutaan, että meidän pitää saada tää työelämä muuttumaan sellaiseksi, että me jaksetaan täällä, ja Tuula Metsäkin tuossa sanoi omassa osuudessaan, että työn pitää olla ihmisen kokoista, niin mitä sä ajattelet, että mikä siinä on niinku yksittäisen työnantajan vastuu tällaisessa kokonaisuudessa? Pitääkö meidän olla muuttamassa sitä työtä sellaiseksi, että me jaksetaan?

[Henrika] No jos lähdetään siitä, että työnantajallahan on työsuojeluvastuu myöskin ja se liittyy myös töiden organisointiin, niin voidaan todeta se, että se on jo lakisääteinen velvoite tietenkin. Ja kyllähän siinä niinku on varmasti nyt meillä käsillä se, että myös se työn tekemisen ympäristö on aika rajussa muutoksessa, ja se tietysti edellyttää ehkä meillä myöskin toimenpiteitä työn organisoinnin suhteen, samoin kuin tietysti kun nämä työtavat meillä kehittyy, niin sehän myöskin ajaa siihen. Että kyllä se vastuu on minusta ihan selkeästi, mutta mä luulen, että siinä on myöskin paljon yhteistä vastuuta. Että täähän ei tule onnistumaan ilman että meillä on toimiva vuoropuhelu johdon esihenkilön ja asiantuntijoiden välillä. Että sitten ne parhaimmat ratkaisut löytyvät sen yhteisen keskustelun kautta. Itse uskon vahvasti siihen.

[Johanna] Ja sitten mä ehkä nostaisin tähän keskusteluun vielä sen, että meillä on myös mahdollisuus hyödyntää vaikka työterveyshuollon asiantuntemusta. Että hekin tuo sitä, että me ollaan kartoitettu vaikka psykososiaalisia kuormitustekijöitä, ja sitten kun sieltä tunnistetaan niitä, niin he arvioi sitä, että mikä on jonkin asian terveydellinen merkitys ja antaa meille toimenpide-ehdotuksia. Niin se, että me työnantajana sitten tartutaan niihin ja tehdään yhteistyötä sitten työterveyshuollon ammattilaisten kanssa, niin itse mä näen senkin tärkeänä asiana, millä me tavallaan saadaan pikkuhiljaa muutettua sitä uudenlaista työelämää sellaiseksi, että me jaksettaisiin paremmin.

[Henrika] Kyllä, ja tästä työterveyshuollon roolista – mun mielestä kiva kun toit sen esille – ja siinä vielä ehkä semmoinen tulokulma, että työterveyshuoltohan myös esihenkilöitä tukee siinä heidän johtamisessaan, että tää olisi myös hyvä meidän tuoda esille, että se ei ole vain pelkästään sitä työterveyshuoltoon kuuluva sairaanhoitoa, vaan myöskin siellä esihenkilöiden tukena myöskin vaikkapa näiden psykososiaalisten kuormitustekijöiden osalta sitten, jotka on nyt meillä tietysti korostunut myös.

[Johanna] Ja sitten tavallaan se, että me puhutaan vaikeista asioista: me puhutaan hybridityöstä, me puhutaan psykososiaalisista kuormitustekijöistä, puhutaan aivotyön kuormittumisesta... Mutta sitten kun lähdetään pohtimaan, että miten sitä työtä siellä arjessa kevennetään, että me jaksettaisiin paremmin, niin oikeastaan se koostuu sellaisista pienistä arkisista teoista. Ja siis esimerkiksi aluehallintovirastoissa meillä on kokousvaraus sinne perjantai-iltapäivään. Kerrotko, mimmoinen kokousvaraus meillä on siellä?

[Henrika] No joo, tää on ehkä semmoinen, mikä me ollaan otettu tuolla hallinto- ja kehittämispalveluissa käyttöön, ja liittyy ehkä juuri tähän ajan varaamiseen silleen, että on mahdollista tehdä häiriöttä sellaisia tehtäviä, jotka sitä vaatii, tai toisaalta käyttää sitä vaikka siihen osaamisen kehittämiseen, joiden aikaresursseista me ollaan puhuttu. Ja meillä on tosiaan siellä perjantai-iltapäivässä kello 13 lukien sitten sen muutaman tunnin aikavaraus, joka on niinku lähtökohtaisesti aikavaraus ilman kokouksia, eli sinne ei niitä kokouksia ole hyvä laittaa, vaan sitä pystyy sitten jokainen hyödyntämään tosiaan vähän riippuen omasta tilanteesta valmisteluun tai sitten häiriöttömään työskentelyyn.

[Johanna] Joo, toi oli hyvä, että tarkensit tosiaan. Eli tääkin on sellainen toimintatapa, että eihän tämä tietenkään ole koko valtakunnallisesti käytössä, vaan tää on todettu että tää soveltuu meidän yksikön toimintatavaksi, koska tarvitaan sitä häiriötöntä työskentelyaikaa, ja se on todettu, että se on se paras aika viikosta, mikä siihen pyhitetään. Mutta ei se tosiaan tarkoita sitä, että se toimisi automaattisesti joka työssä.

[Henrika] Ei, ja nää on ihan hyviä käydä läpi, että samoin kuin varmaan… Yksi vähän samaan kategoriaan kuuluu se, että lounastauothan on – siihenhän me ollaan myös kannustettu henkilöstöä tekemään myöskin ne lounasvaraukset sinne tässä palaverimaailmassa, koska kyllä se ravinto on aika tärkeä myös sen työkyvyn näkökulmasta. Ja sitten voi olla tietenkin se, että se on tärkeätä myös tunnistaa, että mitä itse tarvitsee, jotta jaksaa – se on myös yksilöllinen kysymys – ja miten esimerkiksi vaikkapa taukovarausten suhteen on mahdollista tehdä sille asialle. Että mulla esimerkiksi itselläni on kalenterissa niinku 8-8.30 semmoinen, että toivon, että siihen ei varauksia tule, ellei ole sitten tietenkin akuutti asia. Ne on aina niinku erikseen. Mutta mä oon todennut itse, että mä tarvitsen sellaisen hetken siihen aamuun.

[Johanna] Ja joku toinen on todennut, että haluaa syödä sen lounaan kello 11–12, joten se on ihan luvallista lukita se 11–12 sieltä kalenterista siihen lounastaukoon.

[Henrika] Kyllä, ja se tietysti kertoo myös työtovereille siitä, että tähän ei niitä palavereja olisi suotavaa sitten tulla.

[Johanna] No sä tuossa aiemmassa kommentissa jossain kohtaa jo mainitsitkin hiukan siitä toimistolle tulemisesta siinä pelisääntöjen yhteydessä, että mitä yhdessä työpaikalla on sovittu, mutta tää ei ole siis pelkästään meillä keskusteltu asia, vaan julkisuudessa on jonkinkin verran käyty keskustelua siitä, että olisiko syytä palata sellaisesta hyvinkin liberaalista etätyöstä takaisin toimistolla työskentelyyn. Niin mä esitän nyt tämmöisen karrikoidun kysymyksen, Henrika, että onko sinne toimistolle pakko tulla, jos ei halua?

[Henrika] Niin… No mä ehkä lähestyisin siitä, että meillä on työyhteisössä semmoisia… Voi olla työtehtäviä, jotka vaatii sitä läsnäoloa tai tulemista sitten, on se sitten niinku etänä toteutettava kokous, tai sitten voi olla niitä tilanteita, joissa on todettu, että se on nyt läsnäkokous. Ja silloin se on työtehtävä, että kyllä mä silloin sanoisin, että silloin siihen sovittuun kokoukseen on tultava, koska se on työtehtävä. Ja se on äärimmäisen tärkeätä, myöskin vaikkapa yhteiset palaverit, niin koko työyhteisön kannalta. Oman tiedonkulun kannalta tietysti tärkeä, mutta se toisen ihmisen paikalle tuleminen voi olla äärettömän tärkeätä toiselle ihmiselle, eli sille työtoverille myöskin.

Mutta tietysti tämä kysymys sitten, että onko toimistolle pakko tulla, niin ehkä tässä ajassa, kun vähän katson tuota lehdissä otsikoitua ja sitä tapaa, jolla on keskusteltu tästä niin sanotusti toimistolle palaamisesta, niin se on minusta aika jännittävää, että ehkä niissä joissakin kirjoituksissa niinku juuri tää tämmöinen määritelty vaikka kaksi työpäivää viikossa toimistolle niin on niinku lähtökohtana, ja minusta se olennainen kysymys on nyt se, että me tiedämme, että jonkin verranhan sitä työtä täytyy tehdä siellä fyysisesti siellä ihan työpaikallakin, mutta sitten se olennainen kysymys juuri, että miten siihen niinku päästään? Että onko se tämmöinen niinku johdon määrittelemä tapa tai prosessi? Vai onko se yhdessä sovittu prosessi? Ja tää on mun mielestä se, mitä itse kannustan, että se on yhdessä sovittu prosessi – silloin päästään parhaaseen lopputulokseen. Ja silloin myöskin tulee ne parhaat käytännöt, jotka toimii siellä arjessa, ja ne koetaan hyviksi.

[Johanna] Sä tuossa aikaisemmin toit hyvin esille sen, että meillä on ne kollegat, kenen kanssa me tehdään töitä, ja sitten sä käytit sellaista termiä kuin sosiaalinen työyhteisö. Ja nyt sä vastasit hyvin siihen, että onko se nyt toimistolle pakko tulla vai ei, mutta mitä sitten jos me käännetään tää toisinpäin. Että tällä hetkellä etenkin valtiolla niin rahapussin nyörit, ne on tosi tiukalla. Matkustaminen on aivan minimissään. Niin mitä sä sitten ajattelet siitä, että jos joku asiantuntija ei niinkään kaipaa sitä toimistolla sitä työkavereiden kaffetteluseuraa, eli sitä sosiaalista työyhteisöä, vaan ennemminkin sitä ammatillista sparrailuseuraa? Eli mä tarkoitan sitä, kun meillä monipaikkaisessa työssä siellä oman toimipaikan toimistolla ei aina olekaan ne henkilöt, joiden kanssa tehdään työtä ja kehitetään sitä arjen omaa työtä. Ja nyt kun matkustus on minimissään, ei tiimi välttämättä tapaa kasvotusten.

Mitä sä ajattelet siitä, että pitäisikö tiimin tapaaminen edes joskus mahdollistaa? Vai onko nyt niin, että nykyaikana meidän vaan on nyt luotava toisenlaisia ja uudenlaisia tapoja sen tiimihengen ylläpitoon ja työn kehittämiseen kuin se ihan fyysinen tapaaminen?

[Henrika] Tää on hyvä kysymys ja kyllä mä itse ajattelen, että se ihan kasvokkain kohtaaminen, niin sitä tarvitaan myös. Se on ihan jos miettii empatiakykyä, vaikkapa meidän peilisolujen toimintaa, me tarvitaan sitä, että me kohtaamme toisemme. Ja se kohtaaminen on tosi tärkeätä. Ja se empatia on tärkeätä, että me pystymme niinku eläytymään myös toisen tilanteeseen, ja sillä tavalla tulee sitä vastavuoroisuutta myöskin siihen meidän suhteeseen ja vuorovaikutukseen.

Mä sanoisin niin, että täähän on hyvin ajankohtainen kysymys, koska me ollaan nyt uuden kynnyksellä ja meillä tulee Lupa- ja valvontavirasto ja tulee nää valtakunnalliset prosessit ja organisaatioyksikötkin muodostuu itse asiassa sen niinku prosessin ja tehtäväkokonaisuuden mukaan, mikä tarkoittaa sitä, että entistä useampi meistä on sitten sellaisessa yksikössä tai tiimissä, jossa ihmiset työskentelee aidosti eri puolilla Suomea.

Kyllä minusta olisi hyvä, ja itse pidän sitä tärkeänä, että jonkin verran myöskin sitä tiimien kohtaamista mahdollistetaan. Ja täähän on tietysti sitten semmoinen rahan näkökulmasta suunnitteluasia ja myös ehkä arvoihin liittyvä käytännön asia, että millä tavalla me sitten edistämme niitä arvoja, jos me esimerkiksi päätämme, että myöskin se yhteisöllisyys ja valmentava organisaatiokulttuuri näkyy siinä arjessa. Suunnitteluasiaa – se varmasti tuossa selviää, kun päästään tässä LVV-hankkeessakin eteenpäin ja uusi virasto sitten aloittaa.

Toinen ehkä semmoinen näkökulma, mikä minusta tähän liittyy, on sitten se, että onko mahdollista, että tämmöisessä tilanteessa, mikä meillä tulee olemaan, että ollaan hajautetusti vähän eri puolilla Suomea, niin on kuitenkin se lähityöyhteisö siellä? Ja se voi hyvin olla, että jopa siellä valtion yhteisissä työympäristöissä on sitten kollegoja, joiden tehtävät voikin liittyä jollain tavalla siihen meidän tehtävään, tai sitten jonkun toisen toimialan henkilön tehtävät liittyy meidän tehtäviin, ja meillä on yhteistä keskusteltavaa. Että ehkä myöskin sen niinku lähityöyhteisön kehittäminen olisi tärkeätä tässä ajassa, ja sitä kautta ehkä vähän niitä keskustelukumppaneita myöskin sinne ammatilliselle puolelle saattaa hyvin löytyä sitten. Ja siinä tulee myöskin se sosiaalisen työyhteisön merkitys, että meillä kannattaisi ehkä pohtia, että sen organisaatioyksikön yhteisöllisyyden lisäksi myös kehitetään tätä paikallista työyhteisöä, joka ei välttämättä ole niin kiinni ja sidoksissa siihen organisaatiorakenteeseen.

[Johanna] Tässä tulee kyllä hyvin esille se, että nyt kun me puhutaan, meidän käsite on hybridityö, niin tää todella on hybridiä tää ihan kokonaisuus, mikä tähän liittyy, ja pitää osata katsella tätä todella tietyllä tavalla uusin silmin ja avoimesti näitä ratkaisuja, että mitkä saattaisivat toimia, ja lähteä kokeilemaan myöskin uusia asioita, mitä ei olla aikaisemmin kokeiltu.

[Henrika] Kyllä. Semmoista aikalaista joustavuutta ja muutoskyvykkyyttä nyt varmasti tässä ajassa kyllä meiltä edellytetään.

[Johanna] Puhutaan vielä hiukan työkyvystä. Monipaikkaisessa työssä tää työntekijän arki voi olla hyvinkin erilaista riippuen työtehtävistä, niin miten monipaikkaisessa hybridityössä pystytään huolehtimaan työntekijöiden työkyvystä?

[Henrika] No mä palaan ehkä siinä kohtaa näihin meidän ihan perusprosesseihin ja työkaluihin. Meillä on siis käytössä tosiaan varhaisen tuen keskustelu ja toki sitten työkykyneuvottelukin. Ja äärimmäisen tärkeätä on jatkuva hyvä vuoropuhelu esihenkilön ja sitten johdettavan välillä. Se, että se on spontaania, molemmat tietävät, missä ollaan menossa, ja ennen kaikkea esihenkilö tietää työtilanteesta ja työntekijän yksilöllisestä tilanteesta myös ne olennaiset tiedot. Että ehkä se on niinku siellä se kaikista tärkein asia. 

Ja sitten tietenkin tässä ajassa korostuu myös se, että joustavasti suhtaudutaan myöskin siihen työn tekemiseen. Ja siinä on varmasti vastuuta niin esihenkilöillä mutta työntekijöillä itsellään myös, että täytyy olla rohkeutta myös tuunata sitä työtä, että se palvelee myös sitä omaa työhyvinvointia ja jaksamista.

[Johanna] Ja se, että jos ajatellaan, että meillä on ollut tosi haastava tää hybridityön käsite ja se, että mikä se on, mitä se kaikki pitää sisällään ja miten sitä nykypäivänä organisoidaan, niin itse asiassa nyt kun kuuntelee sua ja puhutaan työkyvyn johtamisesta ja henkilöstöjohtamisesta, niin itse asiassa me puhutaan aika henkilöstöjohtamisen ja työkykyjohtamisen perusperiaatteista, mitkä myöskin tässä hybridityössä sitten arjessa toteutuu. Että ei sen kummallisemmasta.

Mä tartun vielä tuohon, kun sä sanoit tuosta työntekijän omasta roolista, nimittäin Tampereen yliopistossa valmistui nyt syksyllä 24 Larjovuoren ja hänen kumppaneidensa tutkimus työhyvinvointia tukevan yhteisöllisyyden rakentumisesta monipaikkaisessa työssä, ja tässä tutkimuksessa itse asiassa myöskin se työntekijän oma rooli nähtiin tärkeänä sen työhyvinvoinnin näkökulmasta, eli ei ole ainoastaan työnantajasta kiinni, että se homma saadaan toimimaan, vaan myöskin niinku työntekijän se oma lähiesihenkilön yhteistyötä tukeva ja mahdollistava rooli nähtiin tärkeänä.

[Henrika] Joo, kyllä, juurikin näin. Ja ehkä jos miettii sitä, että varsinkin kun se kokemus siitä työn toimivuudesta näyttäisi siltä, että se on vähän erilainen, jopa vähän polarisoituu myöskin. Että meillä on siellä joukossa niitä, joille hyvinkin tämmöinen niinku hybridityö-etätyö-malli sopii, ja toiset ehkä sitten kokee sen osittain hankalaksikin. Niin siitäkin näkökulmasta ehkä se semmoinen niinku vuoropuhelu ja myöskin se oma vastuu siitä omasta hyvinvoinnista on tosi tärkeä.

[Johanna] Tää aihe on kyllä siis valtavan mielenkiintoinen ja ajankohtainen. Suurkiitos sulle, Henrika, kun tulit jakamaan meille sun ajatuksiasi ja asiantuntemustasi!

Se miten me työtämme teemme, vaikuttaa luonnollisesti työkykyymme, ja siihen me ollaan tänään jo viitattu useampaan otteeseenkin, ja tavoitteena olisi, että me jaksettaisiin ja pystyttäisiin tekemään tätä meidän työtä aina vähintään sinne eläkeikään saakka. Me tätä aihetta tuossa ehkä puolivälissä meidän jaksoa tänään jo vähän liipattiinkin, mutta nyt kun me puhutaan hybridityöstä ja sen johtamisesta, niin voisitko sä vielä Henrika tiivistää, mikä on sun mielestä siinä työkyvyn ydin?

[Henrika] Työkyvyn ydin on varmasti se vuoropuhelu, yhteiset sopimukset työn tekemisen tavoista ja keskinäinen luottamus, vuoropuhelu ja vastuu: molemminpuolinen vastuu työkyvyn toteutumisesta.

[Johanna] Tähän tiivistykseen on hyvä päättää! Lämmin kiitos vielä sulle, Henrika!

[Henrika] Kiitos.

[Johanna] Tänään asetamme puntarin vaakakuppeihin toiseen työntekijän ja toiseen työn vaatimukset ja pohdimme, löytyykö työkyvyn tasapaino. Meillä on upea vieras mukana keskustelussa: Turun yliopiston työterveyshuollon ja työlääketieteen työelämäprofessori sekä työeläkevakuutusyhtiö Ilmarisen johtava asiantuntija Heidi Furu, jonka erityisosaamista ovat työkykyyn liittyvät kysymykset. Lämpimästi tervetuloa, Heidi!

[Heidi] Kiitos! Mukava päästä juttelemaan.

[Johanna] Kerro hieman, miten sun urapolku on kulkenut kohti tällaista työkyvyn ja työelämän huippuasiantuntijuutta?

[Heidi] Huh… Huippuasiantuntija on kova termi, mutta mulla on siis taustalla työterveyshuollon erikoislääkärin tutkinto, että sieltä mä ponnistan. Tehnyt työterveyslääkärin työtä yli 20 vuotta ihan sieltä ruohonjuuritasolta ylimpään johtoon ja johtoryhmätasolle asti. Mutta sen rinnalla mulla on koko ajan tämmöinen niinku tutkimus- ja toisaalta opetustyö kulkenut. Ensin työterveyslaitoksessa, jossa mä olin vuosia ja tein väitöskirjanikin, ja sittemmin ensin Helsingin yliopistossa ja nyt tämän syksyn alussa Turun yliopistossa. Että mä paitsi teen tutkimusta, niin koulutan myös tulevia työterveyshuollon erikoislääkäreitä.

Ja mun toinen työ siellä eläkevakuutusyhtiö Ilmarisessa työkykyriskien tutkimus- ja ennakointiosastolla, niin sekin on enemmän tai vähemmän työkyvyn tutkimusta ja niistä tuloksista viestimistä suurelle yleisölle ja ammattilaisille. Mä kerron nää sen takia, että siinä kun mä puhun, niin tämmöinen tutkijan ja toisaalta opettajan ja kouluttajan ääni ehkä kuuluu jollakin tavalla siinä puheessa, niin sen takia mä usein mainitsen ne.

[Johanna] Aivan. Ja sitten taas mä ajattelisin, että kyllä se huippuasiantuntijuus nyt on ihan ansaittu termi, koska siellähän on semmoinen vankka työelämäkokemus sieltä arjesta ja sitten toisaalta tää tutkimusnäkökulma, ja kun ne pääsee yhdistämään niin sehän on ihan ihanteellinen tilanne.

Lähdetään liikkeelle siitä, että avaa aluksi hiukan, että mitä työkyky oikeastaan sun mielestä tarkoittaa.

[Heidi] Työkyvylle on niin monta määritelmää kuin on puhujiakin, mutta mun mielestä se työkyvyn tasapainomalli on hirveän käytännönläheinen ja käyttökelpoinen arjessa. Eli sitä voi ajatella näin, että kun siinä työkyvyssä on paljolti kyse tasapainosta, niin ajattelee juuri sitä vanhanaikaista vaakaa, jonka jo mainitsit tuossa juonnossa. Eli semmoinen, jossa on kaksi vaakakuppia molemmilla puolilla, ja siellä toisessa on se työntekijä ja toisella puolella on sitten se työ. Ja sillä työntekijällä on kaikki omat ominaisuutensa. Hänellä on paitsi siis terveys ja toimintakykynsä, mutta hänellä on myös osaamista, työkokemusta, mutta hänellä on myös erilaisia asenteita, motivaatiota ja sitten yksityiselämän puolelta tekijöitä, jotka kaikki vaikuttaa siihen, että miten hyvin hän siellä töissä pystyy toimimaan. 

Mutta siellä vaakakupin toisella puolella on aina se työ. Se työ, kaikki työ, mitä me tehdään, niin se vaatii jonkin näköistä suorituskykyä, sekä fyysistä että henkistä, ja sitten sen työn niinku luonteesta riippuu, kumpi siellä korostuu: enemmän semmoinen fyysinen jaksaminen vai henkinen suorituskyky. Se vaatii tietynlaista stressinsietokykyä, se vaatii osaamista, se vaatii juuri siihen työhön sopivaa työkokemusta ja sitten täytyy muistaa, että eihän se työ pelkästään ota, se myös antaa. Elikkä työhän antaa meille paitsi elannon ja toimeentulon, niin parhaimmillaan myös niinku onnistumisen kokemuksia, merkityksellisyyttä ja tän tyyppistä. Että sitten kun nää kaikki: se työntekijän ominaisuudet ja ne työn vaatimukset ja se, mitä se antaa, on tasapainossa, niin silloin me voidaan ajatella, että se ihminen on työkykyinen siihen omaan työhönsä.

[Johanna] Mun mielestä tää on kauhean selkeä vertauskuva ja kuvaus siitä, mitä se työkyky on. Mitä sitten tämmöinen niinku työelämätutkimus – mitä se kertoo meille työkyvystä ja työkykyyn vaikuttavista tekijöistä, jos ajatellaan erityisesti vielä tällaisesta tietotyöläisen näkökulmasta?

[Heidi] Joo, työelämähän on sillä tavalla muuttunut, että jos me ennen ajateltiin, että siellä työn puolella siellä vaakakupissa oli paljon semmoista, että kuinka painavaa taakkaa pitää nostaa ja kuinka paljon pitää työpäivän aikana kävellä ja kuinka paljon pitää pystyä siihen ja tähän ja tuohon, niin nykyään se on toisen tyyppistä. Nykyään siellä korostuu tietotyössä niinku sen tyyppiset tekijät, kuin että kuinka paljon keskeytyksiä tulee, saako tehdä rauhassa, onko työssä meteliä, miten hallita sitä tietotulvaa, kun koko ajan tulee lisää tietoa oikealta ja vasemmalta – meidän pitää tehdä samanaikaisesti monia eri asioita, tämmöinen multitaskaus – niin tavallaan se kuormitus tulee nyt vähän eri tekijöistä kuin se on aikaisemmin tullut tai miten se on niinku perinteisesti ajateltu tää työn kuormitus.

[Johanna] No itsekin työelämän tutkijana tää työelämäntutkimus on hyvin tuttua ja oon hyvinkin perillä siitä, mitä me Suomessa varsinkin tutkitaan meidän suomalaisten työelämästä ja työkyvystä. Ja meillä on ihan tosi paljon tutkimustietoa yksilöön kohdistuvien toimenpiteiden vaikuttavuudesta siihen työkykyyn, kun sitten taas työhön ja siihen esihenkilötyöhön ja työyhteisöön kohdistuvien toimenpiteiden vaikutuksesta meillä on paljon vähemmän. Osaatko sä sanoa, että mistä tää vois johtua?

[Heidi] Se on yksinkertaisesti siitä, että sitä yksilöä on paljon helpompi mitata ja tutkia. Se on jotenkin niinku paljon suoraviivaisempaa mitata kuin jonkun yksilön tai työntekijän laboratorioarvoja tai painoa tai vaikka edes hänen mielipiteitä ja näkemyksiään ennen ja jälkeen jonkun toimenpiteen, ja ottaa sitten joku… Tehtiin joku interventio noille, ja verrataan niitä, joihin ei tehty… Se on niinku helpompaa kuin sitten taas lähteä tutkimaan työyhteisöjä ja työpaikkoja ja työtä.

[Johanna] Eli se on niinku huomattavasti paljon vaikeampaa työpaikkatasoisten asioiden vaikutusten mittaaminen.

[Heidi] Kyllä. Ja siihen on tosi paljon eri syitä, minkä takia se on vaikeampaa. Se on työläämpää, ja mä nostaisin ensinnäkin sen, että tämmöisten vertailuryhmien löytäminen on paljon vaikeampaa. Yksilöille on helpompi, että noille annettiin tota lääkettä ja noille ei, ja verrataan niitä. Mutta sitten kun otetaan työpaikka, niin siinä täytyy olla jo varsin iso työpaikka, että sieltä löytyisi vaikka riittävän monta samaa työtä tekevää osastoa, joista osalle tehdään joku juttu ja muutos ja osalle ei tehdä. Tai sitten että ne työpaikat vielä suostuisivat siihen, että vain osalle tehdään ja osalle ei tehdä, koska nehän haluaa tietysti sitä hyvää ja kehitystä kaikille!

Toinen, joka vaikeuttaa sitä työpaikkojen tutkimista on se, että työelämä on varsin tuulista. Että vaikka me suunniteltaisiin kuinka hyvä interventiotutkimusasetelma, niin sitten ympärillä tapahtuu kaikenlaista, joka vaikuttaakin sitten siihen työkykyyn paljon enemmän kuin se meidän tekeminen. Tulee vaikka pandemia. Tai sota Eurooppaan. Tai lama. Nää kaikki vaikuttaa niihin ihmisiin ja niiden työkykyyn ja sen työpaikan tilanteeseen. Niin kutsuttuja sekoittavia tekijöitä tulee paljon, ja niitä on vaikeampi hallita kuin yksilötutkimuksessa. 

Mutta sitten se kolmas syy, joka on ehkä vielä se kaikista suurin on, että ne hankkeet on niin erilaisia. Että millä ihmeellä me verrataan sitä, että jossain työpaikassa hankittiin vaikka joku nostoapuväline tai potilashissi helpottamaan rankkoja nostoja, toisessa taas opeteltiin palautumistaitoja joukolla ja kolmannessa parannettiin sijaisten perehdytystä, jotta kaikilla olisi helpompaa, ja nää kaikki oli vielä eri aloilta… Niin sitä on tosi vaikea lähteä vertaamaan! Siellä on monia semmoisia paikkoja, jotka tekee tästä vähän työläämpää.

[Johanna] No vaikka se on työlästä, niin siinäkin on sitten kuitenkin onnistuttu. Eli jotakin tutkimustietoa meillä kuitenkin on sitten sellaisestakin työyhteisöön ja siihen työhön kohdistuvien toimenpiteiden vaikuttavuudesta, niin onko siellä joitakin tällaisia yhteisiä piirteitä sen vaikuttavuuden näkökulmasta niissä tutkimustuloksissa?

[Heidi] Joo, mä sanoin tosiaan, että se työyhteisön vaikuttavuuden tutkiminen on vaikeaa mutta ei mahdotonta. Että mua itseäni paljon viisaammat ihmiset on tehnyt tosi hienoa työtä, ja mä haluaisin nostaa tämmöisen suomalaisen tutkimusryhmän Työterveyslaitoksella esille, jossa Timo Leino ja Irmeli Pehkonen kumppaneineen on tehnyt tosi ison työn, kun he lähti tutkimaan- Ensinnäkin he selvitti koko maailmasta, että kaikenlaista, mitä on erilaisia hankkeita ja toimenpiteitä työpaikoilla tutkittu, niin mitä niiden vaikuttavuudesta tiedetään. Sitten he otti yhteyttä suomalaisiin yrityksiin, tutki niiden hankkeita, ja ne haastatteli ja teki… Ja kun he tarpeeksi sitten pöllytti tätä juttua, niin kyllä sieltä sitten rupesi nousemaan juuri niitä yhteisiä piirteitä ja asioita, jotka yhdisti näitä vaikuttavia hankkeita. 

Yksi tärkein, mitä se opetti, että ei ole mitään semmoista yhtä yhteistä tekemistä, josta ihan kaikki työpaikat hyötyisi, vaan se pitää kohdentuu just sen työpaikan johonkin todettuun tarpeeseen, että meillä on havaittu tämmöinen asia, joka meillä on pulmana, niin siihen koetetaan vaikuttaa, eikä jotain semmoista, että yhden jonkun hienon tuotteen voisi myydä kaikille.

Sitten se toinen tosi tärkeä oli, että vaikuttavaa näytti olevan se, kun ne muutokset ja toimenpiteet kohdistuu juurikin työhön eikä niihin yksilöihin. Että sillä tavalla saatiin työpaikkatasolla enemmän vaikuttavuutta. Yksilötasollahan kaikennäköistä – niin kuin sanoit – on tutkittu ja mitattu, ja yksilöön voidaan paljon, mutta sitten kun se työnantaja varmaan haluaisi, että se olisi nimenomaan koko työpaikan tasolla. Niissä työhön kohdistuvissa hommissa on sekin hyvä puoli, että ne vaikutukset jää sinne työpaikalle, vaikka se yksilö lähtisi, ja niistä hyötyy ne kaikki, jotka siellä töissä on.

Ja kolmas tosi tärkeä tekijä oli se, että henkilöstö otetaan mukaan, eli ne joihin se toiminta kohdistuu ja jotka tuntee sen työn, niin otetaan sitten mukaan jo siihen suunnitteluvaiheessa ja toteutusvaiheessa ja seurannassa. Ja sitten siinä he havaitsi myös tämmöisen, että jos se toiminta ei tue sen työpaikan tai yrityksen strategisia tavoitteita, niin silloin se ei oikein onnistu, koska silloin siihen ei johto sitoudu eikä se anna resursseja. Elikkä sen pitäisi olla jotenkin sillä tavalla, että siinä pystytään näkemään se, että miten tää koko työpaikka hyötyy tästä.

Ja sitten oli vielä tämmöinen yllättävä tulos, että niitä tuloksia tulee seurata riittävän pitkään. Eli työelämässä tunnetaan tutkimuksessa tämmöinen ilmiö, että kun mennään tekemään mitä tahansa työpaikalle, niin sitten kun kysytään henkilöstä, että onko nyt paremmin heti sen jälkeen, niin aina vastataan, että ”Juu, tosi paljon paremmin! On tullut semmoista hyvää pöhinää ja meininkiä, että ’Jee, meihin kiinnitetään huomiota!’” ja muuta. Mutta sitten… Ne laskeekin ne tulokset takaisin jopa alemmaksi, jos ei se muutos olekaan pidempi. Elikkä sitä pitäisi riittävän pitkään sitten seurata, että miten tässä kävikään.

Nää on ehkä ne, jotka nousi sieltä tuloksista esille.

[Johanna] Ja itse asiassa nyt kun sä kuvasit näitä asioita, niin puhutaan nimenomaan sellaisista tuloksista ja toimenpiteistä, mitkä vaikuttaa siihen työkykyyn. Ja näähän on monet sen tyyppisiä asioita, mitä me tehdään muutenkin työyhteisössä työelämän kehittämiseksi tai prosessien kehittämiseksi.

Sä nostit tän, että se kohdentuu tarpeeseen, ja meillä tietotyössä ja asiantuntijatyössä kognitiivinen kuormitus on sellainen, että se nousee vahvasti esille yhtenä työkykyyn vaikuttavana riskitekijänä. Meitä ihmisiä on töissä hyvin erilaisia: joku kestää keskeytyksiä kollegaa paremmin ja joku taas kestää monitilatoimiston hälinää toista enemmän. Kun me puhutaan kognitiivisesta kuormituksesta, niin onko siinä vaakakuppiasetelmassa siis kyse siitä, mitä me kestetään sairastumatta?

[Heidi] Tavallaan joo, mutta toisaalta mä kääntäisin sen asian niin päin, että voi toki olla, että meillä on tämmöisiä yksilöitä, jotka kestää kuormittumista toisia paremmin ja taittumatta. Meillähän on paljon puheessa tämmöinen myytti esimerkiksi huippujohtajista, että ne ei tarvitse unta kuin 4–5 tuntia yössä ja ne herää aamulla jo maratonia juoksemaan ennen kuin ne tulevat työpaikalle. Mutta vaikka joku kestäisikin muita paremmin tätä kuormitusta, se ei tarkoita sitä, etteikö hänkin hyötyisi siitä, että työpaikalla on hyvät työolosuhteet, ja niin kuin sä sanoit, hyvä kognitiivinen ergonomia. Eli se huippuyksilökin todennäköisesti on tehokkaampi ja voi paremmin, jos sen työtä ei koko ajan keskeytetä. Tai että hänellä on hyvä rauha tehdä keskittymistä vaativia töitä silloin, kun on niiden aika. Hänenkin aivot hyötyy taukojen pitämisestä ja siitä, että hän muistaa syödä lounaan ja muuta. Että tavallaan se ei ole niinku pois keneltäkään ja se hyödyttää kaikkia, että työskentelyolosuhteet on sellaiset, että meidän aivot voi hyvin.

Jos se työ ei suju, niin silloin kukaan ei voi hyvin. Elikkä tavallaan se, että työ sujuu hyvin, niin se tuo meille myös hyvinvointia. Ja mä ajattelin kertoa tästä esimerkin, mutta mä en ota sitä nyt aivotyöstä vaan enemmän teollisuudesta, koska se on jotenkin niin konkreettista, että siitä saa hyvin kuvan. Oli tämmöinen teollisuuslaitos, jossa oli ollut yksi osasto, jossa aina oli ongelmia. Että se näyttäytyi semmoiselta, että niillä oli aina huonommat työhyvinvointipisteet ja siellä oli enemmän sairauspoissaoloja kuin muilla ja sitten siellä oli kaikennäköistä kränääkin. Esihenkilöt oli jo vaihtunut muutamaan kertaan, ja työntekijätkin oli jo vaihtunut siellä, että siellä ei ollut enää se sama porukka, mutta aina se jotenkin se semmoinen tietty ”kuvio” siellä jatkui, jolloin tunnistettiin, että se täytyi olla jotain siellä niinku rakenteissa ja työssä. Ja siellä tehtiin sitten tämmöinen työpajatyyppinen lähestymistapa. 

Kun he näiltä työntekijöiltä sitten lähti siellä työpajassa selvittämään, että mikä oikeastaan siellä työssä heitä kuormittikaan, niin se olikin jotain ihan muuta kuin mitä se niinku johto oli ajatellut. Sieltä kävi ilmi, että heitä pänni, ”kun aina meiltä puuttuu mutteria A ja vipstaakkelia B, ja sitten kun ne tuolla toisella osastolla eivät tuo niitä ajoissa tänne, ja sitten me ei saada tehtyä meidän juttuja eteenpäin, ja sitten meille tulee sanomista, kun me ei päästä tuotantotavoitteisiin…” Ja se olikin se, joka harmitti. 

Se mitä siellä tehtiin, oli sitten se, että ne joilla oli valtaa tehdä muutoksia, niin hoidettiin, että sieltä edeltävästä vaiheesta mutteria A ja vipstaakkelia B oli aina ylen määrin tarjolla – että niistä ei voinut tulla pulaa. Ja pikkuhiljaa tää osasto, joka ennen oli ollut kaikkien mielestä se ongelmaosasto, rupesikin muistuttaa ihan niitä tavallisia. Sieltä oltiin pois yhtä paljon kuin muiltakin, ja ne oli ihan yhtä tyytyväisiä tai tyytymättömiä töihinsä kuin muutkin, ja se vaihtuvuus – ei siellä enää vaihtunut esihenkilöt ja työntekijätkään koko ajan. Että tää on hyvä esimerkki siitä, että kun työ sujuu, niin ihmiset voi hyvin.

[Johanna] Tästä esimerkistä tulee kyllä mieleen, että meillä asiantuntijatyössä tietojärjestelmät on kyllä yksi sellainen haaste: etenkin julkisella puolella työntekijöitä kuormittaa tällaiset ihan niinku voisi sanoa jo keskeneräiset tai toimimattomat sähköiset työvälineet, ja niitä korjauksia ei vain saada riittävän nopeasti, tai joskus tuntuu, että niitä ei saada ollenkaan korjattua.

[Heidi] Mä itse asiassa tykkään tuosta ajatuksesta, että ehkäpä tietotyössä se puuttuva mutteri voikin olla juuri se huonosti toimiva tietojärjestelmä! Hyvä vertauskuva!

[Johanna] Aivan. No siis, mitä sä ajattelet, että kenen vastuulla on viedä sitä asiaa sitten eteenpäin? Useasti se – on se sitten se puuttuva mutteri tai toimimaton tietojärjestelmä, niin se vaikuttaa paitsi työhön ja kuormittumiseen niin myös tuottavuuteen.

[Heidi] No toisaalta se vastuu on meillä kaikilla ja toisaalta se on työnantajalla. Ja mä tarkoitan tällä sitä, että toisaalta jokaisella työntekijällä on velvollisuus tuoda esille, kun huomaa semmoisia epäkohtia tai joitain tökkiviä työvaiheita, että mikä vaikeuttaa sitä työtä.

Mutta työnantajalla sitten kuitenkin on vastuu tehdä niitä tarvittavia muutoksia niissä rajoissa kuin se on mahdollista. Ja tässä mun mielestä on tosi tärkeä nostaa, että riittävän alas organisaatiossa, sinne ainakin nyt esihenkilötasolle, annettaisiin kylliksi valtaa ja resursseja tehdä tämmöisiä työn tuunauksia ja pieniä muutoksia. Että me ei saada rakentaa niin hankalaa komentoketjua, että sitä työtä ei voi niinku yhtään muokata ilman jotain hillitöntä hallintohärdelliä ja byrokratiaa.

[Johanna] Tää saattoi ehkä olla viesti nyt sitten, kun me rakennetaan tässä uutta hallinto-organisaatiota, niin sinnepäin myöskin. 

[Heidi] Kyllä.

[Johanna] No siis jonkun verran puhutaan yleisesti myös työssä tylsistymisestä. Mä itse en tunnista tätä niinkään asiantuntijatyössä isona haasteena, mutta käyttäisinkö sitten semmoista termiä ehkä ammatillinen tylsistyminen… Ja mä tarkoitan sillä sitä, että joskus voi käydä niin, että se työnkuva muokkautuu matkan varrella sillä tavalla, että työntekijä kokee, ettei pääse koko laajuudessaan hyödyntämään sitä omaa ammattitaitoaan ja osaamistaan. Miten sä tämmöisen näet?

[Heidi] Toi on kyllä ihan oikein ja tunnistettu ilmiö, joka työpaikoilla pitäisi huomioida, koska ihmiset haluaa pääsääntöisesti käyttää omaa osaamistaan ja hyödyntää sitä. Ja jos menee pidempi aika, että he kokee, että he ei saa tehdä sitä, mitä he osaa parhaiten, niin ne turhautuu. Ja tähän liittyy sitten semmoinen ilmiö, että uudet sukupolvet on ehkä sitoutuneempia siihen omaan kehittymiseensä ja oman osaamisen kehittymiseen kuin nimenomaiseen yksittäiseen työpaikkaan. Eli he sitoutuu kyllä työhön: he tekee paljon työtä, ahkerasti työtä, jos he kokee, että se on mielekästä ja merkityksellistä. Mutta jos ei, jos ne kokee, että ne ei saa käyttää sitä osaamistaan, niin ne alkaa vilkuilemaan ympärilleen ja miettimään työpaikanvaihdosta.

[Johanna] Eli sellainen työntekijän kuunteleminen ja osaamisen kehittymisen toiveet ja ehkä sellainen jonkinnäköinen työurajohtaminen on silloin organisaatiossa merkityksellistä, jotta me saadaan se asiantuntijuus pysymään organisaatiossa.

[Heidi] Se on aivan elintärkeätä, koska melkein kaikilla työpaikoillahan on tällä hetkellä osaajista pulaa ja kova kilpailu.

[Johanna] No joskus käy niin, että syystä tai toisesta meidän työkyky heikentyy – me ei olla ihan täysin työkykyisiä siihen omaan nykyiseen työtehtävään. Mutta työ saattaa kuitenkin onnistua esimerkiksi osa-aikaisesti, vaikka jos ollaan palaamassa pitkältä sairauspoissaololta. Sitten taas, jos ajatellaan, että se tietotyöläisen työkuva– niin se on sellainen, että kyseessä on aika usein itsenäinen vaativa asiantuntijatyö, ja silloin kun sitä lähdetään muokkaamaan, niin se on… Hetkellisesti sitä työtä pystytään keventämään, pystytään tekemään järjestelyjä, mutta pitkäaikaisesti, niin se on tosi haastavaa toteuttaa. Tunnistatko sä tällaisia tilanteita työelämästä?

[Heidi] Kyllä hyvinkin. Tuohan on ihan arkea. Ja jos me ajatellaan nyt esimerkiksi jotain tämmöistä työkokeilua työkaluna työhön paluuseen ja terveydentilalle sopivan työn löytämiseen, niin sehän on alun perin suunniteltu fyysisiin töihin silloin, kun iso osa töistä oli niinku fyysisesti kuormittavampaa. Ja on jotenkin helpompaa ja suoraviivaisempaa vähentää sitä fyysistä kuormitusta, koska se on mitattavissa: voidaan vähentää nostettavia taakkoja, hankkia apuvälineitä… Se on paljon helpompaa kuin silloin, kun se kuormitus onkin tämmöistä psykososiaalista.

Ja tää on korostunut vaan viime aikoina enemmän, koska se työelämän muutos on ollut niin järjettömän nopeata, että ei meistä kukaan ole ihan oikeasti pysynyt siinä mukana. Ja me ollaan tällä hetkellä juuri sen muutoksen silmässä, kun tähän liitetään vielä niinku tekoäly, niin meidän kaikkien työ on niin isossa muutoksessa, että meidän oppimisvaatimukset on aika hurjat. Enkä mä sano, että mulla on ratkaisua tähän. Koska se pitää joka työpaikalla erikseen miettiä, että mikä juuri meidän työssä on se, joka kuormittaa, ja miten me voidaan työyhteisötasolla sitä hallita. Että tässäkään ei ole sellaisia ulkopuolelta annettavia ratkaisuja, jotka sopisi kaikille.

Mutta aika usein meillä – en mä tiedä, tunnistatko sä tän puheen – meillä syytetään niinku nuoria työntekijöitä ja puhutaan siitä, että ”ne ei enää pärjää ja ne ei enää jaksa ja heti ne uupuu”. Mutta itse asiassa meidän Ilmarisen asiantuntijapsykologi Juho Mertanen sanoi mun mielestä tosi hienosti, että niillä elämänhallintataidoilla, mitkä nuorilla nykypäivänä on, oltaisiin seitsemänkymmentäluvulla oltu yritysjohtajia. Välillä pitää muistaa se perspektiivi, että minkälainen maailma silloin oli. Silloin jopa sillä huippujohtajalla – sillä oli sihteeri, joka toimi semmoisena puskurina, että häntähän ei keskeytetty pienten asioiden vuoksi, vaan se sihteeri otti sen tietotulvan ja vei ne sitten kun oli sopiva aika johtajan pöydälle, kun johtaja häipyi asiakkaiden kanssa kahdeksi päiväksi Lappiin palaveeraamaan, niin sinnehän ei sitten kukaan keskeyttänyt… Maailma oli ihan toisenlainen silloin!

[Johanna] No siis sä nyt nostit nää nuoret tähän keskusteluun, ja tällä hetkellä puhutaan paljon siitä, että isossa kuvassa ja tutkimusten valossa ollaan nuorista työntekijöistä ja heidän jaksamisestaan ja mielenterveydestään huolissaan. Mulla itsellä on etuoikeus seurata omia nuoria ja heidän lähipiiriään, ja mä oon sitä mieltä, että heistä on kasvamassa uusi aivan mahtava, meitä aiempaa monessakin mielessä paljon fiksumpi sukupolvi! Elänkö mä siis nyt tässä omassa pienessä kuplassani tässä asiassa?

[Heidi] Ehei, et todellakaan elä – mun mielestä sun huomio on ihan oikea! Meillä ei ole kasvamassa mikään ongelmasukupolvi, vaan työelämään on astumassa erittäin motivoituneita ja hyviä työntekijöitä. Itse asiassa kun me puhutaan esimerkiksi nuorten sairauspoissaoloista, jos me katsotaan tilastoja, niin me nähdään, että yli puolet niistä tulee niiltä nuorilta, jotka ei ole lainkaan päässytkään työelämään, vaan he on työttömiä tai opiskelijastatuksella. Ei siis niinku ollenkaan näytä siltä, että työelämään tulevat nuoret tulisi sinne vain saikuttamaan, kuten jotkut ilkeät otsikot kirjoittaa. Pikemminkin se on näin, että meillä on vähän tää asetelma polarisoitunut. Elikkä meillä on suuri osa nuorista, jotka voi tosi hyvin ja pärjää ja viihtyy työelämässä… Ja sitten on se pienempi osa, joka on jäämässä kelkasta. Mutta ei suinkaan mikään niinku, että se olisi se koko totuus.

[Johanna] Eli hiukan positiivista, että meillä on kuitenkin nuorista tulossa sieltä uusi hieno työelämän sukupolvi.

Puhutaan hiukan työkyvyn tukemisesta ja käytännön toimenpiteistä ennaltaehkäisyn näkökulmasta nimenomaan. Me tehdään siis aivotyötä, ja me kuormitutaan siitä. Sitten kotonakin jokaisella on ne omat kuormitustekijänsa ja haasteensa. Ahdistuneisuushäiriöt on tilastoissa kohisten pelkästään nousussa viime vuosina ollut. Onko meillä siis mitään mahdollisuutta selvitä tässä tervejärkisenä eläkeikään saakka?

[Heidi] Kyllä toki on. Siis tilastoja kun me oikeasti katsotaan – sehän riippuu aina siitä, että mitä me nostetaan sieltä tilastoissa – mutta kun niitä katsotaan, niin se ei näytä siltä, että tämmöinen aivotyö olisi äärettömän vaarallista ja johtaisi työkyvyttömyyteen. Että kun me katsotaan tilastoja, esimerkiksi työkyvyttömyyseläkkeelle päätyneitä mielenterveyssyistä, niin näyttää siltä, että kaikilla aloilla se on ihan yhtä yleistä. Että tämmöiset toimistotyyppiset työt ei mitenkään nouse siellä erityisesti niinku esille.

Se mikä siellä on nostettu keskustelussa on se, että toki näin, että toimistotyyppisissä töissä mielenterveyden häiriöiden osuus on suuri, koska siellä esimerkiksi tuki- ja liikuntaelinsyistä tulevat – ne ei aiheuta poissaoloja tai varsinkaan työkyvyttömyyttä samalla tavalla, että jos mulla menee vaikka polvi tohjoksi, niin minä voin jatkaa töitä tälleen, että sen takia se näyttäytyy siltä, että siellä olisi paljon. Mutta sitten kun katsotaan absoluuttisia määriä, kaikilla aloilla on ihan saman verran.

Toinen mikä siellä otsikoissa on nähty, on tämmöinen… Muistan, oli muutama kuukausi sitten ”mielenterveyden eläkepommi” nuorilla, niin ei sekään näytä nyt niin pahalta, koska itse asiassa mielenterveyssyistä kaikissa ikäryhmissä, nuorina, keski-ikäisinä ja vanhempina, jäädään ihan yhtä usein. Mutta taas kerran nuorilla niiden osuus on suuri, koska heillä ei ole vielä juurikaan sydän- ja verisuonitaudeista tai tuki- ja liikuntaelinsairauksista johtuvaa niinku pysyvää työkyvyttömyyttä.

Mutta toinen puoli siinä, että se on totta, että ahdistustyyppiset diagnoosit sen sijaan on ihan oikeasti noussut, eikä oikein kukaan tässä maailmassa – siis täähän koskee koko läntistä pallonpuoliskoa, ei pelkästään Suomea – niin osaa tyhjentävästi selittää, mistä se johtuu. Ja sen takia mun mielestä on hirveän turha jossain työpaikkatasolla ruveta pohtimaan sitä, että mikä meidän nuorissa tai työntekijöissä ylipäänsä on vikana, kun ne ahdistuu. Mieluummin ehkä ollaan niinku realisteja, että ei meillä ole töissä niinku mitään robotteja, vaan meillä on töissä ihmisiä ja ihmisillä on yksityiselämä. Ja työn pitäisi olla ehkä kuormittavuudeltaan sellaista, että se kestää sen, että ihmisellä on putkiremontti tai että läheinen kuolee tai avioliitossa on hieman töyssyisempi aika. Että nää kuuluu elämään, ja työn kuormituksen pitäisi olla ehkä sellaista, että ei tarvitse antaa kaikkeansa sinne, jotta ylipäänsä voisi selvitä.

[Johanna] Mutta miten sitten – meillä on kuitenkin niitäkin työntekijöitä, jotka kokee nimenomaan, että se työ on itsessään niin kuormittavaa, että se vie kaiken energian?

[Heidi] Mä tunnistan ton hyvin! Elikkä semmoinen, että ei jää ikään kuin mihinkään muuhun enää työpäivän jälkeen ollenkaan paukkuja.

[Johanna] Kyllä, se on rättiväsyneenä sohvan pohjalle työpäivän jälkeen, kun mihinkään muuhun ei oikein enää energiat riitä.

[Heidi] Mä ajattelen näin, että mehän ollaan Suomessa– tuolla niinku teollisuudella ja rakennusalalla meillä on ihan mieletön menestystarina siitä, kuinka vuosikymmenen takaisista työtapaturmalukemista ollaan päästy hirveän paljon parempiin tuloksiin. Ja yks iso semmoinen tärkeä ajatus siellä on, että siellä tutkaillaan koko ajan niitä ja kirjataan ylös läheltä piti -tilanteita: "ei tapahtunut mitään, mutta tuossa olisi voinut käydä pahasti", ja kirjataan ja analysoidaan ne, jotta ei koskaan tulisikaan sitä ”pahasti”. Tää on vähän semmoinen haaste, että me voitaisiin yhdessä miettiä, että minkälainen on työuupumuksen läheltä piti -tilanne. Ja sitten kun semmoinen huomataan, niin mitä työpaikalla sitten tehdään?

[Johanna] Siis itse asiassa yhdessä työpaikassa tai organisaatiossa, missä mä oon ollut töissä, niin siellä oli tapana kirjata läheltä piti -tilanteina myös tällaisia erittäin kuormittavia psykososiaalisen kuormituksen tilanteita vähän tähän samaan tilanteeseen liittyen. Se että tartuttiinko niihin ja millä tavalla, niin sitä ei kyllä toisaalta tarina tässä kerro…

Mutta mitä sä ajattelet, pitäisikö meidän työnantajina sitten ihan edellyttää, että tietotyöläinen pitää taukonsa työpäivän aikana ihan samalla tavalla kuin raksatyöläinen pitää kypärää?

[Heidi] Ei huono idea ollenkaan! Vie eteenpäin!

[Johanna] No niin, lähdetään tätä viemään eteenpäin! Mutta me nyt hiukan luisuttiin noihin työkykyä haastaviin asioihin, ja palataan tähän työkyvyn tukemiseen. Miten työntekijä voi itse tukea ja johtaa omaa työkykyään jo ennen kuin mitään haasteita omassa työkyvyssä ilmenee?

[Heidi] No. Onhan meillä ensinnä ihan tietysti nää perusasiat. Me ei olla kauheasti muututtu fyysisesti sieltä luolamiesajoista, joten vaikka me miten päin oltaisi, niin meidän kroppa vaatii veronsa. Meidän pitää edelleen muistaa syödä ja juoda säännöllisesti, nukkua riittävästi ja liikkua kylliksi. Että ei me siitä mihinkään päästä, mutta sen mä uskon, että kaikki periaatteessa tietää – ei se ole kyse siitä, ettei ihmiset tietäisi tätä. Mutta tähän on nykyisin tullut muutakin siihen lisäksi. Nykypäivänä iso osa työelämätaitoja ei ole pelkästään se meidän ammatillinen osaaminen, että me osataan se meidän juttu, se meidän työ, vaan sitä työkyvyn ylläpitoa on osa myös taito rajata työtä, taito rajata työaikoja, että osaa priorisoida töitään, ja joskus se tarkoittaa kykyä sanoa ei.

[Johanna] No julkisella puolella on tutkittu, että esihenkilöiden työkykyjohtamisen osaaminen on itse asiassa aika hyvällä tasolla, mutta siitäkin huolimatta he itse toivoo tukea haastaviin tilanteisiin ja koulutusta ja selkeitä toimintaohjeita tällaisiin työkykytilanteisiin. Niin sun laajalla kokemuksella: onko sun mielestä esihenkilöillä riittävästi keinoja ja osaamista työkyvyn tukemiseen?

[Heidi] Osalla on, osalla ei. Tässä meillä on valtavan isoa eroa työpaikkojen välillä, että osaaminen, resurssit ja vaikutusmahdollisuudet vaihtelee tosi paljon eri työpaikkojen kesken, ja jopa samalla työpaikalla ja eri osastoilla voi olla tosi paljon vaihtelua.

[Johanna] No olisiko sulla antaa sitten jotakin vinkkejä, että miten esihenkilö voi tasapainottaa työn vaatimuksia ja työntekijöiden resursseja?

[Heidi] Paljon se varmaan lähtee siitä, että pitää kuunnella ja havainnoida koko ajan: toisaalta miten ne työt sujuu, sitten toisaalta että miten väki jaksaa: meneekö ylitöiksi ja niin edelleen. Ja paljolti on kiinni siinä, että reagoidaan jo pieniin signaaleihin, koska kaikkiin pulmiin on yleensä helpompi löytää ratkaisuja, kun ne on vielä pieniä. Että yleensä nää on asioita jotka ei mene itsestään ohi; pikemminkin ne tuppaavat vaikeutumaan, kun aika kuluu. Mutta tässäkin on se, että tää onnistuu vain ja ainoastaan, jos sille esihenkilölle on myös osoitettu ihan oikeasti ja aidosti työaikaa tähän tekemiseen.

[Johanna] Ja sehän siinä monesti haasteena onkin se työaika. 

Otetaan hiukan vielä johdon näkökulmaa. Miten tämmöiset organisaatiotason päätökset vaikuttaa työkykyyn, vai vaikuttaako ne mitenkään?

[Heidi] Totta kai ne vaikuttaa. Aina kun organisaatiossa tehdään mitä tahansa muutoksia, jotka vaikuttaa työhön tai resursseihin, se voi potentiaalisesti vaikuttaa työpaikan työkykytilanteeseen suuntaan tai toiseen. Ja nää voi sitten näkyä työn tuottavuudessa heikentymisenä tai parantumisena tai kustannuksissa. Ja viisas johto mun mielestä huomioikin mahdolliset työkykyvaikutukset niinku yhtenä tekijänä silloin kun ne tekee merkittäviä päätöksiä, jotka koskee työtä, ettei ne tule sitten yllätyksenä puun takaa.

[Johanna] Mutta onko johdolla sitten aina riittävä ymmärrys työntekijöiden arjesta ja työkyvyn tilasta?

[Heidi] Tää vaihtelee ihan samalla tavalla kuin niillä esihenkilöilläkin. Johtoportaassakin on valtavia eroja, että osassa työpaikoista työkykyjohtaminen on tosi hyvällä tolalla ja joissain ollaan ihan vasta-alkajan tasolla. Mä ehkä rohkaisisin niinku tässäkin ottamaan niitä työntekijöitä mukaan, koska vaikka olisi kuinka hyvä johto, niin he näkee silti työstä ja sen sujumisesta vain osan. Esihenkilöt näkee vähän enemmän, mutta sitten on se osa työstä ja sen sujumisesta, jonka tuntee oikeastaan kaikista parhaiten, ehkä jopa ainoastaan ne, jotka sitä työtä tekee.

[Johanna] No entä sitten vielä työterveysyhteistyö? Miten työterveys voisi auttaa enemmän ihan arjen tasolla?

[Heidi] Mä rohkaisisin oikeastaan niinku työterveyshuoltoa ja tietysti kaikkia niitä, jotka ostavat työterveyshuollolta palveluja, että sielläkään ei katsottaisi pelkästään sitä yksilötyötä, vaan otettaisiin sitä työterveyshuoltoa mukaan sinne työn suunnitteluun ja työn kehittämiseen paljon enemmän.

Se on oikeastaan sitä työterveyshuollon vanhaa perinnettä. Työterveyshän on lähtenyt sieltä tehtaan lääkäristä ja työturvallisuusasioista, mutta sitä ajatusta voisi soveltaa hirveän hyvin nykypäivänäkin. Toisaalta me voidaan ottaa fysioterapeutti mukaan, kun suunnitellaan joku uusi linjasto, jotta siitä saadaan niinku kerralla sellainen, jossa on kaikkien eripituisten ja erikokoisten työntekijöiden hyvä tehdä työtä ja joka ei kuormita niitä ihmisiä liikaa. Mutta jos me ajatellaan sitten enemmän sitä psykososiaalista puolta, niin me voidaan ottaa työterveyspsykologi mukaan suunnittelemaan vaikka vuorotyötä tekevien työnkiertoa sillä tavalla, että siellä mahdollistuu fysiologisesti mahdollisimman hyvä palautuminen työvuorojen välissä. Tai se psykologi voi olla mukana miettimässä asiantuntijaorganisaatiossa esimerkiksi työn järjestelyä ja priorisointia ja tekemisen tapoja.

[Johanna] Siis mä kuulen tässä nyt ihan joka kohdassa, että työterveyshuolto mukaan suunnittelemaan ja ennaltaehkäisevästi miettimään niitä asioita, eikä niin että psykologi mukaan sitten kun työyhteisössä on ristiriitatilanne tai kuormitustilanne päällä.

[Heidi] No se on vähän semmoinen damage control sitten…

[Johanna] Aivan.

[Heidi] Että tullaan niinku ensiapulaukun ja laastarin kanssa paikalle, että mieluummin jo vähän aikaisemmin.

[Johanna] Niin, ja sitähän se usein on! Joo, eli enemmän ennaltaehkäisevää työtä ja hyödynnetään sitä työterveysyhteistyötä ennakkoon. 

[Heidi] Kyllä.

[Johanna] No me ollaan puhuttu tänään työkyvystä, tietotyön vaatimuksista ja näiden tasapainosta. Meillä on ollut ilo ja kunnia kuulla näihin aiheisiin liittyen huippuasiantuntijan näkemyksiä. Suurkiitos siis, Heidi, sulle tästä keskustelusta!

Mulle itselle heräsi sellaisia ajatuksia, että meillä on kyllä tutkimustietoa siitä, miten me voidaan tehdä nykypäivän aivotyöläisen työelämästä vähän vähemmän kuormittavaa, mutta käytännön toimenpiteet meillä on työpaikoilla ehkä vielä hiukan kesken.

Meidän tarkoitus tässä keskustelussa ja podcastissa on päästä aivan työkyvyn ytimeen, ja jotta me tänään ihan varmasti päästiin myös sinne, niin voisitko sä Heidi vielä tiivistää: mikä sun omasta mielestä on työkyvyn ydin?

[Heidi] Mä oikeastaan palaisin nyt siihen, mistä me aluksi puhuttiin, siihen vanhanaikaiseen vaakaan, jossa toisessa puolessa oli se työntekijä ominaisuuksineen ja toisella puolella se työ ja työn vaatimukset. Kun me ei unohdeta kumpaakaan puolta: työtä eikä työntekijää, niin löytyy se työkyvyn tasapaino.

[Johanna] Ja näin me pääsimme jälleen työkyvyn ytimeen! Lämmin kiitos, Heidi, kun sä tulit meidän vieraaksi!

[Heidi] Kiitos.

[Johanna] Tänään sukellamme tärkeään aiheeseen, jonka merkitys on kasvussa etenkin asiantuntijatyössä, nimittäin mielenterveyden häiriöihin ja niiden vaikutukseen työkykyyn. Tää on erityisen ajankohtaista, sillä mielenterveyden häiriöstä on tullut yleisin syy meidän työkyvyttömyyseläkkeisiin ja pitkiin sairauspoissaoloihin. 

Mä itse ajattelen vahvasti, että työ ei saa sairastuttaa, mutta sairastuttaako se sitten kuitenkin? Vai miten nämä mielenterveyden häiriöt ja työ kytkeytyy yhteen? 

Meillä on vieraana tänään Kevan johtajaylilääkäri Tuula Metsä, joka työskentelee näiden teemojen parissa ja tukee organisaatioita mielenterveyteen sekä työkykyyn liittyvissä asioissa. Lämpimästi tervetuloa, Tuula! Hienoa, että pääsit mukaan!

[Tuula] Kiitos kutsusta! On tosi ilo olla mukana täällä.

[Johanna] Sä oot siis koulutukseltasi psykiatrian erikoislääkäri. Sä oot työskennellyt urasi aikana laajasti muun muassa sairaanhoitopiireissä ylilääkärinä, ja sä oot ollut vahvasti mukana mielenterveystyön ja psykiatrisen palvelujärjestelmän kehittämisessä. Mitä kaikkea siis sä oot, Tuula, ehtinyt urasi aikana mielenterveyden parissa tekemään?

[Tuula] Joo. Mun työura on ollut vähän sellainen kaksivaiheinen, että silloin kun valmistuin psykiatrian erikoislääkäriksi ja psykoterapeutiksi samana vuonna, 94, niin toimin ensin parikymmentä vuotta itse asiassa omassa yrityksessä psykoterapeuttina ja psykiatrina. Sitten kuitenkin halu semmoisiin laajempiin ympyröihin kasvoi, ja urani toisen vaiheen aluksi palasin töihin julkiselle sektorille ja samalla lopetin sen yksityisvastaanoton pidon.

Opiskelin sitten johtamista ja toimin ylilääkärinä HUSissa, ja sittemmin johdin psykiatrian palvelualuetta ensin Kanta-Hämeessä ja sitten Keski-Suomessa. Ja edelleen kuitenkin halu semmoiseen laajempaan työnkuvaan ajoi etsimään vaihtoehtoja, ja vähän sitten itsellenikin yllätykseksi päädyin Kelan kautta nykyiseen tehtävääni johtajaylilääkäriksi eläkevakuuttaja Kevaan vajaa neljä vuotta sitten. Ja sit vielä kolmen ensimmäisen Keva-vuoden ajan tein pienellä prosentilla töitä HUSiin Terapiat etulinjaan -hankkeeseen ylilääkärinä.

[Johanna] Tähän ei oikeastaan voi sanoa muuta kuin että vaikuttavaa! Sä oot siis Tuula aivan selvästi tässä meidän päivän aiheessa sisällä, mutta jotta me päästään kaikki niin sanotusti kartalle tästä asiasta, niin me voitaisiin aloittaa tällaisella pienellä katsauksella. Voisitko sä Tuula kertoa, miten mielenterveyden häiriöt näkyy tänä päivänä työelämässä ja miten ne vaikuttaa meidän työkykyyn?

[Tuula] No valitettavasti mielenterveyden häiriöt näkyy työelämässä nykyisin isoina sairauspoissaolopäivinä ja eläköitymisinä nuorella iällä. Työpaikoilla ei vielä oikein huomata reagoida ajoissa näihin orastaviin mielenterveyshaasteisiin, ja siksi ongelmat helposti pääsee mutkistumaan. Esihenkilölle sairauspoissaolotodistus saattaa olla ensimmäinen vihje siitä, että ongelmia on.

[Johanna] Tää on siis aika jännää, että sä sanot, että työpaikoilla ei huomata reagoida ajoissa näihin orastavaan mielenterveyshaasteisiin, koska näistä on kuitenkin aika pitkään mun mielestäni puhuttu, ja tää on ollut pinnalla tää asia. Onko näissä tilastoissa ja tutkimuksissa tapahtunut joitakin muutoksia sitten viime vuosina?

[Tuula] No, pieniä muutoksia tapahtuu, että vuonna 23 Kelan tilastojen mukaan 101 000 henkilöä eli noin 3 % työikäisistä sai vähintään yhdeltä päivältä sairauspäivärahaa mielenterveyden häiriön perusteella. Ja ensimmäisen kerran itse asiassa ylitettiin 100 000 henkilön raja silloin viime vuonna.

[Johanna] Se on ihan valtava.

[Tuula] Se on tosi iso määrä, ja erityisesti kasvua oli ahdistuneisuushäiriöissä. Eläkkeelle toki jäädään psykoosisairauksien lisäksi erityisesti masennusdiagnoosilla, että siellä ahdistushäiriöt ei vielä näy. Pitkässä juoksussa 2000-luvun alusta alkaen erityisesti alle 35-vuotiaiden mielenterveyseläköityminen on ollut kasvusuunnassa huippuvuoden ollessa vuosi 2019. Sieltä on tultu pikkaisen alaspäin, mutta aika nyt sitten näyttää, että kuinka nää kasvavat sairauspoissaolot vaikuttaa eläkemääriin tulevaisuudessa.

[Johanna] Mutta siis nää on ihan tosi valtavia nää lukemat, mitä sä tässä nyt esittelet! Me tuolla Työelämän tutkimuspäivillä… Siellä kokoontui Suomen työelämän tutkijat, ja siellä keskusteltiin muun muassa näistä samoista luvuista, mitä tuossa nyt esittelit, ja sen tyyppisistä tilastoista ja siitä, miten mielenterveyteen liittyvistä asioista keskustelu on nykyisin varsin yleistä – mikä on siis ehdottoman hyvä asia – mutta toisesta näkökulmasta voidaan pohtia sitten taas sitä, että onko se johtanut esimerkiksi työstä johtuvien ahdistus- ja stressioireiden medikalisointiin. Mitä sä tästä, Tuula, ajattelet?

[Tuula] Ihmiset haluaa löytää pahalle ololleen jonkun syyn, ja terveydenhuolto tarjoaa – ehkä liiankin helposti – vastaukseksi diagnoosin ilman että varsinaisiin juurisyihin, kuten sitten esimerkiksi vaikka niihin työyhteisön ongelmiin, paneuduttaisiin riittävästi. Ja sitten kun se ensimmäinen diagnoosi sille yksilölle annetaan, niin sitten on vaikea peruuttaa ja kääntää katsetta enää taaksepäin muihin seikkoihin.

[Johanna] No me käännetään kyllä tänään katsetta niihin muihinkin seikkoihin, kun me puhutaan työstä ja mielenterveydestä, mutta puhutaan vielä hetki siitä, että pandemian vaikutuksista on puhuttu jonkinkin verran näihin mielenterveydenhäiriöihin ja tilastoihin, niin näetkö sä yhteyttä tässä asiassa?

[Tuula] Pandemia mukaan lukien, niin muutkin samanaikaiset tekijät, kuten tällaiset suuret murrokset taloudessa ja turvallisuudessa, on vaikuttanut 
merkittävästi ihmisten arkeen, ja kaikki nää on lisännyt sitä psyykkistä kuormitusta ja aiheuttanut epämukavuuden tunnetta. Vähän semmoinen tilanne, että vanhat toimintamallit, jotka aikaisemmin oli hyviä ihmisille, niin nykyään ne ei enää sitten olekaan riittänyt ylläpitämään psyykkistä tasapainoa ja pinnan alla olevat haasteet on noussut esille.

Siihen sitten on haettu ratkaisuksi erilaisia selitysmalleja, ja yksi selitysmalli on tää terveydenhuollon kautta tulevat diagnoosit. Mutta vielä ehkä tuohon ahdistuneisuusasiaan olisin sanonut, että tilastot kuitenkin näyttää, että nää varsinkin ahdistuneisuusperusteiset mielenterveyshäiriöt on lähtenyt nousuun jo ennen pandemiaa, itse asiassa sieltä vuodesta 2016 alkaen.

[Johanna] Eli pandemia ei yksin selitä sitä.

[Tuula] Ei, ei missään nimessä.

[Johanna] Joo, no entä sitten kun sä oot tosiaan tosi sisällä tässä asiassa, niin miten nää mielenterveyden häiriöt näyttäytyy erityisesti tämmöisessä meidän tyyppisessä asiantuntijatyössä?

[Tuula] Joo, tää on mielenkiintoinen asia, että fyysiset työt on ainakin osittain korvautuneet asiantuntijatyöllä, että sitä asiantuntijatyötä on koko ajan enemmän. Ja aivotutkija Katri Saarikivi on sanonut musta kauhean hyvin, että nää ihmisen liskoaivot, jotka on jo tosi vanhat, niin ne ei näin lyhyessä ajassa niinku ole kerta kaikkiaan sopeutunut tähän työelämän suureen muutokseen. Jatkuva informaatiotulva, monitehtäväisyys, keskittymiskyvyn sirpaloituminen, teknologian nopea kehittyminen, ajan ja prioriteettien hallinta ja sosiaalisten kontaktien vähyys – näin niinku muutamia seikkoja mainitakseni – haastaa meidän mieltä ja voi aiheuttaa sitten erilaista oirehdintaa.

[Johanna] Niin eli itse asiassa tässä voisi niinku ajatella, että isossa kuvassa se onkin itse asiassa tämmöinen työelämämurros oikeastaan, mikä on vaikuttanut meidän työkykyymme sitten tietyllä tavalla. 

[Tuula] Kyllä, ilman muuta.

[Johanna] No jos ei puhuta ihan tämmöisestä isosta työelämän murroksesta, mutta tällaiset muutokset, niin ne on nykyajan työelämässä aika lailla arkipäivää. Mekin tällä hetkellä rakennetaan suurta organisaatiomurrosta, niin onko tällaisella muutoksella ja epävarmuudella työssä – onko sillä yhteyttä mielenterveyden häiriöihin?

[Tuula] No työelämän epävarmuus ja muutokset, kuten esimerkiksi just pelko työpaikan menettämisestä näissä organisaatiomuutoksissa, niin ilman muuta voi lisätä sitä stressiä ja ahdistusta ja jopa masennuksen riskiä. Etenkin jos työntekijällä on semmoinen kokemus, että hän menettää sitä hallinnan tunnetta ja saa riittämättömästi tukea, ja tämmöinen pitkäaikainen epävarmuus ja roolin epäselvyys voi johtaa siihen uupumukseen ja psykosomaattisiin oireisiin. Avoin viestintä, hyvä johtajuus ja sen työyhteisön tuki voi lievittää niiden vaikutuksia ja auttaa toki sitten sopeutumaan muutoksiin.

[Johanna] Tää on tietysti meidän kannaltamme hirveän hyvä asia kuulla, koska meidänkin henkilöstölle suunniteltu muutostuki, niin se ilmeisesti tulee siis ihan tarpeeseen tällaisessa tilanteessa.

[Tuula] Ilman muuta.

[Johanna] No sä hiukan tuossa viittasit jo tuohon ahdistuneisuuteen ja ahdistuneisuusoireiluun, mutta että siitä puhutaan tosiaan tällä hetkellä paljon, niin mäkin palaisin siihen vielä. Mitä ajatuksia sulla siitä on?

[Tuula] Joo, se on tosi jännä juttu, ja ahdistuneisuuden lisääntyminen tässä yhteiskunnassa on varmasti hyvin monitekijäinen niinku summa. Että nää työelämän ja tulevaisuuden epävarmuus esimerkiksi, sosiaalisen median aiheuttama vertailupaine ja yksilöllisyyden ja suoritusodotusten korostuminen, jo toi mainittu pandemian jälkivaikutukset ja tiedon ja huolien ylikuormitus lisää sitä ahdistusherkkyyttä. Ja lisäksi tämmöinen yhteisöllisyyden väheneminen ja jatkuva altistuminen huolestuttaville uutisille voi ruokkia ihmisissä sitä stressiä.

Avoimempi keskustelu mielenterveydestä on ilman muuta vähentänyt stigmoja, mutta samalla se on sitten tehnyt ahdistuneisuudesta entistä yleisemmän tavan reagoida tällaisiin nykypäivän arkisiin haasteisiin, mistä jo vähän puhuttiinkin tuosta medikalisaation yhteydestä. 

Nuorisolääkärit Silja Kosonen ja Elina Holopainen on ansiokkaasti kirjoittanut tästä ahdistuneisuudesta ja erityisesti nuorten lisääntyneestä ahdistuneisuudesta, ja he on aika tiukasti ottanut kantaa, että todellisuudessa on vain yksi selittävä tekijä, nimittäin sosiaalinen media, jota he kutsuu epäsosiaaliseksi mediaksi.

[Johanna] Tää on siis nuorten näkökulmasta. Onko sulla ajatuksia, että miten meidän aikuisten työelämä – onko siitä joitakin tutkimuksia tai ajatuksia, että miten se vaikuttaa?

[Tuula] Itse asiassa ajattelisin kyllä tästä epäsosiaalisesta mediasta, että kyllä se on aika iso palikka kyllä meidän aikuistenkin kohdalla, kun tänä päivänä ympärilleen katsoo, niin ei esimerkiksi junan vaunussa kyllä aamulla juurikaan sellaista ihmistä näe, jolla ei kännykkää kädessä olisi, ja sama se on tuolla lounailla ja muutenkin, että kyllä se on vähän semmoinen käden jatke tänä päivänä.

[Johanna] No on todella, ja sitten toinen asia, mistä puhutaan tällä hetkellä paljon, on siitä, että meidän arki vain yksinkertaisesti on liian hektistä, jolloin se kokonaiskuormitus nousee liian korkealle. Mitä sä ajattelet tästä arjen hektisyydestä ja sen vaikutuksesta työkykyyn, vai pitäisikö sen työn olla sellaista, että me jaksetaan vielä siviiliarjen hektisyyttä?

[Tuula] Joo. Siis arjen hektisyys, tämmöinen jatkuva kiire, voi ilman muuta heikentää työkykyä merkittävästi, sillä nehän lisää stressiä, vaikeuttaa sitä palautumista ja heikentää keskittymiskykyä. Ja sitten kun työelämän vaatimukset yhdistyy vielä tähän vapaa-ajan kuormittavuuteen, kuten sitten perhevelvollisuuksiin, aikataulupaineisiin ja jatkuvaan ylikuormitukseen siellä, se toki altistaa meitä uupumukselle ja unihäiriöille ja muillekin mielenterveysongelmille. Että tää riittämätön lepo on varmaan tän päivän vitsaus, ja sitä kautta palautuminen voi heikentyä, ja heikentää tavallaan sekä sitä fyysistä että sitten henkistä jaksamista, mikä sitten taas näkyy ihan yhteiskunnan tasolla semmoisena alentuneena tuottavuutena ja lisääntyneinä virheinä ja pidemmällä aikavälillä sitten myös kasvavana sairauspoissaolojen riskinä. Että ilman muuta tän työ- ja vapaa-ajan yhtälön pitäisi olla ainakin niinku pidemmän päälle tasapainossa. Hetkellisesti voi olla joitain kuormituspiikkejä, mutta jos pidemmän päälle ollaan epätasapainossa, niin ei ihminen semmoista jaksa.

[Johanna] No entä sitten mitä sä ajattelet, niin kun me eletään sellaisessa kulttuurissa, että me ollaan jatkuvasti saavutettavissa? On se sitten – työssä jos me ollaan, niin WhatsApp laulaa: sieltä lapset viestittelee ja muu perhe viestittelee, ja sitten taas kun ollaan vapaa-ajalla, niin työsähköposti laulaa... Niin kuormittaako tällainen meidän jatkuva digitaalinen saavutettavuus meidän mieltämme turhan paljon, vai onko se ihan OK?

[Tuula] Siis ilman muuta se kuormittaa, että se jatkuva saatavilla olo on tosi kuormittavaa ihmisen mielelle. Tarvittaisiin sitä palautumisaikaa: ihan semmoista niinku rauhallista ja hiljaista olemista välillä ilman mitään tämmöisiä häiriötekijöitä.

[Johanna] Niin, sitä tarvitsee ihan jokainen meistä. 

[Tuula] Niin, ehdottomasti.

[Johanna] Joo, no miten sitten, jos sitten työnantajan edustajalle tulee sellainen olo, että työmäärä on ihan kohtuullinen, mutta että työntekijällä siis yksinkertaisesti tuntuu siltä, että se arki on vain liian kuormittavaa, että siellä siviilielämässä tapahtuu liikaa, niin voiko työnantaja ottaa puheeksi tällaisen kiireisen, työn ulkopuolisen arjen?

[Tuula] No lähtökohtaisesti työnantajalla on ilman muuta oikeus ottaa puheeksi sellaisia tilanteita, joissa hän huomaa, että työntekijän työsuorituksessa tapahtuu joitakin muutoksia. Työnantajan rooli ei sinällään ole puuttua työntekijän henkilökohtaiseen elämään, mutta hän voi sitten tarjota tukea esimerkiksi työajan joustoilla, jotka mahdollistaa paremmin sen arjen hallinnan. Keskustelu tulisi tietenkin käydä luottamuksellisesti keskittyen siihen, että miten työnantaja voi helpottaa työntekijän kokonaiskuormitusta sen työajan puitteissa.

[Johanna] Aivan. No jokaisen meistä tulisi huolehtia tästä meidän oman mielen hyvinvoinnista meidän elämän aikana ihan samalla tavalla kuin me huolehditaan siitä fyysisestäkin toimintakyvystä. Mutta kuitenkin sitten on niin, että se mielikin voi sairastua, niin miten erilaiset mielenterveyden häiriöt vaikuttaa työkykyyn käytännössä? Eroaako esimerkiksi masennuksen vaikutus työkykyyn jotenkin tästä sun mainitsemasta ahdistuneisuushäiriön vaikutuksesta?

[Tuula] No yleistäen voidaan sanoa, että tämmöiset lievät ahdistus- ja masennusoireet vaikuttaa työkykyyn vähemmän ja sitten taas keskivaikeat ja vaikeat oireet enemmän. Psykoosisairaudet toki on sitten oma lukunsa. Mutta toisaalta vaikka ne mielenterveyden häiriöt voi heikentää työkykyä eri tavoin, niin se oikea-aikainen hoito, nää joustavat työjärjestelyt ja työpaikan tuki voivat merkittävästi auttaa yksilöä säilyttämään tai palauttamaankin työkykyään. Työkyvyn tukeminen on usein mahdollista, kun näihin haasteisiin vastataan yksilöllisesti ja nimenomaan ennakoivasti.

[Johanna] No sä mainitsit noi psykoosisairaudet tuossa, niin masennus ja ahdistuneisuushäiriö tuli siis nyt mulla ensimmäisenä mieleen – ja se johtui ihan siitä, kun ne on tilastojen kärjessä, kun me puhutaan työelämässä olevien mielen sairauksista – niin nostaisitko sä itse esiin joitain muita mielenterveyden sairauksia, joita meidän kollegat saattaa tietämättämme sairastaa, jotka voisi selittää tätä työssä selviytymistä ja jaksamista?

[Tuula] No ahdistus- ja masennusoireet on ilman muuta ne sellaiset keskeiset asiat. Nythän paljon puhutaan neuropsykiatrisista häiriöistä. Ne voi toki näkyä haasteena siellä keskittymisessä ja tehtävien organisoinnissa ja ajanhallinnassa, mutta ne on niitä sellaisia asioita, joita nykypäivän työelämä sitten usein edellyttää… Että ehkä ne voisi nostaa sitten semmoisena yhtenä taustatekijänä vielä.

[Johanna] Joo, eli tavallaan se, että siellä on niinku se masennus ja ahdistuneisuus – miksi me puhutaan niistä, niin se johtuu siitä, että ne on tilastojen kärjessä.

[Tuula] Näin juuri.

[Johanna] Ja sä et oikeastaan niinku sieltä nostaisi sitten muita mielensairauksia sellaisiksi yleisiksi? 

[Tuula] Niin.

[Johanna] No mutta sitten mä nostan uudelleen tän neuropsykiatriset haasteet, koska tää näkyy meillä työelämässä ja työnantajan näkökulmasta sillä tavalla, että aikuisillekin tehdään yhä enemmän tällaisia tarkkaavuuden häiriön tutkimuksia, niin näetkö sä siis – vähän vastasitkin jo tohon – mutta että näetkö sä yhteyttä näihin mielenterveyden häiriöihin ja työkykyyn näillä neuropsykiatrisista haasteilla?

[Tuula] Joo, kyllähän se silleen on mahdollista tosiaan, että kun nää meidän työt on muuttuneet sieltä fyysisistä töistä niinku enemmän tänne asiantuntijatyöhön, niin se tavallaan se muutos haastaa niitä aikuisia, joilla sitten näitä tällaisia neuropsykiatrisia oireita on siellä taustalla, koska nää asiantuntijatyöt edellyttää enemmän keskittymistä ja tehtävien organisointia ja ajanhallintaa, jotka sitten on niitä haasteita näissä neuropsykiatrisissa ongelmissa.

[Johanna] No me voitaisiin hetki puhua tällaisista tukitoimista ja ratkaisuista työpaikalla. Mä itse ajattelen, että me voitaisiin työpaikoilla vaikuttaa mielenterveyteen ja tukea työntekijöiden mielen hyvinvointia ehkä nykyistä paremmin ja tehokkaamminkin. Tällainen henkinen ja kognitiivinen ja affektiivinenkin kuormitus on monella työpaikalla tunnistettu ihan riskienarvioinnissa riskiksi työntekijöiden terveydelle. Niin onko sulla jotakin näkemystä, miten työpaikat voisi vaikuttaa ennaltaehkäisevästi mielen hyvinvointiin? Mä oon kuullut, että sä oot ollut rakentamassa muun muassa Mielenterveystaloon tähän aiheeseen liittyvää kokonaisuutta.

[Tuula] Joo, ja ehdottomasti oon sitä mieltä, että paljon on tehtävissä. Keva on rakentanut yhdessä Mielenterveystalon ja sitten meidän Keva-asiakasorganisaatioiden kanssa Mielenterveystalo.fi-sivustolle tämmöisen Työyhteisö mielen hyvinvoinnin tukena -kokonaisuuden, ja se sivusto rakennettiin nimenomaan sen takia, että haluttiin siirtää sitä keskustelua pois sieltä yksilöhoitamisesta kohti tätä työyhteisön hyvinvoinnin tukemista.

[Johanna] Kuulostaa mahtavalta.

[Tuula] Samoin ajattelen! Ja tää sivusto pitää sisällänsä kahdeksan osa aluetta: siellä on luottamus työyhteisössä, työpaikkakiusaaminen, palautuminen työstä, työilmapiiri, työstressi ja työssä uupuminen, sitten puheeksi otto työpaikalla, työkykyjohtaminen ja työterveysneuvottelut. Ja kaikkia näitä osa alueita käsitellään sekä työntekijän näkökulmasta, esihenkilön näkökulmasta, että sitten työterveyshuollon näkökulmasta.

[Johanna] Mä ajattelen, että noi eri näkökulmat on ihan hirmu tärkeitä, koska monesti nää työkykyasiat on sellaisia, että niitä käsitellään sieltä niinku esihenkilön näkökulmasta tai sitten työterveyshuollon se oma vankka asiantuntijaroolinsa siinä. Mutta se, että siellä on rooli näillä jokaisella: työntekijällä ja esihenkilöllä ja työterveyshuollolla, niin toi on tosi tärkeätä että te olette koonnut sinne nää kaikki eri näkökulmat yhteen. No, mitä, onko siellä saatavissa tukitoimia ja vinkkejä työpaikalle, jos erityisesti mieltä haastaa tämmöiset muutokset työssä?

[Tuula] Ihan varsinaisesti tuon otsikon alla ei ole sitä materiaalia, mutta sitten nuo olemassa olevat sisällöt pitää hyvinkin sisällään kyllä tähän aihepiiriin liittyviä näkökulmia, muun muassa työkykyjohtaminen ja työilmapiiri ja luottamus työyhteisössä -osioissa.

[Johanna] Ja tässä voi tietysti olla ehkä sellainenkin, että monestihan sitä sanotaan, että ne muutokset työyhteisössä soljuu eteenpäin, kun nää sun edellä mainitsemat asiat on kunnossa, ja hyödyntää tuota materiaalia – että se tietysti saattaa olla siellä taustalla. Että ei ole erikseen sellaista osiota. 

No sitten te ootte Kevassa kehittänyt siis ylipäätänsä yhtä sun toista mielenterveyteen ja työkykyyn liittyen, ja yksi näistä asioista on vielä mielenterveyttä edistävä työkykyjohtamisen toimintamalli. Tää kuulostaa myös mielenkiintoiselta – kerro hiukan siitä.

[Tuula] Joo, tätäkin toimintamallia on itse asiassa kehitetty yhdessä meidän asiakasorganisaatioiden kanssa. Ja se lähtökohta oli jotenkin se, että jälleen niinku haluttiin päästä sieltä sellaisesta tilanteesta pois, että sitä mielenterveyttä olisi käsitelty jotenkin tämmöisenä erillisenä asiana, jotenkin ikään kuin se olisi joku semmoinen erillinen juttu ihmisen elämässä, ja haluttiin saada se mukaan semmoiseen koko ihmisen niinku elämään ja työelämään liittyvään asiaan. Ja sieltä sitten saatiin rakennettua sellainen malli, joka on kolmivaiheinen. 

Eli se eka osio on tämmöinen: työkykyjohtamisen on tultava osaksi sitä johtamisjärjestelmää ja sen johtamisjärjestelmän tulee korostaa ihmisten johtamista tulos- ja kulujohtamisen niinku sijaan. Se on se ensimmäinen näkökulma. 

Toinen näkökulma sitten on: esihenkilöiden ja johdon työkykyjohtamisen valmiuksia ja osaamista on kehitettävä. Siellä tuli paljon vinkkejä jotenkin siitä, että esihenkilöt tarvitsisi lisää kannustusta tämmöiseen ihmiskeskeiseen johtamiseen ja lisää resursseja myös tähän työhön.

Ja sitten se kolmas näkökulma, joka on sitten se semmoinen henkilönäkökulma eli työurajohtamisen aktiivinen käyttö. Toisin sanoen, että työntekijät itse tarvitsee semmoisia uranäkymiä omassa roolissaan ja tunteen siitä, että heistä ollaan kiinnostuneita ja heitä tuetaan siinä uralla eteenpäin.

Ja se lopputulema näistä kolmesta osa-alueesta oli se, että ei oikeastaan riitä, että keskitytään johonkin näistä, vaan jotta se mielenterveyttä edistävä työkykyjohtamisen toimintamalli – joka itse asiassa osoittautui sitten ihan tavalliseksi työkykyjohtamisen toimintamalliksi – niin toimii, niin se pitää sisällään nää kaikki kolme näkökulmaa, eli se johtamisen ja esihenkilön ja sitten se yksilön näkökulma.

[Johanna] Mutta meillä on siis käytettävissä, eikö vaan, tällainen mielenterveyden edistämistä tukeva työkykyjohtamisen toimintamalli? 

[Tuula] Kyllä, kyllä se löytyy.

[Johanna] Joo, ja no siis jos mä nyt haluaisin mennä katsomaan sitä ja perehtyä, kun mä kuuntelen tätä, että mikä tää on, niin mistä mä löydän tällaisen?

[Tuula] Sä löydät sen sieltä ihan meidän Kevan sivuilta tai menemällä sinne Mielenterveystalo.fi-sivustolle, niin joka ikisen noiden kahdeksan osa alueen mitä tuossa luettelin – mitä tahansa jos niistä klikkaat, niin siellä jokaisen osa alueen perässä on linkkejä, ja siellä jokaisen osion perässä on linkki tähän mielenterveyttä edistävän työkykyjohtamisen toimintamalliin.

[Johanna] Eli se on ihan vapaasti saatavilla, että ei ole minkään maksumuurin takana?

[Tuula] Aivan vapaasti saatavilla, joo.

[Johanna] Loistavaa.

[Tuula] Samoin kuin se Mielenterveystalokin – se onkin hyvä, kun otit tuon asian esiin – niin Mielenterveystalon sivustothan on ihan jokaisen ihmisen käytettävissä, että sinne ei ole mitään kirjautumista. Se on 24/7 siellä ihan kenen tahansa käytettävissä. Eli kaikki ne materiaalit on avoimia ja maksuttomia.

[Johanna] Kyllä, pitää mennä ehdottomasti klikkailemaan ja katselemaan tän jälkeen. No sitten teillä on Kevassa ollut tällainen Kestävää työelämää -hanke käynnissä, ja siellä on tehty tutkimus masennuksen vuoksi kuntoutustuelta työhön palaamisen ratkaisuista. Mitäs tästä tutkimuksesta olisi viestinä meille?

[Tuula] Joo, se oli tosi mielenkiintoinen ja hyvin tehty tutkimus ja hanke, ja viestihän oli tosi selkeä: eli hyvin harva palaa takaisin työelämään kuntoutustuelta tai eläkkeeltä, jos sitä kuntoutustukea on jatkunut vähänkään pidempi aika.

[Johanna] Siis mikä on kuntoutustuki? Kerrotko lyhyesti?

[Tuula] Joo, kuntoutustuki tarkoittaa siis tämmöistä vanhan ajan määräaikaista eläkettä. Eli ennen vanhaan puhuttiin määräaikaisesta eläkkeestä, joka saatettiin myöntää esimerkiksi vuodeksi.

[Johanna] Joo.

[Tuula] Nykyään puhutaan kuntoutustuesta, koska halutaan, että siinä on semmoinen kuntoutuksellinen elementti, eikä oo sitä eläke-sanaa vielä siinä.

[Johanna] Mutta siis käytännössä nää ihmiset ei oo ollut työelämässä sen masennuksen vuoksi, ja sitten he on yrittänyt palata työelämään?

[Tuula] Sitten kun he on… Jos he on kuntoutustuella. He on ihmisiä, jotka on toki voinut olla työelämässä. Sitten he on olleet sairauspoissaololla, ja sen sairauspoissaolon jälkeen, sen kolmensadan päivän jälkeen, niin jos heidän työkykynsä ei ole palautunut, niin sitten he on hakeneet ja saaneet sitä kuntoutustukea ja jääneet sitten sairauspoissaolojakson jälkeen kuntoutustuelle. Ja varsinkin jos kuntoutustukea on jatkunut noin pari vuotta, niin sieltä ani harva enää palaa takaisin työelämään. Ja sen takia tän tutkimuksenkin valossa olisi erittäin tärkeää, että näihin ongelmiin tarjottaisiin apua mahdollisimman varhain, eli parhaassa tapauksessa jo mieluummin ennen kuin se ensimmäinen sairauspoissaolokaan realisoituu, mutta joka tapauksessa sen sairauspoissaolojakson aikana, että silloin hoidettaisiin tosi aktiivisesti ja hyvin. Että nyt tässä samaisessa Kestävää työelämää -hankkeessahan on kehitetty myös sitten tämmöinen työkyvyttömyysriskiennustetyökalu, jonka myötä on saatu näyttöä siitä, että jo varsin lyhyet sairauspoissaolot alkaa niinku joukkojen tasolla lisätä riskiä syrjäytyä työelämästä, ja se on itse asiassa jo 18 vuorokautta se sairauspoissaolomäärä, jonka jälkeen ne riskit alkaa lisääntyä, eli tosi lyhyen sairauspoissaolokauden jälkeen.

[Johanna] No kuulostaa kyllä tosiaan! Eli se tarkoittaa siis sitä, että meidän pitäisi työpaikoilla jo siis näihin niinku lyhyempiin sairauspoissaoloihin reagoida aktiivisemmin ja tehokkaammin?

[Tuula] Ehdottomasti.

[Johanna] Mehän ollaan nyt puhuttu yleisellä tasolla tästä työkyvystä ja mielenterveyden johtamisesta, niin nyt me voitaisi siirtyä siihen, että mitä olisi tärkeä huomioida nyt, kun esihenkilö pyrkii tukemaan työntekijää, jolla on joku mielenterveyden häiriö – esimerkiksi vaikka just että hänellä on sitten näitä sairauspoissaoloja siellä taustalla – niin onko joitain konkreettisia tukitoimia, joita voidaan tarjota mielenterveyden haasteiden kanssa kamppaileville työntekijöille? Vai mitä sä neuvoisit?

[Tuula] Kyllä vaan, että esihenkilö voi esim. mahdollistaa joustavia työaikoja, voi keventää työkuormaa tilapäisesti ja selkiyttää tehtävien prioriteettia. Ja hän voi myös ohjata työntekijän tarvittaessa sinne työterveyshuollon tai muiden ammattilaisten piiriin. 

Mutta lisäksi esihenkilö voi edistää sellaista avointa työilmapiiriä, jossa näihin mielenterveyteen liittyviin asioihin… Tai niistä puhuminen ei ole tabu. Ja osa-aikatyön tarjoaminen toki sitten varsinkin siinä toipumisvaiheessa, jos ihminen on joutunut sairauspoissaololle, niin kun hän toipuu ja palaa työhön, niin se on erittäin hyvä vaihtoehto.

[Johanna] Ja eikös tässä kohtaa esihenkilö aika usein saa muun muassa vaikka sitten työterveyshuollosta tukea myöskin näihin tilanteisiin?

[Tuula] Kyllä vaan, sieltä saa ilman muuta tukea tähän.

[Johanna] Joo. No jos nyt sitten kollega on ollut vaikka masennuksen vuoksi poissa töistä hiukan pidempää ja on palaamassa takaisin töihin, niin olisiko sulla joitakin konkreettisia vinkkejä sitten työkavereille, joilla on nyt tämmöinen toipumisvaiheessa oleva masennusta sairastava kollega?

[Tuula] No kollegat voi kyllä tarjota tukea ihan semmoisen niin kuin normaaliarjen puitteissa olemalla ihan vain ystävällisiä ja keskustelemalla tavalliseen tapaan ja huomioimalla sen paluun mahdolliset erityistarpeet, kuten tehtävien vähittäisen lisäämiseen tai joustavat aikataulut. Että se kollegoiden tuki on itse asiassa tosi tärkeätä, ja ehkä just se semmoinen että suhtaudutaan niinku ihan normaalisti, että ei mitään suuria erityisjuttuja. On myös niinku hyvä muistaa, että masennuksesta toipuvan toimintakyky palautuu usein hitaammin kuin ne semmoiset masennuksen tyypilliset oireet poistuu. Että on tärkeää kunnioittaa sen työntekijän yksityisyyttä mutta samalla sitten viestiä, että hän on tervetullut takaisin ja hän on osa tiimiä.

[Johanna] Eli siis sä niinku sanoisit niin, että vaikka se mieli alkaa sieltä parantua, mutta se toimintakyky sitten jollain tavalla… Näkyykö se verkkaisuutena vai millä tavalla?

[Tuula] Vähän tämmöisenä juu. Semmoisena, että ei ihan niinku yhtä nopeasti pääse asioihin kiinni ja saa aikaiseksi asioita kuin mitä aikaisemmin, niin asiat vie vähän kauemman aikaa.

[Johanna] Joo, ja itse asiassa mä muistan lukeneeni kyllä sellaisen tutkimuksenkin, missä oli nimenomaan, että se työyhteisön tuki on tosi tärkeässä asemassa tässä työhön palaamisen yhteydessä ja se, että suhtauduttaisi positiivisesti vaikka sitten osatyökykyistenkin työhön paluuseen, niin sen työyhteisön tuella on hirvittävän suuri merkitys.

[Tuula] Kyllä, joo.

[Johanna] Joo, ja tää on sillä tavalla haastavakin asia, että se on vähän niinku niin, että me ei voida aina tietää, että minkälaisen taistelun kukin meistä on aamulla käynyt päästääkseen siinä työlookissa töihin, koska meillä ei kellään lue otsassa, että vaikka ”reuma” tai ”diabetes” tai ”masennus”. Niin siitäkin näkökulmasta tää kollegan kohtaaminen ja miten me se tehdään siellä arjessa, niin se on ihan hirmu tärkeä asia.

[Tuula] Juuri näin, ja semmoinen perusystävällisyys jotenkin, niin se on ihan hirveän iso arvo itse asiassa siellä työyhteisössä.

[Johanna] Kyllä. No me ollaan puhuttu vielä aika vähän sitten viel meidän työntekijöiden, eli meidän omasta vastuusta ja roolista tässä meidän mielen hyvinvoinnin huolehtijana. Niin minkälaisia askeleita sitten työntekijä voi ottaa itse, jos kokee, että kuormitus tai ahdistus tai joku mielenterveyden häiriö vaikuttaa siihen omaan työkykyyn?

[Tuula] No tää on nyt vähän tylsä juttu, mutta aivan keskiössä on ne meidän kaikkien tuntemat perusasiat eli riittävä lepo ja uni…

[Johanna] Aijaijaijai! Sieltä ne tulee!

[Tuula] Niin! …terveellinen ravinto, sopiva määrä liikuntaa ja sosiaalista vuorovaikutusta ja rajoitettu sosiaalisen median käyttö. Että samoin sitten tietenkin työtehtävien selkeä priorisointi ja taukojen pitäminen sen työpäivän aikana voi auttaa hallitsemaan sitä kuormitusta. Mutta noi perusasiat on jotenkin semmoisia, että ihan oikeasti jos ihmiset niistä pitäisi huolen, niin meillä olisi aika paljon vähemmän ongelmia.

[Johanna] Eli siis sä nyt johtajaylilääkäri Tuula Metsä sanot, että lepo, uni, terveellinen ruoka ja liikunta, niin ne on nyt ratkaisu myös meidän mielenterveyden haasteisiin vai?

[Tuula] Kyllä, kyllä. Varsinkin siinä alkuvaiheessa, kun ei ole vielä sairastuttu, niin nää on näitä nimenomaan.

[Johanna] Oi voi... No niin, kai se sitten on uskottava, että on pidettävä näistä huolta. Mutta mä siis ajattelisin myöskin, että toi on hirmu tärkeä pointti toi työpäivän aikainen palautuminen, että sitä pitää myöskin muistaa ja osata tehdä. 

Mutta sitten osaamisella ja motivaatiolla on todettu myöskin olevan yhteyttä meidän työkykyyn, samoin näihin työjärjestelyihin liittyvillä tekijöillä, ja mä itse oon puhunut paljon just tästä, että se palautuminen pitää tapahtua jo sen työpäivän aikana, ja meidän asiantuntijatyöntekijöiden pitää itse siitä huolehtia myös, että me tauotetaan sitä työtä päivän aikana eikä ainoastaan sen työpäivän jälkeen. Mutta mitä sä ajattelet tästä niinku osaamisen kehittämisestä, motivaation ylläpitämisestä, tämmöiseen työn sisältöön ja järjestelyihin liittyvistä asioista ja tästä työpäivän aikaisesta palautumisesta, että onko se niinku työnantajan hommaa, vai mikä se meidän oma roolimme ja vastuumme näissä asioissa sitten on?

[Tuula] Niin, varmasti se on ihan sekä että. On tärkeää, että se oma osaaminen on ajan tasalla. Että ilman sitä on tosi vaikea selviytyä tässä tän päivän aika hektisessä työelämässä. Toisaalta se osaaminen luo myös sitten pohjan tämmöisille onnistumisen ja merkityksellisyyden kokemuksille, jotka on sitten tosi oleellisia sen motivaation ylläpitämisessä. Että vaikka kuinka tuntisi sitä työn imua – olisi innostunut työstään – niin on kuitenkin sitten tosi tärkeä tiedostaa ne omat jaksamisen rajat. Parhaimmillaan sitä palautumista voi tapahtua jo hyvin mitoitettujen työtehtävien välissä, mutta on ilman muuta myös sen työntekijän omalla vastuulla kertoa sitten esihenkilölle, että jos kokee, että tää kokonaisuus on liian kuormittava, eikä sitten itse löydä keinoja sen ongelman ratkaisemiseksi. Että sitten siitä yhdessä pitää keskustella.

[Johanna] Eli tämmöinen niinku avoin keskustelu myöskin sitten esihenkilön kanssa on todella merkityksellistä tässä, ettei varsinkin sitten kun ollaan etätyössä, ettei sitten kuormituta yksin siellä etätöissä kotona?

[Tuula] Kyllä, näin juuri.

[Johanna] No mitä sitten, jos ajatellaan tätä niinku meidän arkeamme, niin nykypäivänä siis tietotyöläisellä työkaverina meillä on aikapaine, jatkuva tietotulva, sitten meillä on toimimaton järjestelmä, joku muutosrumba on jatkuvasti menossa, eettistä kuormitusta... Mä voisin jatkaa tätä listaa vaikka kuinka, niin riittääkö tässä nyt sitten tällainen meditatiivinen hengittely kesken työpäivää, et me pysytään tervejärkisinä?

[Tuula] Se on tietenkin ihan hyvä, mutta tota, ei riitä. Että kyllä sen kokonaisuuden on oltava ihmisen kokoinen, että ei kukaan jaksa tämmöistä painetta pitkän päälle.

[Johanna] Ai vitsit: ”Kokonaisuuden on oltava ihmisen kokoinen”. Toi oli niin hienosti sanottu! 

Hei kiitos paljon, Tuula Metsä, tästä keskustelusta! Tää aihe on erittäin tärkeä ja mä uskon, että meidän moni kuulija sai tästä arvokasta tietoa ja näkökulmia, sillä tää sun asiantuntemus tästä aiheesta on kyllä siis aivan huima! Mä haluaisin vielä varmistaa, että me varmasti päästiin työkyvyn ytimeen, koska näin me ollaan luvattu. Joten lopuksi vielä, voisitko sä, Tuula, tiivistää, mikä sun omasta mielestä on mielenterveyteen liittyen työkyvyn ydin?

[Tuula] No, nyt tämmöisenä vanhana psykiatrina on ihana päästä Sigmund Freudin sanoihin käsiksi! Mutta siis se hänen määritelmänsä siitä, että hyvä mielenterveys pitää sisällään kyvyn rakastaa ja tehdä työtä, on kyllä mun mielestä edelleen tosi ajankohtainen. Eli se, että se mielekäs elämä rakentuu näistä läheisistä ihmissuhteista sekä mahdollisuudesta osallistua yhteiskuntaan ja tuntea olevansa tarpeellinen. Ja jos pikkaisen vielä laajentaa sitä Sigmundin näkökulmaa ja lisätään siihen vielä se itsensä kehittämisen näkökulma, niin sitten ollaan jo aika vankalla pohjalla.

[Johanna] Ai vitsit. Näihin sanoihin on ihan täydellistä päättää tämä jakso, sillä me päästiin työkyvyn ytimeen! Kiitos vielä kerran Tuula, ja kiitos kaikki kuulijat!

[Tuula] Kiitos.